前兩天，一則萬科降薪40%的新聞傳的沸沸揚揚，讓人觸目驚心。
說實話，如此驚悚的標題，確實抓眼球，也擊中了地產人焦慮的內心，引起了廣泛的關注和轉發。
但稍微冷靜下來想想，如果一家公司降薪40%，那員工100%都要離職的，換了誰誰都接受不了這種下降幅度。
別說40%了，就算降個10%，也足以引起員工大範圍的離職和反彈。
可是，萬科有大範圍離職和動盪出現嗎？並沒有。
所以，這要麼是萬科的員工傻，降薪40%都不走，要麼就是信息是假的。
很顯然，誰都不傻，即使是做政策的HR，恐怕也接受不了自己工資降40%吧？
因此，這是一則假消息，只是媒體對萬科薪酬政策進行錯誤解讀，而產生的謠言。
作為曾經的萬科HR，濤哥今天跟大家講講這件事的來龍去脈。
2018年9月，鬱亮在例會上提出了萬科正在做的四件大事，分別是：
1、戰略檢討：收斂聚焦，鞏固主業，保證萬科活下去；
2、業務梳理：關注投入產出，三年還沒做成的新業務不做了；
3、組織重建：精簡架構、減少層級，強調組織服務於戰略和業務；
4、事人匹配：因事設崗、因崗配人，讓奮鬥者收益，以能力定薪；
今天你看萬科的所有動作，其實都當年所定方向的延續和落地。
圍繞著“組織重建”與“事人匹配”，
萬科今年在職級和薪酬體系上，做了三項重大變化：
一、職級體系極致扁平化
近年，萬科的職級體系不斷簡化，說實話已經到了讓人有點看不懂的地步。
當年我在萬科時，還是M(管理)序列和P(專業)序列，這也是當前多數房企所採用的模式。
後來萬科提事業合夥人後，整體簡化和調整為
V序列，分V1-V7七個合夥人層級。今年，萬科將職級進一步簡化為全集團GP(核心合夥人)、SP(骨幹合夥人)、JP(合夥人)三級。
也就是說，雖然對外名片上可能還有總經理、總監等概念，但是站在萬科內部視角看，他們就只有三個層級了。
根據萬科公佈的名單，
GP共有126人，主要為集團高管、集團職能負責人、區域/城市公司負責人、新業務負責人等；
SP約1000人，主要為各業務單位中層，相當於以前的分公司職能負責人、事業部負責人等；
其他人，就都是JP了，因此，萬科上萬號普通員工之間，再也沒有職級高低差異。
都可以直接向分管的GP、SP彙報，打破了層層彙報的管理頑疾，實現了極致的扁平化。
二、薪級體系完成大統一
職級體系，反映組織內的級別高低，並且決定彙報關係。
薪級體系，則決定每個個體，每月能拿到多少工資。
萬科地產體系，過去使用28級工資 ，以前萬科只有單一地產業務，從一線工程師到部門經理，再到總經理，都能在28級體系中找到落位的地方。
現在物業、商業、物流、養老、教育、滑雪等業務越做越大，保安、保潔、教師、校長、滑雪教練、倉儲管理、銷售等崗位也越來越多，28級工資已經無法涵蓋所有的業務、所有的用工形式。
因此，萬科重構了1-50級的工資體系，確保任何一家單位、任何一種業務、任何一類用工形式的員工都能被體系涵蓋。
同時，萬科還藉此次調整機會，重新拉通不同業務、不同區域之間的定薪標準。
以前經常出現同一崗位，同等背景的人，在不同單位定薪差異較大的情況，在本次進行了定薪標準的統一和校準，也使員工未來在不同業務/單位間流動便利很多。
三、工資結構更加靈活
萬科本次遭到媒體誤解的，是其工資結構發生的變化。
過去，萬科的薪酬結構是月薪+年終獎，其中月薪是不變的，大頭在年終獎金。
本次工資結構調整，主要是將月薪拆解為“基本工資”和“崗位責任工資”兩部分。
1、基本工資：為經驗付薪
與員工的工作經驗和專業能力相關，可以理解成一個人過往經驗和能力價值，這個部分一般是隻升不降的。
並且，同等量級的人，基本工資會拉平，也就代表著你們在經驗和能力上的價值是公平的。
基本工資這塊會隨員工經驗和能力的提升而變化，並且會考慮社會工資水平、CPI等進行定期的整體普調。
2、崗位責任工資：為責任付薪
這個部分是萬科工資調整的精華，
根據員工承擔的責任大小、任務多少、風險高低來確定，每年至少評定一次，能上能下。
可以理解為，兩個經驗與能力相似的人，你們的基本工資應該是一樣的，但由於實際承擔的責任和任務量不同，所以你們的崗位責任工資將會不同。
這裡大家真的要好好想想，這個邏輯設計是非常牛逼的：
一個人，你的經驗和能力有價值，萬科會付你一個基本工資；
如果你在同一崗位，去年和今年承擔的工作量可能不同，那麼你的崗位責任工資會調整；
如果你的崗位變化，承擔的任務和工作量也必然變化，崗位責任工資也會調整；
3、向奮鬥者傾斜：月薪能上能下
在以上邏輯下，萬科新的工資體系，將會解決地產行業薪酬公平性的很多問題。
例如，一個畢業2年的管培生，基本工資不高，卻很快承擔了大量工作任務，那他可以拿到更高的崗位責任工資，
月收入可能比5年經驗，但工作量少的員工更多。一個投資人員，去年公司大量拿地，他工作量大，會獲得很高的崗位責任工資，而今年公司收緊不拿地了，那他的崗位責任工資會減少，但他可以申請調動至投資任務重的其他城市，發揮更大價值，獲取更高的崗位責任工資。
一個城市總經理，經驗和能力強，承擔一把手職責，基本工資和崗位責任工資都很高，今年他妻子要生小孩，必須回到家庭所在地，做副手也願意，那麼他的基本工資不變，崗位責任工資會下調。
可以看到，以上實際存在的問題，都被有效解決了，並且“崗位責任工資”的邏輯讓大家更容易接受“能上能下”工資理念。
這個管理邏輯如果能有效落地，真是中國企業薪酬管理的重大創新！
4、並未降薪：當前收入不變
在這套調整邏輯下，員工的個體工資必然會發生重大變化，這也是個別萬科人擔憂自己的降薪的根本所在。
但從我們拿到的數據看，萬科本次薪酬調整，70%的人基本工資+崗位責任工資，與之前的總月薪是完全一樣的。
20%的人總月薪進行了上調，僅10%的人由於過往定薪偏高或崗位責任變小，月薪出現小幅度下降。
也就是說，在當前這次調整中，90%的萬科員工月薪不變或增加，即使10%的下調也僅是小幅度，根本不存在整體大幅降薪的情況。
而媒體所發佈的“萬科降薪40%”的謠言，則是錯誤的把“基本工資”理解為月薪大幅下降，忘記了“崗位責任工資”的存在。
並且，小編與萬科人力資源的朋友進行了核實，
本次調整中，員工工資沒有普降或普漲，並未因調整而減少工資支出。所以，萬科的根本目的，還是讓薪酬體系活起來，而不是為了縮減工資成本。
四、總結
說實話，我剛聽到萬科降薪40%謠言時也非常震驚，但
徹底搞明白萬科職級和薪酬改革的邏輯後，則更加震撼。起初我也以為萬科這麼折騰，又要讓員工怨聲載道，也給行業做出了“降薪”的負面示範。
真正瞭解其本質後，不得不佩服萬科在地產行業人才激勵方面，又一次開創先河，打破了塵封多年的薪資傳統。
1、基本工資為經驗付薪，崗位責任工資為責任付薪；
2、崗位責任一年至少一評定，員工收入能上能下；
3、薪酬總包不變，讓奮鬥者拿更多。
雖然當前出於團隊穩定，90%的人月薪不變或上調，但相信未來這一機制將極大激勵萬科內的奮鬥者和年輕人們去承擔更大責任，創造更高的業績。
這一套機制，
也必將成為未來行業薪酬與激勵變革的方向。最後，希望大家轉發此文，因為之前降薪謠言，很多人唱衰或不敢來房地產了。
濤哥想說，地產依然是個好行業，萬科沒有降薪，相信其他房企也不會。
大家應該對我們的行業保持信心！
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