导读：
这几年，大大小小的企业中都流行着一种名叫「狼性」的文化，所谓的「狼性文化」，指的是让员工更有上进心，更积极的去拼效益、拼未来。本来，这是个好东西，可有的老板借机发挥，一边给员工吃草，一边却要求员工成为一匹野性满满的狼，这不就是在耍流氓吗？毕竟，人也是动物，没有好处怎么会义务反顾的为老板卖命？
舍不得孩子，套不住狼
「空手套白狼」的好事，怎么会有？你要员工卖命，总要给足福利待遇吧！
三流老板只会嫉妒一流企业的产出，羡慕一流企业的执行力，要求自己的员工也要充满狼性，可他们就是看不到人家在员工身上的投入！华为的高收入人尽皆知；京东花费一大笔费用，为员工盖的宿舍，为投递员缴纳五险一金；德邦每月都会给员工家里寄送福利补助，十年如一日...就连当年上海滩的杜月笙，不逛窑子，不去赌场，一收到赏金就全部分给手下。别人问他为何这样做？杜月笙振振有词的说到：「这卖命的行当，给多点钱我肯定不吃亏......」
有因才有果，「狼性」可不是空穴来风，而是实实在在用肉喂出来的。连黑社会都明白的理儿，堂堂管理企业的老板，还会不明白？
有肉吃，才会有狼性
现实中，确实会有一些企业存在效益不好的困境，没有很多的经费用于福利待遇。此时，老板要学会「有福同享，有难同当」，就和杜月笙一样，有难大伙一起解决，有好处也绝对少不了员工、兄弟。
之前有个同事新官上任，当时部门状况很不理想，效益在企业内部垫底，经费也没多少。作为主管的他，在周末请所有部门员工吃饭，配上好酒好肉。他在酒桌上说到：「按我们之前的效益，这顿饭我们是吃不上的，但从明天开始，我们每次聚会，都要吃好喝好！」
之后，他制定了一些列工作目标和激励措施，唤起了员工的狼性，一举把部门效益带到企业内部的前列。所以，当你没有肉时，也一定要让员工相信可以吃上肉，而且更重要的是，你还要让员工实实在在的吃上肉。
人性需要什么，你就给员工什么。员工需要公平，你给他公平；他需要多劳多得，你帮他算得清清楚楚。
底薪+提成的弊端：
- 加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。
- 加提成点数，虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。
- 员工关注的只有营业额，至于费用成本这些与公司利益相关的其他因素，员工不会关心
- 只有少部分员工拿到的薪资是比较高的，大部分员工拿到的薪资较低
- 一旦在其他地方底薪或者是提成点稍微高那么一点，员工就很容易离职
- 如果大环境下业绩一般，那么公司内部工作氛围就会萎靡不振，员工很容易丧失信心
解决方案
月度薪酬激励：KSF薪酬全绩效模式
作为老板要懂得和员工分钱，会分钱的老板才能更好地激励员工和留住员工。
想要让员工获得高收入留住员工的同时，但不增加企业的成本，最好的方法，就是让员工的收入来自他创造的结果。当员工为自己干，多劳多得，他自然不会轻易选择离开。
我认为中小企业的制度管理没有完善竞争力的薪酬分配机制，自然很难留住老员工和吸引人才进来。
我们在设计激励性的薪酬模式的时候，可以采用更加灵活的短期全新的KSF模式、积分式管理和长期合伙人留人机制！
激励KSF薪酬绩效增值加薪模式
一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
KSF模式的激励性体现在：
员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大
只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪
员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润
员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司
KSF的主要设计原理是：数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。
KSF是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。
KSF与KPI的根本区别：
KSF是怎样激励员工拼命工作的？
1、员工清晰的知道怎样可以获得高薪，因此工作有了方向
2、员工的薪资完全与其所做的事情结合，你只有干的多，你才拿的多
3、公司整体会形成一个积极工作的文化氛围，在这种氛围的影响下，员工干活的动力更强
4、员工通过努力多劳多得拿到更高工资，他怎选择跳槽？
案例：为什么销售经理也开始关注公司利润？拼命干赶不走？
该销售经理之前的薪酬模式是底薪+提成。而平时为了拿到高提成高工资除了销售业绩，其他一律不关注。员工的成长自然更不过会关心，销售人员流失率极高，企业人力成本也增加。
作为销售经理，销售旺季员工可以拿到高提成高收入，淡季时，拿不到高薪酬，就会有着跳槽的意愿。
那现在，我们可以将销售经理的薪酬方案这样设计：
一、首先，找出该岗位可以作为加薪依据的6-8个指标
将与公司利益密切相关的的指标与销售经理薪酬想挂钩。这些指标包括销售额员工培训，团队业绩、人创绩效、回款率、毛利率等等
二、然后，根据历史数据，找出可以作为加薪标准的平衡点
平衡点一头连着企业利益，另一头连着员工的利益。
平衡点是根据历史数据的来，老板员工都认可。
对员工来说，只要做的比过去好，自然可以拿到更高的收入；
对企业来说，超过平衡点给员工加薪也没有增加企业成本，相反，员工拿得薪酬越高，说明企业的业绩做得更高的。
三、最后，根据平衡点和各指标的数据确定加薪方案
实行KSF模式后，在平衡点（平衡点：根据历史数据或员工和老板协商得来的，员工和老板都认可）的基础上：
销售额每增加10000元，奖励12元；
回款率每多0.05%，奖励3元；
人创绩效每增加1000元，奖励4元；
客户退货次数每少一次，奖励150元；
·····
员工加薪有6-8个加薪渠道，而且加薪没有上限，能拿多少收入完全取决于自己本身，极大的激发了员工工作的积极性，激励员工自己为自己拼命干！
对企业来说，将薪酬业绩相挂钩，员工拿的越多，意味着他创造的更高的价值，做出了更好的结果，为企业带来更高的效益！
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