企业要真正用更多薪酬购买的是员工的价值与贡献，准确的说，就是以效果为导向的价值，因为只有这样的价值才是显性价值，才是可以支持企业获取更高经营成果的生产力。
某企业一名90后新员工小李，在行业内小有名气。在之前的公司里算得上是大牛了。现在公司的老板费了九牛二虎之力，许诺高薪和副经理的职业，才把他弄到自己的公司。转眼到了年底，公司发出了年终奖，小李领到了20万元，觉得还可以，比老板当初承诺的还高一些些。
可是当他听说上级杨经理拿到了30多万元的年终奖时，立即高兴不起来了。他马上冲到老板办公室质问：我哪点不如杨经理，我天天带着兄弟们打打杀杀人、没日没夜的干，而他整天待在办公室喝喝茶、看看文件，这就算贡献吗？他凭什么还能拿那么多年终奖？
老板赔上笑容赶紧安抚小李，人家是部门经理，来公司10多年了，还是我当初创业的哥们，我们不能忘了这份感情是吧？
老板这话不仅没有平息小李的怒气，反而激发他更大的不满：这是什么时代了？有能力、有价值才是王道。他来公司这10年，你也不是没有给他发工资、奖金。他工资比我高、年终奖比我多，但是论贡献，他哪点比我强？年终奖是对一年下来的工作贡献的奖励，不是对他来公司10年的补偿。
老板感觉到小李说的有一定的道理，但是他还是这么回答的：小李呵，你的能力和贡献，我都是看在眼里的。不过，作为公司老板，我要从大局出发，既要对有贡献的人才做出相应的奖励，也要平衡老员工的感情、感受。还有，如果我给的年终奖多过杨经理，他这领导还怎么当，员工会有很多怨言的，公司还怎么管理。小李感受到了深深的分配不均，在拿完年终奖之后就向老板提出的离职。
问题来了：忠诚的老员工，要不要每年加薪呢？或者用年终奖来衡量他的价值？
工龄工资是对老员工每年加薪最常见方式。这也是最粗糙的增加固定成本却不能带来任何激励的操作办法。
忠诚不等于工作年限长 ，企业有些老员工不是基于认可公司，追随使命才长期留在企业，而是因为害怕改变和挑战，最求安逸与稳定才不想离开的。
企业需要员工的忠诚，但一定要认清忠诚的真相和本质：
1、没能力的人更加忠诚，有能力的更多想法。
2、职场上没有永远的忠诚，只有永远的利益和依赖。
3、员工之所以忠诚，是因为外面没有足够的诱惑和背叛的机会。
4、面对过去的忠诚是成本，面对未来的忠诚才是激励。
5、留人却不激励人，企业就要为这样的忠诚付出高昂的代价
对于新员工，又肯干，有积极的，应该采用薪酬激励模式。不能让肯干的员工变成企业的老油条，再多的招聘，新的血液都挽回不来。
股权激励能给你什么帮助?
1. 避免内部优秀员工流失，吸引外部核心人才加入。
2. 股东之间、特别是出资不出力股东与出资又出力股东，以及不出资但出力的在职股东之间如何调和，避免彼此猜忌、内耗不断？
3. 如何与企业上下游形成产业链的共赢格局？形成利益、荣誉共同体？
4. 新员工梦想，老员工动力，企业元老安置、如何股权释兵权？如何传？帮？带？保持和焕发企业活力？
5. 一、二代交接班未雨绸缪、提上日程，如何在维稳的同时，实现企业持续增长？
6.确保股改方案在企业上市时的无缝衔接!保障企业的顺利上市!
你公司发展是否面临以下问题：
1、面对行业人才竞争，基层员工流失大，高管人才被挖角，企业发展停滞不前，内耗不断；
2、老板为企业奔波劳累，呕心沥血，员工却缺乏激情和责任心，动力不足；
3、奖金越发越多，福利越来越好，但抱怨却越来越多，人越来越难管；
4、公司股东之间彼此质疑、猜忌、重权轻责，使企业严重内耗走向衰退；
5、核心高管跳槽或自立门户，带走公司核心团队及资源，企业瞬间崩盘瓦解；
6、不懂企业外部合伙的股权布局与统筹，企业发展路线单一，总是面临竞争苦战的窘局；
7、股权分配不科学，没有明确的进入机制与退出机制，严重威胁公司未来发展；
是谁的，谁操心，机制在哪里，人心就在哪里，能分是格局，会分才是智慧。
股权激励对员工来说:
1；日常工作有了目标，知道自己重点抓哪些；
2；工资拿多少要靠自己而非老板；
3；多劳多得，少干少拿；
4；只要做的比过去好，自然可以拿到更高的收入；
5；激励员工主动积极干，从而为企业创造更大价值 。
股权激励对企业来说：
1；员工没达到平衡点，说明工作做的不到位，自然拿不到高薪；
2；员工达到平衡点，说明员工状态稳点，做的不比以前插差 ，做的很不错；
3；员工超过平衡点 ，说明做出了更好结果，自己能拿更高工资，企业获得更高利润。
转发此文后，私信回复“518”，安排专业咨询老师和您联系，为您免费提供管理、股权咨询服务，并且赠送《创业公司股权设计》《核心员工股权激励方案稿》《股东进入和退出机制》《连锁企业股权激励》四份礼物
閱讀更多 破局手 的文章
