职场三哥
【林莫职场说】员工抱团辞职，无非是一时赌气威胁的想法，并非真正想走，不管是要留还是要任由他们走，并不难处理。难的是，如何避免此事给自己的团队管理带来负面影响，并进一步将其转化为优势。
事件带来的负面影响：上级质疑，下级不满，团队氛围紧张
员工抱团辞职，且不论其中的缘由，在处理此事之前，必须先了解这个事件给我们带来的负面影响，才能一一破解，选择正确的处理方式。不然的话，就算处理好了，对我们后续进行管理也会留下种种隐患。
在实际工作中，如果某一部门的员工抱团辞职，在公司内绝对是大事件，其中主要存在三大负面影响：
在领导层面，会质疑主管的管理能力不足，没能带好团队，造成员工抱团辞职；
在下级层面，人总是同情弱者，即使问题不在主管身上，其他员工也会忍不住认为，主管对员工太苛刻，总是批评员工，因此对主管存在不满情绪；
在团队氛围上，多个员工辞职必然会对整个团队造成影响，员工工作积极性必然会低落，团队工作氛围亦会更紧张。
因此，我们在处理此事的时候，必须考虑到以上三个角度，让我们的处理决策能够不留下任何隐患，皆大欢喜。
先处理两步：辞掉带头员工，留下有价值的员工。
综合上面提到的三点，我们知道，不能让所有人都走，必须有辞有留。
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为何要留下部分员工
要留下部分员工，就是避免辞职的人数太多，扩大影响，同时瓦解小团体，消除“因主管批评，造成员工辞职”的负面印象，毕竟同样批评了那么多人，为什么只有你们走了，其他被批评的就没走呢？
其次，部门总还是需要有人干活，一下子辞职人数太多，必定会对部门业务造成很大影响，还是得留下一些人干活。
因此，必须留下部分员工。
为何要辞掉部分员工
无论领导批评是否正确或客观，员工采取抱团辞职来威胁管理者的行为都是错误的，必须有人为这次的错误行为买单，才能引起其他员工的警示。
其次，如果管理者此事过于退让，只会让其他员工认为管理者做事软弱，以后遇到同样的事情，有样学样，对未来的管理十分不利。
因此，必须辞掉部分员工。
留下有价值的员工，辞掉带头的员工
对于以上两点，其实并不难选择。我们必然要辞掉带头的员工，其次是闹得积极的员工，因为他们是“带头闹事”的因子，以后遇到类似的事情依然会“带头闹事”，唯恐天下不乱。
而要留下的，必然是有价值的员工，能够对部门的业绩发展做出贡献，这是每个员工的价值。
再后续两步：向领导汇报，在会议表态
向领导汇报，以客观的原因+严谨的处理逻辑获得领导的认可
最后，要说明本次事件对部门并没有太大的影响，部门业务仍在继续发展中。
这样的汇报，领导一听绝对是认可+点赞。因为你说明了事件存在客观的原因，加上员工行为的危害，而自己已经以严谨的逻辑好问题，保障部门业务继续发展。
所以，这也是你展示自身能力的机会。
在会议表态，客观反思+握手言和的表态获得员工的信服
对此事的处理后，需要在部门开一次说明会议，我们在会议上进行表态的内容主要有两点：
对员工的批评，说明客观原因，同时进行自我反思，让员工看到管理者的担当的一面，而不是一味地推卸责任，亦看员工看到管理者的诚恳，而非苛刻的态度
对留下的员工给予肯定，并说明自己已经与留下的员工达成和解，接下来会注重与大家的沟通，相互理解，共同为部门发展做出努力
这两个表态下来，员工绝对不会再有不满，团队氛围亦不会有太大影响，加上我们接下来与员工多多沟通，就可以消除误解。
以上几步下来，作为管理者对此事的处理可以说是滴水不漏，希望对你有帮助。
我是写作者林莫，2019年，欢迎大家关注，一起交流、学习更多职场干货！
写作者林莫
前几天公司开会，老板是一个非常直接的人，所以在会上点名批评了小李。
小李平时做事就不太稳重，很容易冲动，而且人也比较好面子。受到老板这样的批评，自然不能忍气吞声，所以在会上就和他正面起了冲突，硬是说自己要辞职。
当时的氛围非常尴尬，很多同事都劝小李少说几句。老板这时候就比较有风度，并没有想和他计较，把这件事情放在会议之后解决了。
后来小李被单独叫到了办公室，他也认识到了自己的错误，诚恳的向老板道歉。还好老板不是一个小气的人，也念他平时工作还算认真，小李就没有被辞退。
通过这件事情大家都很敬佩领导，都说他胸怀大志、做人有肚量，在以后工作中大家做得更尽心尽力了。
1. 顺应员工的要求，杀鸡儆猴。
每个企业都有自己的规章制度，如果员工总是不遵守，必然会影响大家的工作秩序。没有规矩的企业员工工作效率会很低，对公司以后的发展不利。可以直接辞退这种不遵规守纪的员工，以此来提醒其他员工。
2. 冷静下来再处理，不要在会议上让其他员工看笑话。
作为一个理智的领导，不要在自己有情绪的情况下判断问题。而且当时处理更容易激化矛盾，想不出更和平的解决方法。
3. 给员工缓冲时间
和员工讲清利弊，让他们自己仔细斟酌，给适当的考虑时间。这样解决能够避免矛盾继续被激化，也可以给彼此一个台阶。
时小慢
题主问的是，遇到这种员工赌气一起辞职怎样处理。
我在工厂做HR时遇到过一次类似的情况，有一天下午下班时，一条产线的操作工七、八个人一起来辞工。问他们什么原因，都不吭声。我的处理方法是：
（一）拖一拖，让员工先冷静下来。告诉他们公司的辞职流程，让他们走流程，是需要先向自己的班组长申请，再车间主任同意以后才到人事这里的。你们填好表，去找班长签字、车间主任签字，再到我这里来，我安排人员和你们做一对一的员工沟通以后帮你们结算工资。
（二）聊一聊，了解事情的起因。员工走了以后，我去车间了解具体情况。原来，是车间主任在晨会时点名批评了几个犯错误的员工（躲在厕所抽烟），说要罚他们款，这几个员工就赌气要辞职。而同一产线的几个同乡，讲义气，也要一起走。
（三）谈一谈，表明态度和原则。让班长、车间主任、人事员分头找员工谈话，口径一致，一方面承认管理人员态度不好应该道歉，另一方面告知其所犯错误的严重性安全方面万一出事就是大事，而领导批评是对事不对人，意在警醒全体。至于罚款的事，这次改为写书面检查，下不为例，下次一定罚。
（四）留一留，分析利弊得失，以真诚挽留员工。帮员工分析裸辞的弊端，公司是不会接收裸辞再想回来的员工的，而附近的公司互相都会打听，如果知道你是被批评一下就辞职的，那很多公司都不敢要你的。而一旦找不到工作空几个月，吃饭住宿都成问题。哪怕你真想走，那也找到工作再辞职。
（五）调一调，用管理方法解决实际问题。建议车间采用论岗的方式，将这一组员工拆分到不同的班组。特别注意观察之前带头辞职的员工，一旦发现有不好的苗头，就要及时纠正，实在不行再做辞退处理。
制造型企业基层员工人数多流动性大，当管理者与员工发生矛盾时，宜尽量协调双方各自让步化解矛盾，一方面为企业降低因员工群体辞职造成的大量招聘成本，另一方面帮助员工成长成熟避免一时赌气影响自己的职业发展。
我是蕾妮，一个有温度、爱分享的求职顾问，非常愿意你关注我，以及在评论区向我提问题，一起探讨职场百态。
职场蕾妮
我曾遇到哭笑不得事，公司请假一天，向班长口头请假，等我走后一小时，班长带队闹罢工，到下午二三点钟，职工被安抚，班长被开除，领导发话谁没到岗的一律开除，一查我不见踪影，开除名单挂上大名了。等我回来，囧啊！向领导解释半天，落个留厂察看一个月，半个月就过年了，过年回来开职工大会，我莫名被公司领导大加褒扬，优秀员工。晕啊！😂😂😂😂
手机用户66440916336
看到这个问题，想起我一个前同事阿木，他是通过公司甲方的关系入职的，做部门经理。阿木工作能力比较差，摸鱼上班的那种，每天看着在忙，实际不出成果。阿木入职没多久，领导就想辞退他了，但毕竟不好得罪甲方爸爸。于是，领导就想了个招儿，经常在开公司例会的时候，当众批评阿木。当然，领导的批评也是有理有据，毕竟阿木确实是工作做的很差，压根没有发挥出一个部门领导应有的作用。如果是脸皮薄的人，可能被领导这么当众批评过几次之后，就立马会提出辞职了，但阿木偏偏是心理素质奇好，每次在会上听到批评，面不改色、心不跳。一年多后的某天，阿木自己提出了辞职。领导假意挽留一番，心里很高兴地批准了他的辞职申请。
一、如果是能力、业绩不佳的，批准他的辞职
二、如果是能力、业绩不错的，逐个面谈，尽力挽留
三、挽留的同时，想好备选方案，确保工作不断、不乱
四、反思员工离职的真实原因
我原单位，曾经出现过一个项目部集体被挖走的情况。领导很诧异，了解后才知道，对方给了高薪，先攻破了项目部的领导层，领导层又带走了其他员工。根源正在于按照公司的项目管理办法，那个项目因体量小，薪酬计算系数低，员工的收入低。
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百灵鸟认为：出现员工集体辞职，是员工与公司之间的矛盾激化升级的结果。如何化解危机，非常考验领导的应急处置能力和问题化解能力。
我曾经参与处置过一起环卫工人集体辞职维权事件，该事件与题主描述的情况类似。在事件处置过程中，我学到了很多宝贵的经验。
有一次，我辖区内十几名环卫工人到环卫处集体维权，要求赔偿他们损失，并集体辞职。十几名环卫工人身穿环卫制服，在环卫处门口维权。场面非常大，影响不太好。
作为环卫处的领导，立即派人与环卫工人沟通，了解情况，并做好处置。我们让环卫工人推选了三个代表，与我们进行沟通。经过沟通，我们大体了解了事情的来龙去脉。
原来，事情是这样的。环卫处在检查环卫工人工作时，发现个别环卫工人有不在路段工作、不见踪影的现象。环卫处对这几个人作出了罚款处理。并在每周的例会上，对这几个环卫工人进行了点名批评。
环卫工人既交了罚款，又挨了批评，对环卫处意见很大。十几个环卫工人纠结在一起，到环卫处讨要说法。他们认为：“环卫工人工资每月1000元，发现我们不在路段上，领导扣我们100块钱，十分之一的工资就这样没了。罚款可以，但是总不能这么高吧。而且，罚款了，还要在大会上点名批评我们。我们都这么大年龄了，能照顾一下我们吗？”
环卫工人们很委屈，也很伤心。
在了解清楚事情原委后，我们及时和领导进行了汇报。经过商议，我们决定降低环卫工人的罚款，并做好安抚工作，做好人员的分流。经过一番努力，终于化解了一场危机。
具体而言，我们是这样处理化解危机的。
一是认真思考，查找问题根源。
员工集体辞职，这是问题的导火索，是表面现象。员工辞职行为的内因是什么？问题的根源在哪里？任何员工找工作都不容易，更不会贸然辞职。出现集体辞职行为，不可能是因为这一件事情就贸然辞职，往往是积怨已久，矛盾在日积月累中不断升级，并导致激化。
案例中的环卫工人，他们与环卫处之间的矛盾很深。环卫工人1000元的工资，日工资33元，出现问题就扣100元，相当于他们3天的工资，他们能够接受吗？肯定不会。今天罚一个环卫工人，明天罚一个。长此以往，被罚款的人逐渐增多，被罚款的次数也逐渐增多，矛盾在慢慢的积累发酵，直到因为被点名批评，导致问题突然爆发。
因此，出现问题，我们要深一步思考，多问几个为什么？找到矛盾的主要方面和问题的焦点。
二是安排专人，进行沟通交流。
员工出现了集体辞职行为后，我们立即安排专人，到现场维持秩序，可以将员工引领到休息室或者会议室内，让他们休息一下，避免因为人员聚集造成不良影响。同时，让员工推选2-3名代表。我们与员工代表进行沟通交流，倾听他们的声音，了解员工的利益诉求。
在处理环卫工人问题时，我们派出了一名副主任与他们进行沟通。首先安排所有的环卫工人到会议室，并端茶倒水，做好服务工作，尽量平息他们激动的情绪。同时，让他们推选了2名有学历、有威望的年长的环卫工人，作为代表，与我们进行沟通。耐心的听他们描述问题，详细记录他们反映的诉求。在了解到环卫工人的利益诉求后，我们多方协调，想方设法解决。
我们的真心和真诚，赢得了环卫工人的认可，他们积极配合我们的工作，服从我们的管理，耐心等待我们的答复。
三是辩证分析，及时答复员工。
在了解到员工的真实诉求以后，我们要认真分析员工的利益诉求，对员工的合理诉求，我们要及时研究，作出合理的答复；对于员工的不合理诉求，我们要拿出科学有效的依据，向员工作出合理的解释，做好政策和思想解释工作。
对环卫工人的利益诉求，我们经过认真研究，认为之前的处罚标准太过于苛刻。100元对于我们高工资的人来说，可能不多。但是相对于环卫工人的工资而言，这个数额太高。我们随后在征求了部分环卫工人的意见和建议后，将处罚标准调低，调至大部分环卫工人能够接受的标准。
四是分类处理，尊重员工选择。
我们要区分不同员工的实际情况，有针对性的采取措施。对于继续留在公司上班的，我们要摒弃前嫌，从新开始。对于想要辞职的员工，我们要帮助做好离职手续和相关的工资结算等工作。对于继续挑头闹事的员工，我们要果断采取措施，扰乱单位秩序的，及时依法处置。
五是举一反三，查找管理漏洞。
出现大规模的集体辞职行为，说明问题根源在于我们企业一方。说明我们的管理制度、管理措施存在一定的问题和漏洞。我们在处理好个例问题后，要立即举一反三，查找其他管理制度和规定中，是否存在不合理的地方，并及时的进行修改完善。
在突发的危机面前，领导者要头脑冷静，采取果断措施，立即处置，避免事态扩大。同时，要善于反思总结，查找自身存在的问题，及时弥补，不断完善，让我们更好地做好工作。
以上是我的个人见解，如有不当之处，敬请批评指正。
职场百灵鸟
看到很多人说不能当面批评员工，扯犊子！只要是本着公心，对事不对人，批评的有理有据，而且是一视同仁，估计大家都会服气的。我们单位班子三人，那两个人都是好好先生，而我直言不讳。大家服气的是我，而不是他们。
远山1192840
领导这个时候就说个软话，让他们留下来，就说哎呀，当时也是一时气话，厂子里面哪少得了你们啊。因为这件事就是你的领导做错了，他不给人面子，让别人没有出路了，把人逼到墙角还不是错了吗？
我觉得在这个问题上提问的人是有预设立场的，你本来就是站在领导的一边的，但是我觉得这个问题，我是站在员工那一边的。
我自己做过9年的基层员工，也当过中层的管理者，在管理这个问题上面还是有一些心得体会的。
这件事情就是你的领导做错了，他在员工大会上当着那么多人的面，去点名批评了几名员工。你明摆着就是让人下不了台啊，你把别人逼得无路可走，让别人在这公司待的没有脸面了，那当然要辞职了。
我走上管理岗位的初期，我的领导就跟我说，你要记住了：表扬人要当众说，批评人要私下说。
当你要表扬别人的时候一定要高调，让大家都知道，被表扬的人心里也美滋滋的，这是给他面子。
但是当你批评一个人的时候，你一定要低调，就只有你们两个人知道，而且你还不能把话说的太绝太难听。
中国人是最要面子的，你不给别人面子就是把别人逼到绝境啊。是你们领导做太过分了，不怪员工辞职，是我我也辞职了。
木鱼说职场
第一这个领导不够成熟或者早有准备。我要批评一个团队前会往死里批，批完之后画风突变，说某某某等几位同志工作态度还是不错的，工作方式方法有问题（意思就是孺子可教也）。曾有人（主管级）在会上跟我撂挑子大喊大叫，我笑着说这是业务会，不是务虚会，你可以拒绝参会，但讲规矩顾大局，讲制度讲效益这规矩谁也不能破。后来跟我道歉，我绝不容忍，不想走也得走。
批评人之前一定要把脉，抓住主要矛盾，利用次要矛盾，分化小圈子！
越野湘子哥
领导怎么处理，取决于这几位员工到底做错了什么，也就是要看错误的大小。
一、员工根本没有犯错误，却被领导批评。
现实中这种情况也不是没有。一些领导因为自己的片面理解，未加求证就把员工一顿批评，着实让人气不过。
之前我的一位新入职不久的同事，人很老实。入职不久，就总是被部门一位老同志欺负，把很多自己的活分给新同事干，做不好还要被埋怨。
有一次那位同事忍不了，跟老同志吵了几句。结果那位老同志跑到领导那里恶人先告状，颠倒黑白。 领导不分青红皂白把新同事骂了一顿，那位同事委屈地当众痛哭。
后来我们几个其他同事看不过去，找到领导，还原了真相。 但领导毕竟是领导，当众认错不太可能。只是后来找到那位同事安抚了一下。而为了照顾老同志的面子，领导根本没有批评那位老同志一句。
从那以后我意识到，想让领导认错很难，尤其是对刚入职不久的新人，在你不能向公司证明自己的价值之前。即使领导错了，也不太可能为了挽留你而认错。 
二、员工犯了小错或情有可原的错误而被领导批评。
领导当众批评员工，还要看一看到底员工犯的是大错还是小错，以及公司的制度是怎样要求的。
比如一个公司特别注重考勤纪律，领导曾经在大大小小的会上当众强调迟到早退的严重性以及相应的惩处措施。在这种风口浪尖上，员工迟到一次，看似小错，但是因为领导足够重视而且已经三令五申强调过，这时被领导当众点名批评也不奇怪。
此时如果员工闹情绪要辞职，最好的方法就是立即批准，绝不能因为几个人坏了规矩。
但是如果一名员工平时都能按时上下班，只是偶尔一次迟到，而且是因为发生了突发状况（比如路上遇到碰擦），这个时候领导若在知情的情况下依旧批评员工，那必然是不合理的。
这种行为伤害的不止是当事员工，也会损害领导自己的口碑。
三、员工犯了大的原则性错误而被批评。
这种情况自不必说。员工犯了原则性错误，例如把公司的重要机密泄露出去，比如以权谋私损害公司利益。这种行为触碰到公司的制度和纪律底线，必须果断处理，不严惩不足以平众怒。
这种情况下，应该不等员工提出辞职申请，而是直接按照制度条例给予开除！
四、对员工来说，不管什么原因，都不能轻易冲动辞职。
面对领导的批评，员工应该自我反思，而不是闹情绪集体闹事。员工应该客观回顾自己的行为，是不是真的做错了事。
如果自己有错在先，那么领导当中批评也是情理之中的，又有什么好不爽的呢？这个时候闹情绪，只能说明自己不成熟。
如果自己没有错，那也要三思，想想这份工作对自己意义是否足够重大。
比如，如果你现在外面有房贷车贷要还，上有老下有小，而这份工作的待遇很不错，辞职之后不确定能否找到这样待遇的工作。那么你必须要权衡利弊，是面子重要还是待遇重要。
成熟与不成熟的最典型区别就是前者做事权衡利弊，深思熟虑，后者意气用事，不顾后果。
作为一名成年人，必须要对自己做出的每一种选择负责。如果不懂得控制情绪，很容易失去理智，做出令自己后悔的决定。
为了避免这样的悲剧发生，就要在选择之前谨慎一些。被领导批评又如何呢？失去面子又如何呢？
最后，冯唐的九字箴言推荐给你：
不着急，不害怕，不要脸！ 
