导读
新员工小王入职不到三个月，业绩就做到了前三，做得好好地，突然提出要离职，原因是工资没有老员工的高。小王说，老员工整天上班时间聊天，打游戏，嗑瓜子，自己该负责的事情推给别人做，忙完自己的事情就坐等下班。而他自己勤勤恳恳，加班加点，业绩比老员工做得多，到手的工资却比老员工少，实在是无法容忍，于是，提交了辞职报告。
老员工的薪资一定比新员工的薪资高吗？
任正非说：一切不以加班为目的的绩效考核都是耍流氓！
当下，我们该如何对员工进行绩效考核呢？
推荐各位企业主变固定薪酬模式为KSF薪酬绩效模式（适用于中高层管理者和一线销售员工）
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF薪酬全绩效模式：实现利益趋同、思维统一。
一方面让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加；另一方面帮助老板留住优秀人才，低成本高回报。
一句话：让员工加薪，让企业增利！
KSF设计导向20字箴言：
价值分割
薪酬分块
数据说话
结果导向
效果付费
案例分析：连锁店店长，他的工资该怎么发呢？
李经理是一家连锁店的店长，底薪5000，加上销售额提成每个月七八千的样子。
店员店长积极性不高，客户来了，也不很主动服务，推广销售产品也是敷衍了事而已。
自年初开始，门店销售额每况愈下，李经理的工资自然也受到影响。员工不仅如此，心态也发生了改变，不少员工已经离职，现有员工大多抱着混日子的想法。即使他本人再拼命，也没法扭转形势，因此有了离职的打算。
老板找到了我们，让我们帮忙设计KSF薪酬方案：
在KSF的薪酬模式下，李经理的薪资有了哪些改变呢？
1、加薪方式从单一的销售额变为与门店利益有关的8个指标
除销售额外，门店毛利率、人创销售、客户满意度等等，都成为李经理的加薪方式
2、加薪标准降低
之前要获得加薪，李经理只能提高销售额，但在大环境影响下，李经理能做的是非常有限的。
现在我们在每个指标上选定了一个平衡点，对李经理来说，这个平衡点是不难达到的，只要他做到了，就能获得加薪。
对公司来说，达到平衡点就意味着比过去做的好，因此不会增加成本负担。
3、加薪方案更加具体
- 销售额每增加400元，奖励1.5元，每减少400元，少发1.5元；
- 毛利率每多0.1%，奖励7元，每少0.1%，少发7元；
- 人创销售，每多55，奖励4元，每少55，少发4元；
- ...
实行KSF方案之后，
1、王经理本人更有动力了，在培训员工、节约成本上做出了更大的贡献。
2、门店员工流失减少，员工积极性大幅增加。
3、餐厅销售额虽没有大幅改变，但由于成本费用减少，人效提升，餐厅利润反而上升了20%。
KSF增值加薪法，对员工而言，给其提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
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另外，本文所讲的：激励性KSF管理模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，上万名老板、导师推荐，内含数十行业案例。想深入学习的，建议点击以下链接购买！赠送独家视频学习资料。
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