一、
劳动合同缺少《劳动合同法》第十七条第一款规定的劳动合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护、劳动条件等部分内容的，该劳动合同是否成立，用人单位要否支付未签订书面劳动合同的二倍工资？
答：劳动合同能够确定合同双方当事人主体身份且能够认定该合同系双方的真实意思表示，一般可认定合同成立。对合同欠缺的劳动合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护、劳动条件等部分内容，可依照《劳动合同法》第十八条及相关规定确定。劳动者主张二倍工资的，不予支持。
【解读：浙江的该条规定收紧了二倍工资的支付条件，对广大企业有利。该条规定也反映了多数地方的法院、人社部门已经意识到了二倍工资等问题给广大企业造成的负担，在想方设法为企业解脱，但因为有《劳动合同法》中二倍工资的明确规定，地方法院和人社部门也只能在其权限内适当为企业“松绑”，不能违背上位法的基本原则。这就要求企业最起码要有对二倍工资的防范意识，最起码应该与员工签订简版的劳动合同，或者签订虽然不叫“劳动合同”但具备劳动合同核心要件的诸如“聘用协议”等的文件。劳动合同核心要件主要有：当事人姓名/名称、当事人签字/盖章、期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护、劳动条件等。】
二、
劳动者在试用期请病假，病假期间能否从试用期中扣除？
答：试用期是用人单位与劳动者的相互考察期间。劳动者在此期间请病假，影响到考察目的的实现，故该病假期间可从试用期中扣除。
【解读：浙江的该条规定从试用期的立法本意角度，明确了“病假期间可从试用期中扣除”，也即在约定的试用期内出现病假，试用期可以延长，对广大企业有利。尽管有该条规定，但因该条规定属于并非完全强制性的“供裁判中参考”的指导性意见，我们也建议企业在劳动合同中与员工约定该事项，形成“双保险”。】
三、
用人单位依法制定的规章制度规定，在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同的，不予发放年度绩效奖金。该规定是否有效？
答：该规章制度未违反法律、法规的强制性规定，应属合法有效。在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同，劳动者请求用人单位支付年度绩效奖金的，一般不予支持。
【解读：年度绩效奖金，俗称年终奖，是否应当向离职员工发放？浙江的该条规定提示我们，企业相关规章制度中是否有明确的规定至关重要！如果没有相关的规定，或者相关规定未明确，则以法理推论的结果则是企业也同样应当向离职员工支付年终奖。因此，在年终奖发放办法等中规定诸如“发放对象限于发放时仍然在职的员工”、“中途入职发放时仍在职的员工酌情发放”等是很有必要的。】
四、
劳动者与用人单位经协商签订了协议，其中有“不得再向用人单位主张权利”、“双方签订协议后互不追究任何一方经济责任”等类似表述，该约定是否有效？
答：如劳动仲裁、诉讼所涉事项，协议已作约定，且协议不违反法律、行政法规的强制性规定，不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，该协议应当认定有效，作为裁判依据。
【解读：在各类离职协议中规定诸如“不得再向用人单位主张权利”、“双方签订协议后互不追究任何一方经济责任”等类似表述是有必要的，通常也是会被认定有效的。当然，因为协议需要双方协商确定，其中的用词要有所讲究，避免因刺激到员工引致员工拒绝签订。】
五、
劳动者提前三十日书面提出解除劳动合同，但三十日到期后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位未表示异议的，双方劳动关系状况如何认定？
答：劳动者提前三十日提出解除劳动合同，但三十日到期后，劳动者继续在用人单位工作，且用人单位未表示异议的，一般可视为双方按原劳动合同继续履行。
【解读：注意这里的前提条件“劳动者继续在用人单位工作，且用人单位未表示异议”。换句话说，如果该员工并不是单位期望留住的人才，单位此时可以表示异议，也即可以要求员工依法办理离职手续。另一方面，员工此时执意要离职的话，也可以要求单位依法办理离职手续，并不再继续为单位工作。只有双方均未表示异议，并用作为或不作为表明的，才“可视为双方按原劳动合同继续履行”。】
六、
劳动合同依法解除或者终止时，用人单位提出解除竞业限制协议，是否支持？劳动者请求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿，是否支持？
答：劳动合同依法解除或者终止时，用人单位提出解除竞业限制协议的，应予支持。劳动者请求用人单位额外支付三个月竞业限制经济补偿的，不予支持。
【解读：劳动合同履行期间，以及解除或者终止时，用人单位可以提出解除竞业限制协议，且无需支付竞业限制经济补偿。】
七、
用人单位违法与劳动者解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同，而劳动合同已经客观上无法继续履行的，如何处理？
答：用人单位违法解除劳动合同，且劳动合同客观上无法继续履行，劳动者要求继续履行劳动合同的，仲裁委员会和法院可询问劳动者是否要求用人单位支付赔偿金。劳动者坚持原请求的，不予支持；劳动者要求支付违法解除劳动合同赔偿金的，可予支持。
【解读：出现这种情形时，劳动者都会在仲裁委员会和法院一再询问或提示下变更诉求为索要违法解除劳动合同赔偿金，除非其失去理智。另外，需要提醒广大企业的是，“劳动合同客观上无法继续履行”有其判定标准，且裁判权归仲裁委员会和法院，单位并无认定权。但单位可以主张“劳动合同客观上无法继续履行”，并积极举证，证据充分的，单位的主张会得到仲裁委员会和法院的支持。】
八、
用人单位以《劳动合同法》第四十条规定解除了与女职工的劳动合同，女职工现以怀孕期间不能解除劳动合同为由，要求恢复劳动关系，是否支持？如其要求支付违法解除劳动合同的赔偿金，是否支持？
答：用人单位以《劳动合同法》第四十条规定解除了与女职工的劳动合同，女职工现以怀孕期间不能解除劳动合同为由，要求恢复劳动关系的，应当予以支持；不要求恢复劳动关系但要求支付违法解除劳动合同赔偿金的，应举证证明在解除劳动合同前其已告知用人单位怀孕的事实。
【解读：该条规定体现了过错与责任对等原则。因解除劳动合同时，企业和员工有可能均不知道员工已经怀孕的事实。在并不知情下，单位以《劳动合同法》第四十条规定解除了与女职工的劳动合同，可以理解为是对重要客观事实的重大误解，依法纠错（恢复劳动关系）即可，因单位并无主观过错，故无需承担违法解除劳动合同赔偿金。】
九、
《劳动合同法》第四十六条第（五）项所规定的维持或者提高劳动合同约定条件，该条件是否包括期限、岗位、地点等；若合同约定的工资低于实际工资，但与前一份合同约定的工资相同，是否属于降低了约定条件？
答：《劳动合同法》第四十六条第（五）项所规定的维持或者提高劳动合同约定条件，该条件应做广义解释，即包括期限、岗位、地点等。若合同约定的工资低于实际工资，但与前一份合同约定的工资相同，视为维持原劳动合同约定的条件。
【解读：该条规定明确指出“维持或者提高劳动合同约定条件”中的条件不限于工资福利待遇，还包括期限、岗位、地点等。也就是说，如果单位提出的续订条件是工资福利待遇不变或略有提高，但期限、岗位、地点等有对劳动者不利的变化，则很可能会被认定为降低了劳动合同约定条件。】
十、
劳动者依据《劳动合同法》第八十五条规定，要求用人单位支付赔偿金的，如何处理？
答：劳动者依据《劳动合同法》第八十五条规定，要求用人单位支付赔偿金的，前提是经劳动行政部门责令用人单位限期支付而逾期不支付。劳动者未能举证证明已经过该前置程序的，对其要求用人单位支付赔偿金的请求，人民法院应不予支持。
【解读：该条规定再次明确，劳动者要求用人单位，依据《劳动合同法》第八十五条规定支付赔偿金的前提，是经劳动行政部门责令用人单位限期支付而逾期不支付。对于单位而言，如果已有劳动行政部门责令限期支付，则应尽可能及时支付，否则可能就需要据此支付赔偿金了。】
十一、
用人单位未缴纳工伤保险，职工工亡的，其近亲属要求用人单位支付丧葬补助金、一次性工亡补助金产生的争议是否属于劳动争议？近亲属的范围如何确定？
答：用人单位未缴纳工伤保险，职工工亡的，其近亲属要求用人单位支付丧葬补助金、一次性工亡补助金产生的争议属于劳动争议。近亲属的范围为《中华人民共和国继承法》规定的继承人。
【解读：该条规定明确了该类争议的性质为劳动争议，以及近亲属范围的确定依据。】
十二、
劳动者以虚假身份与用人单位签订劳动合同，用人单位按劳动者提供的身份信息缴纳了工伤保险，后劳动者发生工伤事故，由工伤保险基金支付的工伤待遇部分应否由用人单位承担？
答：劳动者以虚假身份与用人单位签订劳动合同，用人单位按劳动者提供的身份信息缴纳了工伤保险且不存在疏忽大意等过错的，劳动者应当为其欺诈行为承担不利后果，用人单位一般无需负担本应由工伤保险基金支付的工伤待遇部分。但基于该劳动者已与用人单位存在事实劳动关系，用人单位应当承担工伤保险待遇中应当由用人单位承担的部分。
【解读：需注意！该条规定里的前提条件——单位不存在疏忽大意等过错。因此单位在聘用员工并缴纳社保时，应强化对员工身份信息的审查，并要求员工亲自书面确认，避免出现这种意外的责任承担，同时也为能举证单位“不存在疏忽大意等过错”预留关键证据。】
十三、
《劳动部关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发〔1995〕236号）：规定：“对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期”。该规定是否可以理解为患上述特殊疾病的职工无需考虑其工作年限而直接给予24个月医疗期？
答：该规定指职工根据实际参加工作年限和在本单位工作年限确定医疗期，该医疗期满后尚不能痊愈的情况下，可以申请延长，并不意味着患有上述特殊疾病的职工的医疗期当然为24个月。
【解读：需特别注意！《劳动部关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》里，延长医疗期的前提条件是“经企业和劳动主管部门批准”。换句话说，如果届时员工提出延长医疗期的申请，单位可以批准，也可以不批准；劳动主管部门也是可以批准，也可以不批准。单位或劳动主管部门任意一方不批准的，则医疗期就不能延长。
閱讀更多 勞動權益幫 的文章
