YL九年

职场有一句箴言叫:要么忍,要么滚!

这句话一般适用于员工对公司抱怨没有办法的时候,作为自我安慰的话语。

同样的还有一句话适用于管理者叫：要么忍，要么狠！

一个工作年限和你差不多的员工，从来不主动汇报工作，你认为还会存在什么问题呢？

我看到有很多人分析工作流程、指令不清等等问题，但是作为一个工作多年的人，我无法相信这一点职场的常识都没有，所以结果就有两种，要么他是真的没有这种尝试，要么就是他对你有意见。

我不希望去分析工作流程、公司制度等等这些很宽泛的维度，我更喜欢从人性的角度来分析事情，因为在职场中很多事情其实都跟人性是有关。

01

作为管理者，无法驱动整个团队是不合格的

所谓驱动团队就是让整个团队工作步调达到一致，指令自上而下进行透传，同时工作反馈自下而上定时汇报，这才叫驱动团队。

而这位下属不主动汇报工作交代的事情，也不反馈很，显然他是对你有意见。

别跟我说指令不清，事情不明，即便再不明的一件事情，作为一个在职场工作多年的人，还是具备有最起码的常识，需要把工作结果跟领导汇报一下，哪怕结果非常不理想也需要汇报。

所以不要再去做欺骗自己的事情，他就是对你有意见。

如果你无法管理员工，那么你就是一名不合格的管理者。

02

作为管理者，要学会与员工谈话

在我看来不可否认，他对你一定是有意见的，但是你需要搞清楚是他一个人对你有意见还是其他人都对你有意见，或者他对你有一个意见或者有多个意见，这些问题都需要搞清楚。

人无完人，可能还真的有你没有顾及的地方。

与员工谈话，建议做到多听少说多问。

有很多管理者给员工谈话，总是夸夸其谈，自卖自夸，整个谈话时长80%以上，全是由自己在说，灌输各种心灵鸡汤，完全不顾及员工是怎么想的，所以才会导致有很多无效的谈话。

与员工谈话最好就是多提问题，多听员工说，让员工尽可能的打开心扉，尽可能的对你讲最真实的感受，这才是你谈话的目的。

只有获取到正确的信息，你才能对自己的管理方式或者管理风格进行优化，最终才得以顺畅的驱动团队。

03

作为管理者，要么忍要么狠！

前面讲过作为管理者第一要务就是要顺畅的驱动团队，以达到团队协作高效的目的。

那对于阻碍团队发展的刺头，作为管理者一定要第一时间把插头拔掉，如果你可以选择忍受一个刺头无视你的管理，继续待在团队里面把负能量蔓延开来，那么可能最终利益受损的是你自己。中国管理者很多时候并不需要你具备多高超的能力，第一要务要的是你学会服从，所以作为一名合格的管理者为了驱动团队，对于刺头一定要做到狠心下手干掉，不要为他是否是一名人才而焦虑，是不是人才可能还不知道，但是能够确认的是他在团队一定会带来负能量同时还影响自己的管理。

银桑笔记

我曾经因为公司任命，增加管理一个部门，也有个下级，也是从来不汇报工作，性格孤僻，只和极个别同事来往。开始的时候，我也是想教育下他，但是我忍住了，后来我了解到，因为部门负责人总更替，他已经不想汇报工作了。其次，他的工作也有些特殊的点需要直接和总经理汇报。看，其实他并不是不想和我汇报。

作为主管，最不应该的就是去主观判断事情，你现在正走入这个误区。

下属真的不和你汇报工作吗？

虽然作为上级，我们想当然地认为下属应该按照上级的意图和方式汇报工作，可是现实中，我们总会面对各种各样的员工，他们不是不汇报工作，而是会以自已的方式来汇报工作，比如，他们只喜欢正式的工作汇报方式，不喜欢打马哈，或者反过来。总之，不是主管喜欢的方式或者认可的方式，但他们认为他们已经和主管汇报过了。

下属为什么不和你汇报工作？

归纳起来，主要以下几类:

1,工作流程不清晰

2,对上级有意见

3,职务特殊性，上上级领导特别要求

4,员工个人喜好关系

该如何解决下属不和你汇报工作？

明白了为什么不汇报工作，因地制宜地去看待，可以解决的，就去解决，不能解决的，提请领导以予调整。

针对工作流程问题，作为主管，优化流程是你的职责。

针对上级领导的特殊安排，只能找上级解决，这里有信任的问题。

针对员工个人喜好以及员工对主管有意见，这个需要作为主管的你发挥你的管理能力去关心员工，从而解决问题。

【总结】

下级不汇报工作，看似复杂，实则简单，唯有真心与职业可以完美解决下级工作汇报的事。

稚始栀终

有个不怎么上道的下属，这事儿怎么想都别扭。再小的领导，他在团队内的权威都不能被挑战，讨论工作的时候可以各抒己见，但行动起来就必须同心协力。

当下我在一家科技公司负责一个40+团队的技术开发管理工作。我只能用我自己的经历来说一二，希望对你有帮助。

13年5月，我刚接手这个团队的时候，只有14人（包括我自己），一个项目失败后的残余力量，之前的TL被调到其他项目上去了。我带着这些同事负责系统维护和善尾。那时候是最累的，除了读过一些管理的书，没有太多经验，希望自己和每一个人都相处的很好，一个人面对十几个人，其中还有三个人喜欢跟我唱反调。开会讨论工作的时候，总是一副不以为然的样子，分配的任务，也总是以各种理由说困难。前三个月都让我非常窘迫，捣乱的捣乱，还有好几个做事态度和能力都不错的同事提出离职，我也积极挽留，但还是走了两人。

我仔细思考了很多。第一，我从没有让他们三人当众难堪，但是我每次他们说难的时候，我会让另外一个新来不到一年的同事把这个难的任务接下来，并且在团队里面经常性的表扬这个同事，且为他申请奖金，数额不大。第二，我没找老板告状或者哭诉，但也需要跟老板谈谈了。

一个周五下午，趁老板在办公室，我敲门进去了。边喝茶边谈，主要说到了三方面的问题：1、要项目，新项目，不管大小，可以放一些到我们团队来做。2、修改绩效管理办法，现下公司的绩效管理偏重考勤，这一点被老板否决了。意料之中的结果。因为牵扯到行政人事方面。3、要钱，每月一次活动经费，人均100元。老板要否决，但被我磨了很久，保证尽快完成后续工作，保证提升员工积极性等等等，老板批了每月800，但不是经费，奖金！每月都得单独去找老板批，后来公司效益好了逐步形成了每个部门都有的福利制度了，额度也增加了。

那几年，公司发展不好，资金情况不好，在很多方面都存在不足，能争取到这些，我已经很满足了。有些事情注定不是一次谈话就能解决的，好事多磨，需要多找老板磨几次！

有了经费，我们搞了一次聚餐，自助火锅，48元钱一位，酒水饮料免费，2013年，在深圳，也算是很便宜了，但是当时我们所有人都不觉得廉价，都很喜欢，我们边吃边喝边聊，聊技术，聊产品，聊人生，聊爱情。从15年开始再也没有去过这样的店了，从48一位的自助餐，到如今298一位的日料自助，逼格还是提升了一点。

进入2013年11月后，我们的善后工作处理的差不多了，帮助全部客户完成了数据迁移，这时候，公司新立项的项目下来了，是一个工程行业信息化解决方案，技术这一块落在我们团队，这期间，我找老板要项目之类的喝茶不少于四次。

新项目下来，意味着机会和挑战也来了，老板跟我谈了很多，把另一项目团队（在武汉）的一个人调给我做副手，对于老板这一安排，我挺憋屈的，甚至当时有点反感。好几年后才想明白。

赶在元旦前，公司成立了新的事业部，事业部总经理姓宋，是公司副总，股东之一。资金、人员、制度都会倾斜于新事业部。于是，我再一次向宋总提出修改技术团队绩效管理办法。得到了宋总的大力支持，事业部技术部门考核制度得到了改变。这五年多将近六年时间里，我们逐步修改和完善考核制度，目前实现了周计划日汇报周考核，弹性工作，奖罚细则，重结果，轻过程。有人可能会担心，不注重过程的管控怎么可能有好的结果呢？轻过程是指奖罚制度，只要你本周按时按质按量完成了相关开发工作，你可以提前下班，并不会受到任何处罚。相反则要被记上一笔周任务未完成，影响年度绩效和加薪。绩效考核制度不是我们今天讲述的重点，计算也不那么简单，有时间再细说。

接下来，回归正题，组建和完善团队，以及怎么处理这三个人的问题。先说结果，因违规开掉了一个，降薪降级了一个，加薪了一个。被开掉的人姓陈，是09年加入公司的，技术岗L3-A（在我们公司算是有能力的人了，L1最高），比我早一年进入公司，能力不错，服务器端开发经验丰富，但对我有所仇视，不能为我所用。降薪降级了一个姓刘，12年入职的，14年8月就离职了。被加薪的同事也姓刘，15年底离职，去了一家很不错的企业。这些都得到宋总的大力支持。

说了很多，总结一下我的经验：1、先为大家谋福利，不正面对抗和嘲讽，了解原因，尝试私下化解心结。2、从制度上规范，大家都按制度办事儿，但制度不能太死。制度很重要。3、逐一击破。4、给大家一些盼头，让大家看到希望和得到实在的收益。5、没有加薪不能解决的问题，如果有就多加一点，如果还有，就开掉他。加薪很难，毕竟你不是老板，但你可以多为他去找几次老板。利益一致了，就方便开展工作了。6、得到你的老板的支持，对你开展工作很重要。老板不想听你诉苦，你得拿出解决问题的办法再去诉苦。

最后，我还是个雏儿，管理上的学问很深，我的一些观点和做法不一定对，请大家见谅。

远扬不爱甜食

觉觉得可以跟下属好好的谈一谈，我以前也是这样子，就是领导交代一个任务就闷头的去干，也不管干的好还是坏，最终就是默默无闻的，最后领导可能都不知道我到底干到哪一步了，有什么问题什么困难，好像跟领导之间没有任何的交互，所以就有问题而且自己干的也很累，也没有什么成就感，只是一味的被动的等待着领导的安排，一见就一见，感觉毫无出头之路。

呃呃，后面领导主动的去跟我谈心，就说我后面的职业的发展是什么样子的，说需要多交流，就算我说错了其实也没有关系，主要是要重点要表达自己的观点，不能够做一个被动的人，我觉得他说的很对，所以后面领导经常跟我去吃饭呀，谈心呀，一起去玩呀，所以两个人就交流起来就很顺畅，两个人平等的去交流，那么在很多场景下这些问题就能够得到很好的解决，有时候自己觉得困难的事情，其实在领导的眼里都不是什么事儿，因为领导的观点和看法是不一样的，他的成绩比我们更高，他知道什么是重点，有些东西在我们看来很难解决或者很重要的东西，其实在领导的全局部署里面可能并不是很重要，所以需要更多的去下属和领导进行主动沟通对其是更重要的，所以在工作当中其实社交能力真的越来越重要，尤其是我们这个社会需要不断的去配合，一个人肯定是完不成任务的，就算你再掌握更多的技术，还是需要与人进行配合，才能够完成一个厄重大的任务。

阿拉善有棵树

题主说的这个问题挺有意思，如果处理不好不仅十分尴尬，而且也非常影响你的权威，甚至直接影响你工作的推进。黑雪君先讲一个个人的真实案例，虽然与题主讲的这个情况不是完全一致，但也很有相似性。

黑雪君是空降到前公司任职管理部门经理的。在我们办公室有一个老资历的主管，就是题主所讲的几乎不会主动向我汇报工作，交待和布置的工作任务也不及时反馈。问他一些事情也是不耐烦得很。

后来通过总经理以及其他同事了解到，这个主管在公司已经做了八九年，资历很老，业务能力也很强，甚至此前也曾经做过我们部门的经理一职。只是后来有几件事处理不当，又被降职了。总经理曾语重心长地说，这个人其实也很好拿下，只要你业务能力够强，让他服你，就可以拿得下他。而其他同事则建议我，你应该跟他搞好关系，有些事情只要他愿意帮你都很好搞定。

于是我没少请整个办公室的同事聚餐撸串。一来增进一下彼此的感情，二来听听他们各位的意见和想法，三来重点跟这位老资历主管过过招。最后这个主管直接单独跟我讲：你做经理该怎么做是你的事，我不会给你制造麻烦，但你也别给我找不痛快。看吧，人家直接挑明了，别给他制造难堪和麻烦事，于是我也直接跟他讲明，我不会给你使绊子，但是交待你的工作你得及时反馈，如期完成。

可别以为仅仅通过私底下摊牌，他就配合工作了。我作为新官上任也是烧了三把火的。

第一把火，工作流程精进。为了加快工作效率，我要求工作上能日清日结的事情必须日清日结。需要较长时间跟进的则要周反馈，月总结。

第二把火，述职考核。虽然公司内部有半年一次的绩效考核制度安排。但是时间还是长了点，于是针对办公室工作人员我制定了一月一述职的考核制度安排。即在每月例会后办公室人员内部总结会上进行，得分作为半年绩效考核的重要依据。

第三把火，奖优罚劣。尽管办公室人员每月都有绩效工资，但长期以来很多工作只是定性考核，缺乏量化指标，而最终使得奖罚以及绩效成为空文。而通过前两步制度安排后，办公室已经有了足够的考核工具，于是奖罚和绩效就真刀真枪的上来了。

最后，如同总经理讲的，管理者你得有俩把刷子啊，否则怎么服众。黑雪君在前两月，把公司的制度文件都很系统地学习了，业务部门遇到的难题，管理部门都及时响应，快速解决，赢得了大家的认可与好评。最后这个老主管不仅成了我的得力助手，而且大家也成了好朋友。

因此，对于题主的问题我建议有三：

第一、亮出自己真本事。是骡子是马拉出来溜溜。题主讲的这个下属与你工作年限差不多，如今你是领导，他是兵，难免不悦。所以题主就应该展示出自己的能力，告诉他为啥你是领导，他还是一个兵。

第二、制度管人。无规矩不成方圆，职场中尤其是讲按制度办事。他不是不汇报工作，不反馈进度吗？有相关制度没有，没有的话就制定相关制度，开会讨论，报备领导，全员公示，予以执行。

第三、公私分明，坦诚相待。也许题主觉得很难办的一个原因还在于大家一起共事很久，你不好意思对他下手。但是工作上是公事，工作外才是私情。公私分开，对你们彼此都好。

另外，你们可以摊开心扉，认真沟通一下，消除内心的隔阂，如此应该可以更好共事。

希望以上分析和建议能回答你的疑惑，谢谢。

黑色的雪聊职场

你可以把你的意思在大会上明确说出来，当然不是对一个人说，对大家统一要求。

还有个办法，就是叫每个人早上到你办公室签到。你可以与员工交谈，了解情况。

我最佩服的是部队。我在的单位，是部队集体专业的（83年百万大裁军）。94年我当总工，才30岁，科长都是50多的老同志，单位电话很方便，但老同志不打电话，都是到办公室汇报工作，叫坐都不坐。他们的上下级关系，责任心，敬业，那是再也不会遇到了。

可惜啊，到现在好多人都走了😭😭😭

用户4613896136038

个人认为跟主管分派工作时的目标没有订好有关，或者说双方没有按照约定时间完成目标任务的CLOSE。

像我，比方说主管布置了一个比较急的任务，我按照定好的时间去汇报，结果发现她根本就没把你的工作放在日程里，自顾自忙自己的事情。我在忙其他工作吧，她又要说你怎么不主动汇报呀！总而言之，你工作的时候，要看好主管的心情，状态，最好是她肚子里的蛔虫，知道她在干嘛，能不能汇报工作。[捂脸]这种事情一多，搞得我都不知道怎么汇报了。

嗒嘀嗒55555

刚高薪招了一个员工。

结果，安排一项工作做一项，还各种出错或者敷衍，基本格式都不整理。

没有安排工作就什么都不做。

安排的工作做好了也不反馈也不汇报，一定等到问他拿才给。

对于这类员工，他的高薪估计全靠频繁的跳槽来获取，而当新的单位发现他的态度和能力后，他又要开启新一轮的跳槽。

最后的结果时，他入司不到一个月，我把他开除了。

YUO11

这个问题很明显，就是这个员工不服你，认为你没有能力管理他，这时你还不用些手段，以后他更加不会服你，而其他人也会受他影响觉得你好欺负。

小明对于不主动汇报工作的人就一招，而且屡试不爽，你也可以试试。

不爱主动汇报可以，那我就去找你，而且是准备下班的时候去找你，看是你急还是我急！

不主动汇报工作，除非是新入职场的大学生不懂事，按题主的话，这位同事工作年限和你差不多，他还不懂主动汇报，那肯定是故意为之。这种时候我觉得你该表现你作为领导的威信，让他明白问题的严重性。

具体我觉得该分五步走：

一、先礼后兵，表现你的风度

你们工作年限接近，不知道你是空降来的还是从部门内部提拔的，如果你是内部提拔，那么多年的同事，你们以前私下都有接触吧。

借个叙旧的机会，和他聊聊以前在一起工作的趣人趣事，拉近彼此的关系，让他知道你还是念旧情的人，而工作上由于存在上下级关系，所以希望他能配合你的工作，把公司制度也和他说清楚，一个职场老油条通过这次谈话，还不知道什么意思，我觉得几乎不可能。

之后如果他还我行我素，那就不需要在顾及旧情，该怎么做就怎么做。

二、把情况告诉你的上司，获取他的支持

他敢有恃无恐的无视你，也许是心里不服你，觉得和你一起来的，你凭什么管理他，也许是有人给他撑腰，而这个人可能就是你的上司。

和你的上司沟通，一来是向你的上司汇报这个下属的情况，二来可以说明你对整治职场纪律的决心，并希望获得他的支持，第三点就是如果给他撑腰的人是你的上司，你也是从侧面在提醒你的上司，你要处理他，希望上司不要徇私。

当上司已经知道你有处理他的想法，而他明面上又表示支持你，那么即使背后想保这个下属，也不敢做得太明显。也许私下就让那个下属收敛，不在为难你。

三、给下属布置工作的时候要求说清楚

给这个下属布置工作的时候，什么时候检查，什么时候汇报，要达到什么要求。要明确的说清楚，之后他没按要求来做，你处罚起来，才能让别人心服口服。

这些要求可以当着其他所有人的面说清楚，所有人要求都一样，并不是专门针对某一个人，也告诉大家，工作要汇报完才能走，你每天都要做汇总，先汇报先走，晚汇报就晚走，没有汇报就私自离开，按公司制度处罚。

四、不主动汇报就下班前去找他要结果

员工最怕的不是罚钱扣工资，最怕的是加班，抓住这点，稍微有点智商的人都明白你和他慢慢讨论工作的意思，他如果下次还这样，要么是和你赌气，要么就是真的闲得不想下班。

我认为不想准时下班的人很少，这些人都是在工作上非常努力的人，也不可能出现你说的这种情况。

到目前为止，小明还没有遇到过被我单独留下来汇报，还不了解我的意思的人。

如果真的有这种人，你就采取下面的措施。

五、公事公办、杀鸡儆猴

明示暗示你都用了，他还不配合，这属于得寸进尺，已经触及底线了，就没必要顾及他的脸面了。

你的上级也明面是支持你，你该做的就是把他的事情公布出来。

“人要脸树要皮”这句老话听过吧，把他不服从管理的事情在大会上公布，并让他做出检查，在大会上读出来。

这样做的结果，要么他气得离职，要么他之后就乖乖的听话，这都是你希望得到的结果。对付不讲理的人，不下狠手他永远不涨记性。

也可以按照公司的制度，在年度评优或者绩效考核上，不让他通过，这就是一些常用的强硬手段，当然也需要你们公司有这方面的制度。

但是千万不要搞一些小动作，比如他有事不批他的假，在工作上故意为难他等。这些既显得你小气，传出去又给人落下口实，公事公办即可。

总结

大家都是打工者，没必要撕破脸皮，可以先找他聊聊，看看是否有和平解决的方法，不主动汇报本来也不是什么大不了的事。

只有在沟通无效的情况下，在按步对这位下属进行处罚，如果放任这样的人在团队中，必然会带坏团队风气，对你以后的管理也造成不必要的麻烦。

在职场中“低头不见抬头见”，要么不管，要管就管到他服为止，心慈手软只会为自己留下更大的后患。

当然，小明也不希望能做到这一步，我的建议是通过让他加班汇报，从侧面提醒他尊重你这个领导，而不用撕破脸皮。

这件事和你的上司反映是非常有必要的，首先这是你工作内容的一部分，你应该给你上司做汇报，其次，得到你上司的支持，也不怕对这个下属实行处罚的时候落人口实，如果这个下属有后台，也能通过你的汇报，让他的后台给他提个醒。

职场新人王小明

不管是职场新人还是职场老人，其实大部分人都有这个毛病，从来不主动跟领导沟通工作，这是为什么？

1.下属惧怕你的权威

职场上，很多人跟领导的关系就像老鼠见到猫，一见到就四处躲，好像领导会吃人一样。

之所以变成这样，是因为下属害怕领导的权威，认为领导高高在上，无法用平等的心态去看待彼此之间的相处，因此会产生畏惧心理。

2.下属害怕犯错

大家可能都遇到一种情况，跟领导汇报工作，结果被训了一顿，所谓一朝被蛇咬，十年怕井绳，一旦有过这样的经历，很多人就再也不敢跟领导汇报工作了，生怕哪里做得不好，一不小心又要挨骂。

3.下属认为这是小事，没有汇报的必要

还有一种情况是，很多下属认为自己的工作完成了，这事就结束了，完全没必要拿这点小事去烦你，换句话说，是他们没有认识到汇报工作的重要性，所以把汇报的环节直接跳过去了。

遇到不主动汇报工作的下属，你需要这么做才能改变他。

1.强调汇报工作的意义和重要性

首先，你要告诉下属，为什么要一直强调汇报工作的重要性，身为领导，你有你的考虑，但很多下属是不能换位思考的，也无法理解你的想法，在他们眼中，这样的小事没什么可说的，而你却看得相当重要，这样的差异性，需要你主动跟下属说清楚，让他们建立起一种闭环思维。

2.主动建立起平等关系

如果你的下属个个都怕你，见到你都不愿意主动跟你说话，那么有必要思考一下，是不是平时说话比较强势，对下属的态度严格有余，但亲和不足。

如果想要让关系破冰，那么主动建立起平等的关系是必要的，如果你一副高高在上的样子，任何人都会见到你就跑，很难跟下属建立起合作共赢的关系。

3.消除下属的怕犯错心理

大部分人对于犯错的态度是抗拒的，都希望自己完美无缺，做什么事都能得到好的结果，但这种思维其实是错的。

这世上没有无所不能的强人，也没有完全不犯错的工作者，只要你做事，就一定会出错，但我们要用成长的眼光去看待犯错，不犯错，你永远学不到经验，永远无法得到成长。

作为领导，你有责任让下属认识到这一点，引导他们在犯错中成长，放下完美心态，主动积极去做事。

關鍵字: 要么 年限 职场