砍死安培

绩效工资是一个老生常谈的问题，已经广泛运用于现代企业薪酬管理上。在回答题主问题前，我们先了解下绩效工资。

一、关于绩效工资

从字面理解，“绩”指“业绩”，企业的衡量指标主要有经营成果收入、利润等，体现的是结果。“效”指“效率”，体现的主要是过程。“绩效”指工作目标或成果在数量和质量方面的完成情况。

那么，什么是绩效工资呢？

绩效工资制度是以雇员的薪酬收入和个人业绩挂钩的制度。它旨在建立公平、科学、规范的竞争机制和激励机制。

二、绩效工资特点

（一）优点

1.降低人工成本

给予优秀员工较高的报酬，因为他们为公司创造更高价值；给予业绩低下者较低薪酬或将其淘汰掉，从而大大降低工资成本。

2.有利于员工提高工作积极性

个人收入同本人工作绩效直接挂钩，可以鼓励员工创造更多效益，又不增加企业负担。

对于优秀员工，不仅增加他的收入，还给予提供晋升和发展机会。

（二）缺点

1.易造成功利心态

由于绩效工资与本期绩效挂钩，易导致员工为了完成当期绩效而刻意为之。

2.绩效考核随意性大

绩效考核往往大而笼统，与工作职责偏离，考核条款用词含糊，不同部门考核内容差别不大，人为操作成分比较多。

三、绩效工资发放

以本人曾所在公司为例，除去基本工资外，绩效工资包括如下几个方面：

1.全勤奖

当月没有请假，根据职务不同，奖励300至500元。当月请假，没有全勤奖。

2.高温费

每年进入伏天，公司除发放降温药、冰棍以外，每月会给予高温补助。

3.优秀员工奖

公司每月评比在技术或管理方面比较优秀的员工，并给予奖励。

4.年终奖

年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。它与绩效工资高度相关。和多数公司一样，每次考核根据得分情况，把员工分为A（前20%）、B（20%-40%）、C（40%-80%）、D（后10%）四个等级。

年终奖最终拿多少，取决于最终年终绩效考核。该公司平均年终奖为4个月， A级员工可以拿到6-8个月；B级员工4-6个月；C级员工3-5个月；D级员工1个月；E级员工没有年终奖，面临被劝退的风险。

5.其他

比如代表公司参赛获得奖项，获得发明专利等，公司都会给予较高奖励。

以上就是我对绩效工资的看法，希望对题主有所帮助。

注：以上内容部分参考《薪酬设计与绩效考核全案》。

焱公子

我是黑龙江省的一个区级学校，我们学校从来都没有绩效工资。一开始听说绩效工资时，领导还买我们的好，说别的地方都实现绩效工资了，你要是不好好工作，你都挣不到现在的钱。当时我们感恩戴德，觉得领导真为我们着想啊！

去年我去了一趟山东，与大学同学小聚，才知道我的工资比同龄同职称的人少三四千，然后就把我的工资条给同学看，同学告诉我，我的工资里，没有绩效工资那30%，所以才差距这么大。终于弄清楚了，我们没有绩效工资，一分钱都没有！

这个学期开学了，领导在大会上依旧说要搞绩效工资，而且说，年底的第十三个月工资也要绩效。谁知道，十三个月工资可以绩效随便乱动吗？

2017年底，我们发第十三个月工资时，除了正常的纳税，还扣除了十三个月的养老金和职业年金。我想不明白，为什么我们一年只能领十二个月工资，而养老金却要扣十三个月的呢？

我们绩效工资还没有，一分钱都没有，不知道这样是不是普遍现象。说说你的看法吧！

中考政治刘老师

“三味”是广西桂林这边一所农村初中学校的教师，近3年来，我们的绩效工资都是这样发的。大家各自比较一下看看，谁的更合理？

近3年来，我们这儿的绩效工资，分为三个部分，并于不同时间发放。

第一部分：年终一次性奖励绩效。标准为：每年人均8000元左右。（公务员约为教师的2倍。）

这部分绩效的发放，一般分上、下半年2次，可能是因为地方财政紧张原因吧。

第二部分：25%绩效部分。这部分绩效，现在已按月按时连同工资完全打入个人工资账户。(下图所示)

第三部分：5%绩效部分。这部分绩效由地方财政拨付到教育局账户，然后再由教育局按各校分配方案和造册，打到个人工资账户。这部分绩效，各学校具有自主分配权。

下面是我校2018年上学期5%绩效部分的发放表。从表中可以看出，学校基本是按课时工资量这一项来计算的。大家说说合理不？

2018年上期5%绩效部分刚发没多久，“三味”被扣掉了一些，仅得到86元。

原因是：应接任4个班级的政治教学，应年龄较大，又是刚退出二层领导职务，学校照顾，少上了一个班级。课时少了。我完全可以接受。

给位网友，说说我们的绩效发放方式怎样啊？比你们那儿的有怎样啊？

三味聊教育

事业单位人员每月是要扣绩效工资的，这个大家都知道。但扣完以后，怎么发放，是大家最为关心的，也是非议最大的。一般事业单位，比如直属、局属的管理类事业单位，扣绩效工资也就是个程序，每月都扣，扣半年集中发放，一分不多，一分不少，和考核无关。除非是单位职工有什么特殊情况，违规工作纪律，或者是有违规行为，需要处罚，单位才会在工资或者绩效工资方面考虑扣除，进行惩罚性处理。

其次就是中小学校的绩效工资，每月都扣，也是半年结算。分成两部分，70%累计集中发放到个人手中，剩余的30%扣除后做为奖金，按半年工作考核情况，分等次发放。这也就是一些人所说的，拿自己的工资，奖励工作突出、成绩优秀的教师。

第三类就是企业化管理模式的事业单位或者国企央企，绩效就是真正的绩效，按工作成绩发放，干得多、干得好，就拿得多，谁也没有异议。

这三类绩效工资发放方式中，第一种和第三种都没有什么问题，最起码大家没有意见，问题最多、亟待改变的，就是中小学校教师绩效工资发放模式。矛盾最突出的点有两个：一是为什么管理人员不带课拿的却比扣的多？二是为什么要用自己的钱奖励别人？

管理人员拿得多，这在中小学校或者是企业，都是普遍现象。他们拿绩效的系数，就是平均值，甚至是最高值，而且不扣其他乱七八糟的什么。你干的再好，总有犯错的地方，七扣八扣，即使干的好，也比管理人员拿的低。这一点如何解决，目前还没有更好的措施，因为管理人员的工作没有办法量化考核，而且政策也是由他们制订的，目前也没有改变的动向。

第二点就是大家非议的“拿自己的钱奖励别人”，这一点倒是有了解决的措施。根据教育主管部门最新的指示，是要求地方政府继续加大教育投入，主要用于三个方面：

1、班主任津贴。班主任津贴不再从教师绩效中扣发，而是由地方财政直接负担。

2、校内托管费用。由于减负，中小学校下午三四点就放学，这时候家长都在上班，外面的托管班又太贵，为了解决这个问题，校内托管应运而生，托管费用财政承担一部分，家长承担一部分，学校自筹一部分，以降低家长的经济负担。

3、增加教师绩效奖励。除扣发的30%绩效，财政再拨付一部分，增大绩效奖励资金的基数，按考核成绩发放。这就意味着绩效奖励会比以前更多，即使考核中等，发的也比扣的多一些，这样一来，体现了奖金的真正意义，也增强了竞争性。这种方式在一些地区已经试点执行，但大多数地区还有待政府落实。

公事吧

来说下我们公司的，世界500强第29强，大家可以查一下是哪家公司，具体的我就不在这里说了。先来说说我的工资构成包括三个部分（已附16年的截图，最新的就不截图给大家看了）

①底薪/基本工资：

基本工资是固定不变的，无论你业绩做的好与坏，都不会影响这部分的薪资；

②内勤绩效：我所在公司的绩效工资是月薪的20%

绩效工资本质上是为了管理大家工作积极性的，做的不好可以扣除这部分工资，当然不会全部扣，而是一定的比例扣，如果业绩做的好，也会奖励。

不过这部分很少公司会用，至少我待的几家公司从未使用过，绩效工资从未变化过，也就是说不会因为业绩做的不好被扣钱，也不会因为业绩做的好而受到奖励。

基本工资+绩效基本上是一个固定构成，一般情况下是不会扣员工薪资的，所以不用过度纠结绩效薪资的占比多少。

③降温取暖费

每月200元钱，这种费用一般是在大型企业或者国有事业单位才会有，钱不多，但是在工资之外。

④年终奖

根据公司的年度业绩达成情况，一般情况下所有人的平均年终奖不会低于4个月，如果年度业绩完成的特别好，平均年终奖可能会渠道5-6个月。

年终奖能拿到多少主要以年底绩效考核结果为主，如果公司的平均年终奖是4个月的话，A等级的可以拿到6-8个月，A等级里边也会有排名，排名第一的可能会有8个月，排名最后的可能是6个月。

B等级的可能拿到4-6个月，C等级的可能是3-5个月，D等级的可能是1个月，E等级就直接没有年终奖了，而且很可能会被劝退。

年中绩效考核是不是就没有意义了呢，虽然和年终奖不直接挂钩，但也关系到一个人的升职加薪，升职加薪是根据年中、年底绩效考核确定的，包括股票期权能够拿到多少。

总报酬、总收入、净收入的概念。

总报酬指的是包括五险一金公司缴纳的部分，总收入是只你自己实际工资+降温取暖费，净收入指的是扣除了税收，各种保险之后到账的钱。

以下是我的工资过程截图（16年6月我刚入职，公积金等还在交接，所以图片中五险一金展示的不全）

八鱼先森

你所说的绩效工资，应该是指事业单位每月扣除的30%左右的绩效工资吧。这部分绩效工资扣除后，按照现行的政策，将会根据考核情况进行再分配。发多少，怎么发，原则上由单位自定，报人社、财政部门审核同意后发放。因此，不同的单位发放情况会有差异，总体上不外乎三种：1、年底一次性发放；2、半年发放一次；3、按季度发放。

至于发放多少，要看单位定的政策。有的单位根据岗位情况综合发放，领导岗位占比重，多发；中层次之，相应减少；一般员工最低。有的单位根据考核结果发放，比如考核优秀的，多拿20%，称职的相应减少。有的单位干脆直接原封不动发还给职工，这种情况比较少见。多数情况是按上述两种情况发放，受岗位比重等方面因素影响，基本上到最后拿到手的绩效工资，是领导占比重，一般员工占比轻。

小公单位下面几个二层事业机构的绩效工资都是按季度发放的，每月扣除1000到1500不等，最后领导实际返每个季度基本上在5000以上，而中层在4500上下，一般员工只有4000不到。一年下来，无形中拉开了1万多块钱的收入差距。

80后小公

请大家帮忙看看某学校的（奖励性）绩效工资发放办法是不是合理？

下图是某学校2018年～2019年度第一学期全体教师30%的奖励性绩效工资考核结果明细。

总共分为五项考核。

1. 考勤是全勤奖的300元/学期，缺一节课扣除1元钱。下图是考勤结果：
   
   
   
   
2. 午自习是一节课2元。
3. 班主任津贴是30元/月。
4. 抽测奖是一等奖300元，二等奖200元，三等奖100元。
5. 教师个人属于当地中心校分摊到教师的一部分绩效，这一块基本上差不多，同时也是最多的一部分绩效工资。

中小学教育者

教师绩效工资是根据教师的教学效率而发放的工资。经国务院同意，自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策。从国家层面来讲，实施绩效工资是希望吸引更多的优秀人才投身到教育工作中，同时也提高义务教育学校教师的工资待遇。

下面简单讲一下我们这里的教师绩效工资的发放情况。首先绩效工资按年度预算，分两个学期发放。绩效工资划分为两大块，70％部分每月打入工资卡中，每个老师都一样。其余30%按学期发放，根据一个学期教师的德、绩、勤、能四个大指标来考核计算。考核的依据是学校制定的《绩效工资考核方案》，该方案由校务会讨论制定出初稿，然后交由教代会讨论通过形成正式稿。考核指标由学校各职能处室根据教师的表现进行量化打分，例如教务处负责教师的绩方面的指标考核。到学期结束时，各部门会把本学期的考核分数统一汇总到教务处，由教务处根据老师的考核分数计算出每位老师的绩效工资金额，再由教务处粘贴公示，一般公示时间为三天。在公示期内，如老师对自己的考核分数有异议，可以到各处室申请核对，如确实有误的话会及时修改。公示期结束后，所有老师无异议后，教务处再将老师的绩效工资统计表交到学校财务室，由财务室负责把绩效工资打到相应教师的工资卡上。一般情况下，最多与最少相差一千多块钱。

特别要提一点的是，我们的绩效工资方案是经过充分民主的方式制定的，所以一直以来都是很顺利地实施，没有发生什么问题。

舍予201

我们这里全县的绩效工资，发放是同一个模式，都是按年度发放，每年发放一次，一般都在春节后的2月份或者3月份。核算是按学期核算，核算好了，每学期公布在校园内，让老师知道自己各个项目的成绩积分和金额，清楚自己哪里多了，哪里少了。

每学期的开始，学校都要制订绩效工资考核细则，将教师工作从德能勤绩四个方面进行细化，按照积分细则进行积分。方案初稿教师人手一份，征求意见一周，教师提交自己的意见后，校长室再进行修改，然后召开教代会讨论通过。

最后，将讨论通过的方案，报教育局批准，批准后全学期个职能处室，按照细则，给教师积分。一学期结束后，将积分公布与众，无异议后，交由财会人员，按照积分，核算为绩效工资金额，存档待用。

对于有的地方反响比较大的教干绩效问题，我们这里，校长是不参与学校绩效工资分配的，校长的绩效，由教育局进行考核分配，既考核校长本人工作，也考核学校工作，将两者结合起来，核算出校长的绩效工资。

副校长及学校中层领导，工作量按照教育规定的折算方法进行折算。工作成绩方面，既要考核这些领导个人教学的成绩，也要考核分管工作的成绩。这些领导的考核，由校长牵头组成由教师组成的考核小组进行。

按照这样的核算方法，任何一个人的每一分钱，都有明确的来源，得分是怎么打出来的，很清楚，含糊不清，教师是不会认可的，一个电话，就可以让你从头再来，还要背个处分。这项工作，直接涉及到每一个教师的切身利益，每一个参与者都很谨慎细心。

还有就是每学期的积分和核算后的绩效工资额，都要公布一个星期的时间，在这段时间里有异议的教师，直接向考核这个领域的人提出异议，考核人员进行追溯核查，有错立马纠正。比如，一名教师发现考勤上有错，就像考勤部门领导提出，发现考试成绩上积分有误，就向教务处提出。

我们学校实行绩效工资这么长时间，没有因为绩效工资发生任何问题，因为有错难免，但是，在公示阶段就纠错到位了，大家心里都很清楚这一年自己绩效工资是多少，每年发放到很平稳。教师跟领导，根本不像网上有些人说的那样，似乎天生对立，从来没有这种情况，都是友好相处，可以说，都是好朋友。

以上就是我们这里绩效工资的核算发放办法，您那里是什么情况呢？欢迎留言，跟大家一起讨论交流。

当代师说

绩效工资和职称工资都已经成为阻碍教育进步的毒瘤。绩效工资是领导多拿，上课的老师拿不到平均数。在目前的职称制度下，那些头脑灵活擅长投机取巧者如鱼得水，他们在职称晋升之路上顺风顺水一路攀升，拿着高工资，干着可有可无的活。大多数脚踏实地埋头苦干的老师们却始终默默无闻，好多老师甚至已经放弃了职称晋升。不是他们教学不优秀，而是现在的职称评审制度太操蛋！论文虽然已经不是晋升职称的必备条件，但是仍然是职称评审中的重要加分项目，而且有的地方规定晋升高级职称必须有论文发表。十几年来，帮助无数朋友解决了论文困难，为他们的职称晋升铺平了道路。不要说花钱发表的论文都是辣鸡刊物，好多高质量期刊也是收取版面费的。如果老师们对职称还抱有希望，我愿意为你的职称晋升助一臂之力。没有需要的老师请无视。

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