01 中西方差異，領導力可以被複制

IBM、寶潔、強生等大型跨國公司號稱“中國企業高管的搖籃”，人才流失情況比中國本土企業更嚴重。

但很少聽說寶潔公司因為經理離職，區域市場就被競爭對手侵佔的情況。

但是中國企業，特別是民營企業，高管的離職很可能帶來業務崩盤，或者某研發負責人離開導致整個產品開發泡湯的情況時有發生。

原因在哪裡？

東方和西方對於領導力的看法不同。

東方認為領導力是經驗和氣質，不可被複制，而西方卻持相反態度。

東方人依賴個人能力，西方人注重標準化。

根源在於東方和西方的教育本質不同。

中國教育方法和理念來自於孔子。

子路問：“我聽到一個事情就要去幹，行嗎？”孔子回答，先問問你爸和你哥再說。冉求也問了同樣的問題，孔子說，那你還等什麼，趕緊去做呀。

公西華聽到兩個答案疑惑了。孔子說，這是因材施教，子路很莽撞，冉求很猶豫，所以答案不同。

中國老師“點到為止”，全靠學生“悟”出來，提倡“綜合思維”。

反觀西方，倡導的是邏輯思維。

比如，柏拉圖三段論，邏輯，大前提、小前提，把各種各樣的事情，都做成三步。

再比如，質量管理領域著名的“六西格瑪”，它的主要流程是四步：第一，發現問題，第二，分析問題，第三，解決問題，第四，反饋。

這些方法看似機械卻十分有效。

但是進入工業革命之後，整個社會需要的是合作和團隊。

整體的國民素質的差距，導致中國經歷了近百年的屈辱史。

時至今日，中國人仍然十分願意購買西方製造的東西，說到底是對西方人員、工藝、流程和管理水平的信任。

雖然中國的“新四大發明”，高鐵、支付寶、共享單車和網購，已經躋身世界前列，但是教育理念、人才開發等還有很多不足。

事實上，良好的培養模式下，普通員工的整體素質能夠有巨大的提升空間。

02 事情說五遍，事半功倍

很多領導喜歡執行力強的員工，父母、老師希望孩子能聽話。

但是，在《可複製的領導力》一書中提出，“執行力”其實是個偽命題，是培訓課程市場化的產物。

究竟什麼是執行力？在西方管理學中，員工的執行力跟老總的管理能力聯繫在一起。

優秀的管理能力才能催生出堅決的執行力。

通過下面的例子可以幫助理解。

日本人給員工佈置工作，至少說五遍：

第一遍，講清楚事情；第二遍，請對方重複一遍；第三遍，問你覺得做這件事的目的是什麼？

第四遍，你覺得做這件事會遇到什麼意外？什麼情況需要向我彙報？什麼情況自己做決定？

最後一遍，如果讓你自己做這件事，你有什麼更好的想法和建議？

但是，我們平時接觸到的中國管理者，最常說的是什麼？

“看著辦，我相信你”。

“不要讓我說第二遍”。

甚至一些老闆更有趣，要求員工有“眼力勁兒”，就是眼色、神態。

老闆們希望員工通靈。這要需要多大精力才能培養出來？

實際上，很多人花一輩子時間都不能和配偶保持默契，更別說是員工。

結果是，員工都變聰明瞭，知道看眼色，知道怎樣老闆心裡舒服，工作嘛，過得去就行。

很多領導都陷入了知識的詛咒，這是哈佛大學心理學的一個研究成果，是指那些擁有知識和經驗的人，往往自己腦補所有細節。

結果是他覺得自己說明白了，但對方並沒有聽懂，如果細心觀察，就會發現工作生活中大量的矛盾都產生於此。

增加布置任務的遍數，可以極大的提升管理和溝通的效率。

這個工具很簡單，也很實用。

03 向遊戲學習，高效組織

小時候常玩的紅白機《超級瑪麗》，後來的街機遊戲《三國》，網絡遊戲《魔獸世界》等，為什麼讓人慾罷不能？

首先，宏大的目標。

這些遊戲都有一個遠大的目標，比如營救公主，營救美女貂蟬，帶領陣營成長等等。

同樣的，組建優秀團隊，要設定一個宏大的企業願景，應該與人類生活、世界進步等有關，才能讓員工感覺跟自己有關。

比如，谷歌的願景，整合全球信息，人人皆可訪問並從中受益；Airbnb的願景，四海為家；樊登讀書會的願景，用讀書改變中國；PayPal的願景，改善第三世界人們的生活。

其次，制定清晰的遊戲規則。

比如“韓都衣舍”品牌採用海星模式，每三個人組成一個團隊，給自己幹活，大大激發員工的積極性。

再如，順豐快遞員上門時，隨身可以打印、追蹤和刷卡，自己就是一家小型快遞公司。

再次，建立及時的反饋系統。

玩遊戲之所以會上癮，因為系統會即時給出很多獎勵，給玩家帶來無比真實的心理滿足感。

比如，騰訊的“發獎文化”十分有名，每天晨會上，必定會“巧立名目”，如最佳成就獎、最佳探索獎、最有毅力獎，甚至最佳顏值獎。

在騰訊工作，只有兩件事，要麼發獎、要麼在去發獎的路上。

輕鬆愉悅的工作氛圍，讓年輕的員工對工作充滿熱情。

人們喜歡獎勵和正面評價，這與人類學角度有關，原始人因為生存環境艱苦，十分在意同伴的評價。

很多企業管理者的反饋都不夠，容易讓員工感覺自己的工作沒有意義，喪失奮鬥的激情和方向。

最後，自願參與的機制。

遊戲的一個重要特徵就是自願參與、隨時退出，不存在強迫性。

《聯盟》一書中拆穿了職場上的兩大謊言。

一個是管理者說“你好好幹，我不會虧待你”。

另一個是員工說“領導你放心，我會好好幹”。

實際上，這都不是真心話。領導隨時可能因為資金緊張而裁員，員工時刻盤算如何有更好的職業發展，騎驢找馬。

老闆和員工，能夠採取更平和的方式好聚好散嗎？

答案就是自願參與。

天下沒有不散的宴席，管理者應珍惜和員工在一起的日子，幫助他們提升專業技能和職業素養，將團隊打造成一支優秀的“球隊”。

即使員工離開，大家也仍然是朋友。

能夠善待前員工，還可以帶來巨大的商業機會。

很多著名的跨國公司都有前員工聯盟，比如寶潔公司、LinkedIn（領英）網站，阿里巴巴集團，大家分享業內合作機會，增進前員工和公司的聯繫，是擴展商業領域的重要手段。

04 擴大你的公開象限，獲得尊重和信任

要想獲得別人的尊重和信任，應該怎樣做呢？

擴大你的公開象限。

這裡要提及“溝通視窗”理論，每個人都生活在四扇窗戶裡，分別是我知道的、我不知道的、別人知道的，別人知道的。

回想一下，你對誰最信任，父母、領袖、明星？那是因為他們對你的公開象限最大。

對誰最缺乏信任？答案肯定是陌生人。

成長的過程就是公開象限不斷擴大的過程，因為這是與人類沒有安全感的本能對抗的過程。

要想取得別人的信任和尊重，需要刻意的擴大公開象限，進行自我揭示。

馬雲到處演講、企業投入廣告宣傳、各類分享活動，都是擴大影響力，獲得信任的過程。

無論工作和生活，領導才能無處不發揮用處，學會當領導，你就贏了。#頭條情感學院#