喜欢封起的日子

能力强的人不是说喜欢跳槽，而是有时候在一家公司呆久了，自己的能力得不到肯定，薪资得不到提升，那么就只能靠跳槽来满足匹配自己的能力。

都说是金子总会发光。会被挖墙角，那是别人对你工作态度，工作能力的一种肯定。

像这种能力强的人，且经常有人想挖墙角，这对于老板来说也是非常没有安全感的。身为老板也都有一点资本家的心态，总想着付出最少的成本，得到最大的收益。但是能力强的人往往也有更多的选择。可以选择跳槽，可以选择更好的发展，也可以选择创业。

爱才更要懂的敬才惜才，方能人尽其才、才尽其能。

在现在高速发展的时候，如果老板还一直停留在传统的管理思想观念，那么很容易失去身边的可用之才。所以身为老板的管理方法，管理理念，也应该随着时代的改变与时俱进。不应该还是停留在传统的雇佣、等价交换的这种思想理念。

当过老板的人可能之前也当过别人的员工，所以有时候要站在员工的角度换位思考。想想如果你是这种能力强的人才，那你想要的是什么；或者给你什么样的条件你才不会考虑跳槽。

归根结底能力强的人想跳槽大部是为了钱，当现公司在薪资无法满足，无法和他的能力匹配的时候，那该员工想跳槽那也是情有可原。

而老板想要留住能力强的员工也是有一些办法的，栋哥分享几点供你参考参考。

根据能力提薪资

有时候行业圈子就那么大，同行与同行之间肯定会有不少都是认识熟知的，有机会也会经常在一起交流沟通到薪资这方面。如果交流中发现自己的能力匹配到的薪资不如其它公司，心里肯定不是滋味，为什么自己付出了那么多，而且也为公司创造了不错的收益，但是自己的报酬却没有他们高，这时肯定会产生心理不平衡的想法，如果在公司争取不到提薪，那么跳槽那是迟早的事。

所以身为老板一定要了解同行业的薪资情况，特别对于能力强的、能给公司创造利润的人才，一定要根据他的能力表现，适时的给予奖励鼓励。

根据条件谋福利

针对能力强的员工，老板除了可以升职加薪以外可以留住他，还有一点就是入股性质。这不仅可以提高强能力员工的稳定性增加，不确定性减少，更可以激发能力强的员工发挥更大的能力潜能。

栋哥这些年也见过蛮多公司，针对有能力且优秀的员工，实行股份奖励方式。

律师事务所，就是比较典型的一种。律师事务所，通常都会针对成绩表现优异的员工，让其加入律所合伙人，当然合伙人也有分成普通合伙人，高级合伙人，每年根据合伙人的性质，安排支出和分红。

还有就是民营企业，不少比较新进型的公司老板，认可自己员工的工作能力，且想要让其长期稳定，就会赠送干股，或者奖励干股，让其也变成股东，这个身份的提升和转变，也会让其有归属感，不会觉得自己永远只是个打工的。

当然如果是上市公司或国企是没办法这样的。

根据性格给尊重

有的老板可能性格很真爽，有时候很容易犯一种普遍的错误，就是很多时候经常不分场合的训斥员工，更重的是直接人身攻击。人都是有自尊心的，像这样的训斥或难听的话，及少的偶尔做错事被这样自己还能说服自己过的去，如果是经常性的，性格脾气再好的，也有难以忍受爆发的时候。

栋哥之前和公司一个员工聊天的时候，问到她之前的工作为何离职，她就说了是因为之前的老板，脾气特别不好，她说自己平时工作都很努力认真的，但是一有什么做的不好的，老板会直接语言人身攻击，说一些很难听的话，一直否定她的努力。时间久了，在这样的环境下工作非常压抑，而且会觉得自己在老板眼里怎么什么都做不好，慢慢的对自己会越来越没信心，所以后来选择了辞职。

很多时候不管是能力强的员工，还是普通岗位的员工，都要给予最基本的尊重，就事论事，做的好的不要吝啬自己的夸奖和奖励，而做的不到位的，该提醒的提醒，该批评的批评。

其实这几年国家政府为了引进人才，也是煞费苦心，又是资金补贴，又是住房补贴。

勇者无惧，只要自己足够强大，在哪里都能发挥自己的才能。

身为老板要想企业走的更高更远，身边也需要能力强的左膀右臂。所以一定要懂得爱才惜才。

以上是栋哥的分享，希望对你有所帮助。

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栋哥说职场

一． 面对现实

首先作为老板，要直面“员工终会离职”的现实。因为不论你多苦口婆心，不论你给予多少好处，不论你有多想挽留，如果跳槽者下定决心，即使被你暂时挽留，后期他们还是会离开公司。跳槽只是个“何时”的问题。

二. 分析原因

员工（特别是那些最优秀的）并不是为了找到养老退休的公司而一次又一次地跳槽。他们已经实现了“马斯洛需求”的前四个层次（生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求），他们正在寻求“自我实现”：充分发挥自己的能力，然后看自己能做到多好。并且希望在更大的平台上面有所建树，所以作为老板，应该在态度和想法上面表示理解。

所以应该更多的了解离职员工的诉求加以整理，并且尝试着解决诉求，即使无法满足，也应该了解该岗位所存在的问题和难度，在下一次招人的时候更应该在求职者身上找到可以弥补这些问题的优势。

三. 两手准备

对离职员工：

1.整理归纳交接日常工作

2.合同协议内是否签订离职交接时间（一般资深员工为一个月工作交接，除非被辞退）为招顶岗员工获取时间，避免工作空缺。

3.离职气氛，要求离职员工尽量低散发离职信息和负面能量，避免影响其他员工。

4.涉及机密资料应及时上缴，如有竞业协议签署，提前告知离职员工。

对新招员工：

1.应尽快招聘的同事，更可能将工作让在岗员工尽可能熟悉流程，避免工作出现误差。

2.在招聘新员工的同时，除了硬性对岗要求，也应该尽量在下一次招人的时候尽量具备上个离职员工离职原因相应的抗压能力或其他。

Miu君zZz

【留人先留心】不是能力强的人喜欢跳槽或被挖角，而是能力强的人是不甘平庸的人，是想创造奇迹的人，是想干一番大事业的人，也是有野心的人。老板要有足够好的事业留人，老板要有足够大的魅力留人，老板更要有足够多的待遇留人。

第一，事业留人。就是让员工觉得在你的公司里有发展前途，有奔头，公司的发展和个人的职业规划密切结合，求得双赢。员工干着自己喜欢又赚钱的事业，乐此不疲。

第二，待遇留人。就是工资合理，社会保险到位，福利水平高于同行业，吃住方面职工基本满意。多劳多得，不劳不得。让员工付出与回报成正比。

第三，魅力留人。就是在公司里面要有健康向上的企业文化，老板有强大的人格魅力，关心员工，职工心情舒畅，关系和谐，职工工作热情高涨。

【总结】总之，市场的竞争是人才的竞争，拥有了人才就拥有了竞争力。要想留住人才，就要在留住人才上下功夫。多替人才着想，解除后顾之忧。让人才有一个积极干事的工作环境，不断激发员工潜能，为公司发展增光添彩。

叶伟

跳槽离开公司的员工通常可以分为两种类型：一种是既离心由离职，一种是离心不离职。归根结底，员工的心不在公司了，对于老板来说，如何留住员工的心才是最重要的。让我们先来分析下能力强的员工通常有哪些特征：1、不甘平庸；2、富有挑战精神；3、追求更高的自我价值和相匹配的竞争力薪资。

做为老板怎么做才能在保持公司可持续发展的同时，又让优秀员工留下来呢？可以从以下几方面着手去做：

绩效驱动型企业文化的新要求

假设劳动力市场即将紧缩，一些资深的或优秀的员工想要离开公司去谋求更好的就业机会，这会给你的公司造成动荡和损失。即使市场情况完全相反，职业市场整体依然脆弱不堪。那么你仍然需要推动在职员工创造更高的生产力。你的绩效评估系统是否能绑住你发现哪些人是最优秀的员工？如果你想彻查公司存在的缺陷，你是否迅速找出哪些人才是你的公司必不可少的？当前是否具备可以取代这些人才的后备力量？你是否了解那些想要跳槽的优秀员工的想法？同样，如果公司突然遭遇大规模裁员，你是否可以利用绩效管理系统找出那些绩效最差的不合格员工？

不定期轮岗

每个人都对新鲜事务保持独有的好奇心和兴奋感，而对于一场不变的东西则日久生厌，失去兴趣。对于能力强的员工在其完成阶段性任务或目标后，需要赋予更大的挑战性的工作，通过不定期轮岗让其时刻保持工作激情。允许员工在他们自己的工作中临时性地、有限度地学习新技能，发展新观点。这一举措可以帮助员工拓展自己的职业兴趣有关的知识，更全面地理解公司的运营。

下面我们来举例说明员工轮岗制度的具体操作方法：比如在你公司中有一名保险理赔员，平日负责处理个人保险理赔业务。实施员工轮岗制度后，在接下来的三个月中，这名员工每个月有一天的时间去商业保险理赔部门工作，并接受该部门的监督。负责处理财产损失理赔的员工可能希望跟人身伤害理赔员学习怎样与原告律师商谈解决方案。也许，所有的理赔员都可以在下周花费一个小时的时间去承保部门学习，了解精算师是怎样确定风险等级并根据政策设定保费的。

同样地，负责应收账款业务的会计人员也许希望有轮岗机会去接触应付账款业务或薪酬业务，而主要负责外派员工搬迁工作预算的财务经理，如果能与海外福利管理员或其对应的国内财务部门一起工作一天，也会有所收益。

对于一个公司、一个员工有利的事情，未必适合其他组织或者你的小组内部的所有员工，但最重要的是，员工们一定会珍惜这宝贵的学习机会。

如果你有时候能把员工的职业需求看得比你的日常生产需求更重要，你就会发现，员工会用善意回报你：他们会更努力工作以表达对你领导能力的认可，他们会找到新方法改进工作以适应公司的新需求，他们会主动对最终结果负起责任来。无论就业市场处于上升还是下滑状态，对个人还是团体来说，没有一种固定模式是必定会成功的。当员工在比较不同公司的经营方法时，你应继续设立新期望，提高敬业度和创新力。

综上所述，老板只要重视人才，用心去关心员工，多为员工着想才能留人员工。

新建读书

这个问题就说明了人才对企业的重要性。

很多时候，老板在面对人才要跳槽或被挖墙脚这种情况时，往往会处于一种无奈和被动的局面。

那要改变这种局面，老板应该怎么做呢？我认为他们需要做到以下三点。

一.面对想跳槽的人才，要充分了解他们跳槽的原因，再做出相应的解决方案。

一个人才想要跳槽，作为老板的，我认为他最需要的是了解这个人要跳槽的原因是什么。

1，是不满公司给予的薪资待遇？

2，是不喜欢公司的工作环境或工作氛围？

3，是对公司的管理制度和评价体系不满意？

4，是与领导或同事相处得不好？

5，是因为现在的工作看不到发展前景？

……

找个合适的时间，把当事人约出来，像朋友一样好好聊一聊，了解他们的真实想法和需求，再做出对应的解决方案。

如果不满薪资待遇的问题，就看能不能给他加薪；如果是对公司的管理和评价体系不满意，就看能不能作出一些通融和改变；又或者基于人际的问题，看是否能当中间人进行调和……

但如果是出于考虑个人职业发展的问题，我认为就可以分两面解决。

如果公司能够给他提供到理想的发展机会，那就跟他说明，争取挽留住他；

如果给不到他要的发展前景，我觉得干脆就欢喜的放走他，以一种宽广的胸襟祝福他，给彼此留下好的印象，而不是愤怒和介怀他的离开。

因为我始终相信职场是一个江湖，希望下次再见的时候，彼此是合作伙伴，而不是敌人。

二.为防止人才流失，公司应该尽可能为员工创造一种良性的职场环境。

人才为什么会跳槽？我在上面已经罗列了一部分原因。

我认为其中有一个特别重要的原因就是，职场的环境是否给出了一种留住人才的有利条件。

比如说，公司的办公环境如何？办公设备是否流畅？公司内部是否设有茶水间，休息区等，这些舒适的环境条件能够使人身心愉悦的开展一天的工作内容，提高工作效率。

第二个就是要求公司尽可能的做好文化建设的工作，定时的开展各项高效的团建工作，帮助每位员工尽可能融入到公司这个大家庭中，增强同事之间的交流和成长，营造一种良好的工作氛围，最好让每个人在工作中找到一种归属感。

我认为公司提供的这些良性职场环境都能极大的防止人才流失。

三.老板发掘并创造有利条件培养人才，关心人才是防止人才流失最实际的方法。

当我第一眼看到提问者这个问题时，我就在心里想：

通常在什么情况下，公司的人才才一定不会离开这个公司？

这时候我想到了《都挺好》这部电视剧里的苏明玉这个角色。

她就是这样的人才，一辈子都愿意忠诚并服务于众阅集团。

为什么呢？

第一，因为她是她老板发掘并一手栽培起来的人才，她的老板对她有知遇之恩，还有培育之恩。

第二，因为她的老板在她最艰难的时刻帮助了她，他救了她一命，对她有救命之恩。

基于以上两个原因，所以苏明玉从来就没有想过离开和背叛她的公司和老板。

相反，她更愿意竭尽全力去化解公司的危机，为她的老板守住心血，这就是她的忠诚和感恩。

我觉得这个案例对老板挽留住人才方面有极大的参考意义。

一个老板，如果想留住公司的核心人才，最实在有效的方法就是善于发掘人才，然后给他创造有利条件，让他发挥他的实力和潜能。

除此之外，你还要在日常生活中多关心这个人才的内心需求，尽可能及时的给予到他需要的帮助。

你与他的关系，应该是亦师亦友，这样才能最大程度上防止人才流失。

总结

综上所述，我认为老板若想尽可能的留住公司的重要人才，他需要做到以下三方面的内容。

第一，努力完善公司的制度和文化建设，给员工创造一个舒适优美的办公环境，适当组织高效的团建活动，活跃职场氛围，让每位员工获得一种家的归属感，这样能够有效防止人才流失。

第二，老板要善于发掘人才并给他创造有利的机会培养他成才，而且要在日常生活中，适度的关注和关心人才的需求，并且能够及时提供一定的帮助，这是有效防止人才流失的重要方法。

第三，在企业人才提出辞职申请时，要好好与他谈一谈，了解他辞职的原因，看是否能够满足他的某些需求，从而把这个人才挽留住。

总体来说，我认为最重要的办法依然是要未雨绸缪，提前创造留住人才的有利优势，不给人才提出辞职申请的可能。

以上就是对这个问题的看法和建议，希望对大家有所参考价值。

小浔姑娘

世上没有两片相同的树叶，也没有两个完全相同的人。 只能说如果老板遇到了喜欢跳槽和挖墙脚的强人，这也很好办，用，但不委以重任。 人的品行是很难改变的，当老板的也别想着去感化、去改变一个人。 让强人创造更大的利益，但限制其在公司的影响，及时这个人离开，公司也能在短期内就调整过来。

职场老兵

除去只有几个人的小公司不说，一般公司都有3个层级：基层员工、中层管理干部、老板或者总经理。基层员工只是具体干事的，要求不高，工资合适就行了，即使离职影响也不大，不需放太多精力去考虑。中层管理干部起着承上启下的关键作用，管事理人，他们决定老板的目标能否达成，也决定基层员工的稳定性，故需重点关注。一般情况，只要有点才能的人经过3-5年都会提拔成中干，只是级别有差异罢了，在这些人中，个人的能力和需求是有差异的，有的能力一般的人满足于中干即可，但有的能力强的人随着年限增加，其需求会发生变化。作为老板，只有两项工作：制定公司发展战略、用好人。如何用好人，首先需要了解员工的正常需求，分为六个层级：1、生理和生存的需求；2、安全和安稳的需求；3、被认同和接纳的需求；4、被理解重视的需求；5、自我实现的需求；6、真我实现的需求。其中第1、2层级对于基层员工足矣，第3、4层级对于一般中干也足矣，唯有第5、6层级最为棘手。俗话说：欲壑难填，其实辩证地说合法的欲望并不是坏事，它是个人成长和社会进步的动力。那作为老板，你的工作就应该准确识别员工的欲望，员工需求与个人能力和参加工作的年限密切相关的，一开始只是第1、2层级需求，过几年变化为第3、4层级，那再过若干年后有的能力特别出众的人就会上升到第5、6层级，这时老板就应该考虑采取非常规手段了，例如给很高待遇，或者给股份一起干。如果老板不舍得，那最好果断放弃，因为你即使能留住他的人，也留不住他的心，心不在，发挥的作用也就小了。果断放人，还可以继续做好朋友，强行留人只会反目成仇，得不偿失了。

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这种情况，在当今社会，简直太普遍了。我们首先必须要了解，为什么他要跳槽或者挖墙脚？

其实，人都是独立的，没有谁喜欢听人摆布，大多数人之所以听从老板的安排，无非就是为了老板的工资而已，也有人是看中了公司的平台。马云先生说过，一个员工跳槽，无非两种原因，一：钱没给够，二：心委屈了。这种例子在我们生活中简直太多了，就不一一举例了，当然，也不排除有些人心怀抱负，想要在自己的领域一展拳脚

作为老板，都不是傻子，明白了其中的缘由，自然就可以对症下药。如果一个能力强的员工跳槽或者挖墙脚是因为待遇问题，完全可以在福利方面有所提高，当然，如果能力差的人，老板也不会把他们放在心上，至于那些有理想有抱负的人想要出去一展拳脚，基本也就不要闹的太僵，虽然可能都是在同领域，会有竞争，但是不要忘了，未来的事没人说得准，做人留一线，日后好相见，多一个朋友可能以后都会相互扶持一把，当然，万事没有绝对。

总之，希望各位老板多多发财，员工也都能找到自己喜欢的工作！

加油！

毛一腿儿

能力强的员工喜欢跳槽，作为老板遇到这样的情况，要冷静的思考一下为什么？

遇见问题想办法解决问题，才是正确的思路，埋怨是无能的表现，能力不强的员工为什么不跳槽呢？

小老板和大老板的思想观念肯定能不一样，小老板要向大老板学习，凡是内求，从自己身上找原因，如何解决这个问题，一句话说不清，私聊

西安新农民

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關鍵字: 跳槽那些事儿 职场 能力