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导读：
任正非：考核是双刃剑,做好了会让魔鬼变成天使,做不好则会让天使变成魔鬼。我的看法是:利益驱动,着眼于人的利己心,本质上就是让天使变成魔鬼;文化驱动,发掘人对荣誉和精神的追求,本质上可以让魔鬼变成天使;只有两者结合形成双驱动,才是平衡的、发展的、有效的!天使与魔鬼都是人的本性,用魔鬼的状态去做业绩,用天使的心态去待人处事。
老板的心结：不加工资，员工流失、团队不稳、士气不振。而加工资，一方面会增加企业成本，另一方面还会引发很多公平性的问题，不好平衡。
企业老板要利润，员工要工资，如果员工加了工资，企业就减少了利润，按照这种思维逻辑，没有多少老板愿意主动为员工加工资，因为哪个老板愿意主动给自己增加成本。
老板与员工常常是对立的、思维是相反的，问题的主要根源是利益的矛盾和冲突。
许多中小企业的老板、高管，没有绩效考核管理经验，也没有参加系统的学习，只是凭自己的感觉、参考一些资料就做绩效考核，生搬硬套绩效考核的模式！
正所谓“方向不对，努力白费”，且可能越努力越痛苦，最后发现做与不做差不多。绩效考核最终就成了为做而作，所谓“认认真真做形式”，就是这么来的。
真实学员案例分享：
某公司行政部王经理2015年工资6000元/月，王经理做事兢兢业业。老板很喜欢，觉得王经理很优秀，开会经常夸奖王经理。年底到了，王经理和老板说要加工资，要求加到7000元/月。
老板心里不是很乐意，但觉得王经理很优秀，怕人才流失了，就勉强答应了。2016年，老板给王经理加了1000元/月，王经理很开心。工作是一如既往的兢兢业业，但这时老板看王经理眼光就不一样了，觉得王经理不行，经常批评王经理。
王经理的困惑：
我还是和以前一样努力工作，为什么老板对我的态度截然不同了。
老板的心声：
你去年就这么干的，现在我给你7000块，你还给我干6000块的活。
【总结上述案例】
增加工资而没有增加工作价值，人才就从企业的资本变成了成本，没有企业喜欢给自己增加成本。
如果人才是成本：企业将为满足人才需求，付出越来越高的固定成本，承担人才不增值而带来成本持续累加的负担。
如果人才是资本：企业就必须转变人才的角色，改变人才的驱动模式，让人才参与经营，承担经营责任、分享经营成果。
好的薪酬方案应该怎样设计？
增值加薪法：
包括：KSF，极大挖掘员工的潜能，鼓励员工资源创造价值与增值；短期激励，多劳多得，减少企业人效浪费，不增加企业成本；成为合伙人，双向驱动、增量价值。点评：让员工为自己干，这样的团队才有狼性。当员工收入不断提升的时候，不仅不会增加企业的成本，反而在促进企业利润增长，这样的模式才可持续，才能真正实现目标一致，利益趋同。
KSF：企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。适用于管理层，一线岗位。
KSF薪酬模式如何让员工收入越高，企业越赚钱？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
KSF将员工的薪酬和他的价值进行密切的融合，员工的收入增加和他的价值增加成同比关系的，如果能把员工的价值不断的拉升的时候，他的增加工资就会留出了空间，当他的收入增加和价值增加成同比时，企业工资费用率就不会增加。
KSF落地运行效果
薪酬的弹性越大，员工的创造力就越强！个体收入持续增长，整体人力成本不断优化，涨工资但不加成本；这才是企业人效的出路。
- 让员工清晰明白自己的价值与应获得的劳动报酬！
- 真正实现多劳多得！引导员工创造价值！
- 有效激发员工的潜能、引发共赢思维
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不同阶段的业务员，工作内容，提成比例，指标都是不尽相同，那该如何制定更有效果?
1）入职3个月以上,培训成长期：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。把一些过程性工作给他做，一方面熟悉业务流程，另一方面增加自己产值收入，达到激励和留住新员工。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
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