大鹏飞歌枫醉美

去年的下半年，由于公司架构调整，我作为部门主管，按照上级的指示，要我协助劝退4名能力相对较弱的员工（根据当时的部门编制决定的），重点是部门的员工基本都是我带起来的，所以这个工作对我来说无疑是非常为难的，也难以启齿。

曾经我也对辞退员工这种做法非常的抗拒，也觉得公司这样做很不近人情。但是，随着在职场的时间越长，就会慢慢知道任何的企业都不是慈善机构，企业跟员工的关系是相互的，付薪水给员工，那么员工也要创造相应的价值，否则就得接受优胜劣汰的规则。

我说说我当时是怎么做的：

1、 要求领导给半个月到一个月的时间，重新对他们的工作进行观察和考核，对每个人的工作量也进行了梳理，评估了工作的饱和度。

2、 确定最终的人选，然后开始慢慢的将这几个人的工作进行交接，当然在交接的过程中，他们也意识到自己可能要被辞退，有的人是知道自己的能力可能不足，虽然不情愿，但是也接受这个结果。有的人是各种找茬，这种就需要花一定的时间进行沟通，同时与人事部门配合，给到合理的赔偿，还有一个比较难沟通的，直接帮她找好下家，就看她愿不愿意去了。

3、 稳定在职员工的军心，首先肯定他们的能力，其次说明这个举措也是无奈之举，告知经过这次架构调整之后基本就稳定下来，不会有大的变动。

回到这个问题：

“一位近三十年的老员工，工作能力一般，现已无法胜任本职”，根据题主提供的信息，这位员工能力一般，并且已经无法胜任本职了，按照正常的做法，应该就是直接走公司的离职程序了，而最大的问题就是他是“近三十年的老员工”，首先，对企业是有一定的贡献的；其次，要是劝退他可能对于后面他再找工作就比较困难了。

1、 所以要劝离这个员工之前，跟他做好沟通工作，在公司三十年了，估计也是公司的中高层，那么最好是让公司的高层出面跟他沟通，说明这样做的目的，希望他也能理解。

2、 如果他需要的话，可以再给一定的考核时间的话，或者是安排一个人负责跟他一样的工作，与他竞争，看谁完成得更出色，这样做的目的是让他心悦诚服。

3、另外，劝离的相关赔偿也要按照法律规定走，否则可能会引发不必要的法律问题。

职场如战场，团队目标就是实现公司利益最大化，公司既不是慈善机构也不是养老院，职场人也都要遵守优胜劣汰的规则，这也是提醒我们要注意不断的提高自己的能力。

关小碗儿

老员工特别五零以上非技术类员工大多跟不上节奏，不适合做管理岗位，但是因人调整，总有能胜任的岗位，实在不行看大门。要老同志理解但不要让老同志寒心！

越野湘子哥

要么直接辞退他，给他赔偿60个月工资，要么就给他提供必要的培训，让他胜任本职工作，这样做才是个有责任感、有担当的老板，而不是用阴损的招式逼人离职，那是令人不齿的。

况且，这名老员工工作能力一般，并不是很差那种，这也不能说明他无法胜任本职哦，因为我们大多数人都是普通人，大多数人都是能力中等水平的，公司里面也需要这样的人，况且，聘用这样的人，你也不用付出过高的薪水，如果每个都是精英，你能承受得起那么高的支出吗？招聘市场跟买卖东西也一样道理，都是一分价钱一分货的。

针对你所述的情况，我建议你分两步骤去处理这件事。

第一步，先给能力一般的员工提供学习或培训的机会，并设定一个期限，比如半年学习期，到期后接受考核评定，并根据考核结果决定该员工的去留。

第二步，考核合格，就继续任用呗，考核不合格，那再辞退他，给他赔偿60个月工资，该给他的还是要给他，做个知法守法的企业家，做企业就应该表现出该有的社会责任、员工责任。

而不建议使用阴损的招式，逼他自离走人，那样做是令人不齿的，也会很快臭名远扬的，特别在网络这么发达的今天，别人上网查一查、打个电话问一问就一清二楚了，以后你再想招贤纳士，那就难了。

设计制造迷

凡是优秀的公司，都是善待老员工的。员工把青春和热血献给了公司，老了却“被离职”，这样的公司，文化肯定不好。老员工犹如糟糠之妻，男人有了钱就休掉糟糠，然后娶一个美貌小娇娘，人品一般都不会好。

聪明的老板，是不会做卸磨杀驴之举的。曾经有一个真实的故事。老张在一个公司工作了15年，是一个老员工。工作能力平平，但是老板对他很好，每年评优评先，老张都有份。特别是有客户来防，老板都要老张参加会议和参与接待。有一次，一个很重要的潜在客户来公司考察，老张忙前忙后张罗，客户以为老张是公司副总，一问才知是普通员工。客户感觉很奇怪。老张说:“老板对我们老员工很好，公司就是我们的家，我们只有努力工作，才对得起老板！”客户感觉这样的公司很靠谱，回去没多久就签署了合作协议。

一个工作三十年的老员工，年龄应该已经超过五十岁，这时候，你让他离职，是不是有点太绝情了呢？员工把最好的青春年华给了公司，现在老了干不动了，哪能随随便便就把人家推出去呢，这样做，未免太不厚道了。这样的老板，与喜新厌旧，休妻再娶的男人有什么区别呢！我承认，你的理由很充分，员工不能胜任本职工作，可是这个理由是有点牵强。明眼人一看便知，这不过是企业想甩包袱的借口罢了。

如果真的不能胜任本职工作，企业还可以对其进行培训，培训后仍然达不到要求，还可以进行调岗，不会只有“劝其离职”一条路。再者说，员工已经工作了三十年，按劳动法规定，是要签署无固定期限劳动合同的，企业想让他离职，没那么简单。所以，我建议公司不要打这个小算盘。真要是不能胜任工作，可以进行内部调岗，安排一个技能素质要求低一点的岗位，总比强行要员工离职好的多。真要是闹僵了，企业损失是很大的。

从另一个角度看，公司如此对待老员工，新员工会怎么想？豆腐磨完了，驴子也老了，老板把磨一卸就要杀驴，这会给新员工造成很大的心理冲击。新员工看到，老员工的现在就是我们的未来，以后谁还信任公司，谁还会有归属感，谁在工作上还会有责任心。那时，就会人心浮动，团队不稳，对企业的杀伤力还是很大的！

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管理那点事

首先鄙视一下想劝老同志离职的HR。

人家到企业的时候，可能你还没有出生，现在已经干了三十年，眼看着快退休了，看老人家不顺眼了，还不愿意付出一点代价，说什么劝其离职，简直丧尽天良，换成是你老爸或者是亲人，你会这么做吗？

随着知识更新得越来越快，有一些老同志跟不上发展的脚步，工作方面出现一些问题是可以理解的，老同志为企业付出了一辈子的心血，就剩下几年的时间可以退休了，如果不是严重影响到企业的发展，完全有多种办法来解决这个问题，何必要做得那么绝情，还想着让人家自己主动离职，于心何忍啊？

能够存在几十年的企业，想必没有这么绝情的文化，估计是某些人为了显示自己能“为企业着想”，“省成本裁员”想的歪招，还想着找别人帮你出主意，让大家助纣为虐吗？简直太坏了。

当然，企业也不是慈善机构。

企业的首要任务是创造效益，对于阻碍企业发展的因素，企业当然要妥善处理，企业也不是慈善机构，如果无情一点，也不需要对老同志特别网开一面，但是对于一些不适岗的老同志，按照规定，该怎么办就怎么办就可以了。

下策：直接解除劳动合同，至于赔偿，该怎么赔就怎么赔，老同志为单位做了一辈子贡献，现在临到退休，还要被辞退，经济损失是小事，重要是心塞啊，看着单位发展壮大，到老了却被这样抛弃，说实话，和这样一个老同志解除合同，赔多少那只是单位明面上的损失，名声损失大了去了，搞不好弄个过激事件出来，分分钟搞得天下皆知，到时候，恐怕处理这个事情的HR要比老同志先离开。

中策：给老同志办理内退或者提前退休吧。找一个适当的理由，给老同志一些补偿，不是解除劳动合同，是动员他提前办理退休，当然，需要征得人家同意。提前退休的做法相对温和一点，即给单位腾出了位子，也照顾了老同志的面子，也不会对他的经济收入产生太大的影响，处理得好，不会对单位产生负面影响，你好我好大家好。

上策：现在无法胜任本职，那就想办法让他胜任啊，单位出钱，让老同志去培训。至于能力一般，这是什么概念？几十年的工作都这样做过来了，不要到了这最后几年鸡蛋里挑骨头。当然，企业也不能不发展，如果老同志培训过后依然无法胜任本职，会影响到企业的生产经营计划，那就换岗咯，老同志为企业做了一辈子贡献，只要不要粗暴的把他赶回家，我相信他服从单位安排这一点觉悟还是有的，从那一个年代过来，坚持在一个单位工作三十年，对企业的忠诚度绝对不一般。企业发展了几十年，难道还找不到第二个让老同志干的岗位？说句不好听的，就算随便找个闲职，也要把他养到退休。

总之呢，对于企业里的老人，暂时不胜任本职工作，处理这样的事情真的要慎重，不能单一方面考虑，一定要综合考虑，依法处置之外，还要多讲点人情，说起来，我们年轻人能进这样的企业工作，还是因为他们老一辈人艰苦奋斗的结果，所以，平时多点理解，换位思考，不要单纯的从自己的工作角度来考虑，太冷血会没有朋友的。

三昧人间

第一家公司，就是类似的情况，一个干了差不多十年的老员工，能力很好、经验老到，但和中层领导不对付，看着是不邀功、不积极、不主动，完全老油条；

我们私下知道，那些软件难题大部分都是他解决的，功劳给了新人，老大看他更不对付，以为这个大神很多余；用了阴招，高薪招聘一个别家公司的中层，就为顶替他，来来回回折腾，工作中各种使绊子，让他去画pcb、对结构件图纸……

果然，年后走人了，意料之外的事更加失控，他手下的新人就服他，他一走，紧跟着走了好几个，软件组算是折损过半，慢慢的软件维护、update大部分delay；更加失控的东西是，领导这么干，把我们这些新人吓到了，这就是以后的我们……

首先一点，你真得确认下，这个老员工是不是真的能力一般，还是只是你看到的能力一般，见过的高手都一样，特立独行，不争不抢，做了东西，不是熟络的人，根本不知道，尤其是领导；其次就是一个榜样效应或是连锁效应，重点把控吧；

电子空与无

关键信息

NO1.工作三十年的老员工:1.这个员工是无固定期限劳动合同，2.能达到三十年工龄，这个员工有可能距离退休不足五年了。

铛铛铛铛，这个硬件条件被劳动合同法PK掉了👊👊👊👊

NO2.劝其离职不干，我个人字面理解是劝员工自动离职，被员工拒绝了，而且员工应该是没什么工作违规，只能年纪大了能力跟不上了。

哦，又是企业单方面提出的解除劳动合同

综上，企业还是执着的要砍掉他，就是妥妥的非法解除劳动合同了，准备好60个月的工资开始和员工谈吧，员工可不会听你讲什么赔偿金支付上限，计算起来就是这么简单粗暴，毕竟以后还得生活不是。如果在有个工伤，职业病，少发，漏缴～～的，可能还得再多准备点钱。

按这个思路解决下去肯定是意料之中的结果:两败俱伤。双方拉锯，一通折腾之后，基本也是公司内半公开的秘密了，员工可能最后没有拿到预期的钱也离开了，但是他不会给你留下什么好的收尾。一方面工作中搞破坏，带来的是企业的经济上的损失，另一方面，企业的员工也都在观望这个事怎么收尾呢，员工心寒不说，估计也都开始算计自己如果离开能拿多少钱，怎么样才能拿钱离开，毕竟没有人和钱有仇。

换个思路解决这个员工呢，这个员工工作态度怎么样，如果工作态度不行，又不遵守公司制度，给公司带来恶劣的影响与损失，那么我想不用让他自辞，妥妥也够开除的条件了。

如果员工工作认真，只是单纯的年纪大了，能力跟不上了，那也可以通过其他途径解决。员工工龄30年，是坏事也是好事，年纪大了，能力跟不上了，不适合原工作岗位了，这是自然规律，但是经验还在，三十年的员工对企业可能比他家都了解。能力不够可以培训，不具备培训的价值可以协商调岗，三十年不可能只在一个岗位上。

再讲的直白一点，调岗还可以让他三十年积累的经验一点点反掏出来，新人也能少走不少弯路呢，老员工发挥余热，新员工也不会过多的为自己的未来担忧，对企业有信心，对企业何尝不是好事儿呢？

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从字里行间看出题主提问时的冷血，对待一名近三十年的老员工，毫不留情，无疑是省小钱却丢了大义，这样的举动只会让其他的员工不齿心寒。

算算时间，如果20岁进企业，30年已经50岁了，人生的所有青春都献给了企业，却因为年纪大了，觉得能力不行了，无法胜任本职就第一时间想着劝其离职，于理不合，于情无义，于法不符。

笔者曾经所就职的一家企业因业绩大幅下滑，企业限入生存危机，不得不裁撤一批部门和人员，其中一名10年老员工哭泣的样子，到现在还在我脑袋里晃荡。那年虽然公司资金紧张，但是老板还是给了足够的钱来补偿，他在大会上向大家道歉，因为他自己的无能让公司陷于困境，不得不裁撤员工，如果公司还能起死回生再创辉煌，他欢迎大家再回到公司。

哭泣的那个员工的部门大幅缩减了人员，不少都是老员工，我现在都还记得，她哭泣的原因不是因为钱没给够，也不是自己在社会找不到工作，她只是在感情上放不下：“为什么非得是我啊，我的青春都留在了这家公司，我想留下来继续在公司工作。”

所以我劝题主好好的和老员工聊聊，放开心胸，大家一起喝个酒，追忆过去一起为公司的未来奋斗的日子，人都是有感情的，没什么是聊不过去，30年啊，人生又能有几个30年，题主好自珍惜吧！

如果这名老员工能力真的跟不上公司的发展了，从一名资深HR的角度出发，最适合他的位置是发挥他司龄长的强项，去宣传企业文化，在这个浮躁的年代，去影响新人对公司凝聚力与向心力。

既然员工都快30年了，那么企业肯定也至少30年了，让老员工以自己的亲身经历为蓝本，向后来者诉说公司的前世今生，诉说曾经公司无数辉煌、令人激动的历史片刻，诉说对于企业的热爱与忠诚，一个30年的老员工的现身说法，会比无数句空洞洞的口号，更能让人去感受公司的历史厚度，去感受公司的文化状态，也能感受到公司对员工的重视与关怀。

子佳看职场

近三十年的老员工，还想着让他自己离职，不想给补偿金，这个公司这么做只会让底下员工寒心。

工作三十年 觉得他现在能力不匹配了 那想问一句，这位员工什么时候进来的，是不是马上退休了，他在贵公司干了三十年，可以说是奉献了一生，最后来个卸磨杀驴，不是太过分了吗。我们也得分清楚情况再做决定 ：

第一 他是为什么能力不匹配，如果单纯是因为年老，干了三十年，如果说有些岗位确实年纪大了，跟不上这很正常啊，老年人有几个人比得过年轻人，不管是精力还是学习能力！

那就建议转岗

第二 如果是因为为公司付出太多 现在因为身体跟不上等原因 那还是建议转岗

有些工作岗位有特殊性 员工因为年轻付出太多，过多损耗了身体，导致后面无法承担后期工作，就如运动员一样，到一定年纪必须退伍，不是不想，的确是力不从心。

那还是应该尽量温柔以待 不要寒了老员工和新员工的心，否则就没有忠诚度而言，付出都是相互的。

第三 如果是老员工能力相差太多 公司又没有合适的岗位，那也应该予以补偿，或者写封介绍信，如果是技术岗也可以让他做顾问或者其他形式，而不建议让其离职。

第四 若员工却是倚老卖老 怠慢工作，仗着自己快退休，并且底下员工怨言较多，再采取措施让其离职，比如考核等，但不建议如此。

如果员工底下风评较好，与同事相处融洽，工作也没有什么大问题，还是建议予以适当补偿，也算是感谢他这么多年的付出。

所以 对于一个工作三十年的员工，如果不给他留好后路，就想让他离职，还不想给予任何补偿，最后只会寒了员工的心，也不会有忠诚的员工。

若不是的确能力相差太多，建议还是应该以转岗为主，予以辞退补偿为后备，除非的确有重大过失，本人无工作之心，对公司造成严重不良影响，不建议劝退。

对于那种自己辞职的人，最后失业金都无法领取，企业如果这么做，不就把人逼到绝处了吗？

这种人一旦离开，再找到合适工作是很难的，缘分一场一起工作，得饶人处且饶人，你的企业面对的不是这一个员工，还有后续发展的许多年和千千万万的员工！

浮生若梦0506

你劝我，我也不走。辞职报告一写，经济补偿金没有失业金没有，没人跟钱过不去。

以不胜任理由解除劳动合同的需要支付经济补偿金。提前一个月通知支付n，不提前支付n+1。（劳动合同法40条)

另外还有个大前提，如果该员工连续工作满15年并且离退休不足5年此条也不能用。否则违法解除，要么恢复劳动关系，要么赔偿金2n。这类情况可以协商一致，或者他有严重违纪情形，他要是不同意或者没有违纪情形，还真就是动不了。

關鍵字: 员工 职场 部门