小徐的救赎日记
职场管理中如何才能让员工走心？今天大家一起来聊一聊让员工走心要具备哪些基本要素。
一、思考并尽力满足团队下面的员工
作为领导应该主动从员工的角度去思考，去思考他们想要什么，多沟通，多谈心，其实职场中每个人的需求可以概括为以下三点：
1、能够在工作中赚到钱
带领大家把团队的业绩做起来，学会分钱，分钱分到位，他们就会知道付出是值得的。
2、提升成长
可以定期的组织学习或者定期轮流分享学习心得和本专业领域的知识，让他们轮流上台讲课，既锻炼演讲能力又提升了专业知识，为他们胜任更高岗位打下基础。
3、愉快的工作。
塑造团队正的氛围，正常的竞争是可以的，但是坚决杜绝相互挖坑、坚决打击部门里表面一套，背地一套的小人，公司氛围正，大家的精力就会全力放在工作上，虽然辛苦但是他们还是会非常快乐，他们会逐渐尊敬你，知道你是一个既严肃又正派的领导，也愿意跟着你做事。
二、管理得张驰有度体现人性
任何一个单位，只要到了开始强调考勤、打卡等纪律的时候，一定是它开始走下坡路的时候。单位效益不好，老板就想着去抓管理，各种规定，各种扣钱，执行起来又不公平，员工度日如年，只能离职了，员工离职时候会给你各种各样的理由，这是给你留面子，不想说你的管理有多烂，你要心知肚明！所以，千万别把员工当傻子，员工心里跟明镜似得，员工离职，一定是管理有问题也就是管理者有问题，从人力资源的角度看，如果一个部门的员工离职较多，一定是直属领导的问题，改变不了的话，坚决换掉直属领导。
三、管理者要做到以身作则
管理者为什么要以身作则，如果作为领导者经常迟到，那么下面的人也会跟着迟到，如果作为领导者吃完午饭，迟迟不回办公室，那么下面的人也会松懈懒散。
笔者跟过一个很牛的领导，他完全的以身作则，上班来的最早，下班走的最晚，有些需要他处理的事情绝对冲锋在最前线，所以下面的人比较尊重他，也都基本上很守规矩，对他客客气气。
四、管理过程中的其他事项
1、尽可能公平对待团队下面的每个人；
2、不要主动去搞什么团队派系；
3、主动保护团队下面的人，每个部门的交涉肯定会涉及部门之间的矛盾，那么你作为领导者，那必须要挺身而出来“护犊”，能够替员工抗住外来的压力，这个也是管理者的必须做到的，如果有事你躲一边去了，有功劳都是你的，这样的话员工心里鄙视死你，认为你根本不具备领导的资格，所以外的表现就是你说什么话都没人听了。
总之有人愿意跟着你干，你才是领导，没人愿意跟着你，还算什么领导？员工不是傻子，工作只是一个谋生渠道而已！领导与员工这种纯粹的利益交换关系，是非常非常脆弱的，你家干不成换一家不可以么？千万别谈理想谈情怀，更不能画大饼，所以以上是笔者认为的基本的可让员工走心的要素，如果你全部做到了，基本上可以令行禁止。
如果你有更好的观点，可以评论区一起讨论哦。
凌云飞
对员工太好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干，到底怎样做管理，才能让员工走心？
大家好，我是匠心。我认为：管理者让员工走心最直接的方式就是，恩威并施，二者相互配合使用。对于管理者来说，最主要的就是管理员工，这是管理人员必须要面对的问题，并且也是比较困难的事情。
我们常说人心最复杂。
在回答这个问题时，我先分享一个自己员工的故事
小刘是我原来的员工，因为高中毕业出来年纪很小，并且在学校的时候也比较的调皮。刚进公司的时候，压根不服从管理，总是随着自己的性子走，想干嘛干嘛。在起初的时候，我还天天骂她，罚她。没想到越说导致她的工作越差。
在看到她的做事态度后，我并没有继续责罚她了，而是开始选择沟通。从内心方面开始引导她，经常和她聊心里话，
最后小刘在我手下干了四年，最后因为家里情况不得不离开，现在我们还在联系，她一直希望回来，继续在我手下干活。
通过小刘的故事，我和大家谈谈我自己总结出来的管理心得：
一、制度原则不可破
正所谓，无规矩不成方圆。我们都知道，在管理中，其实很多员工不是说不服从管理或者做不好自己的事情，只是他根本不知道：什么可以做，什么不能做。
很多规矩我们没有提前讲清楚，等他们做了，然后我们再去批评他，任何人的心里都不会很舒服的。很多时候没有依据的批评在员工眼里都是挑刺儿。
这样的情况逐渐递增，最后就会对你这个管理者产生抱怨，并把这些抱怨都表现在了实际的工作中去了。
所以说：一个团队的管理，我们一定要制定好管理制度，任何人违反制度都不允许包庇，严格遵守。
开始都是艰难的，可执行到后面就自然而然的成为了团队的一种模式。
管理的制度一定要在实际管理工作中不断的去优化，切记一套一直使用不更改，让一些员工钻了管理的漏洞，导致执行中出现问题。
二、不要忽视每一个员工的内心情感
像小刘这样的，因为年纪小，对于社会的经历还是比较的少，很多事情都不懂。
对于这样的人群，其实对我们来说，一定学会培养，她们就像白纸一样，等待着我们来绘画。
很多时候管理过程中，员工的许多行为都是刻意表现的。
他们并不是说真的想不服从管理，只是对于我们某一个行为通过自己的方式反抗而已。
对于小刘来说，我现在想想：如果当时我一开始就注意到小刘的内心，早去和他沟通，或许就不是后面的那一个结局了。
管理中：每一个员工都渴望被重视，而作为管理者的我们要学会走入员工的内心，有些时候一句不经意的表扬或者一个暖心的慰问，也许得到的是员工死心塌地的追随。
三、一碗水端平，做到公平、公正、公开
每一个员工在企业中，都是想通过实现自己的价值，努力晋升到管理层或者获得更高的薪资待遇福利。作为管理者，我们一定要很明确员工的这一需求。
对于员工的晋升和调薪，作为管理者，我们必须做到有理可说，有据可依。
现在的职场中，很多晋升的都是比较懂得拍马屁的员工，这样的管理团队是非常让人寒心的。你说这样的领导但凡有点能力，谁愿意跟，谁愿意服从你的管理。
作为管理者，在员工晋升和调薪资的时候，我们一定要使用：竞聘制度，通过公开的制度让所有人知道，只要你努力，一定可以得到你想要的。
公正的管理：让那些在团队中有能力的人更愿意跟着你，因为有盼头，有肉吃。
总结结语：作为一个管理者，不要抵触员工的情绪，我们要学会的在管理过程中了解员工，分析员工。学会接受员工的差异，通过我提到的几个管理手段进行员工的管理优化。我们一定要懂得员工的需求，才能管理好员工。没有肉吃，谁愿意跟着你。
匠心陪你聊职场
说说我朋友的例子，她之前遇上的领导属于要求特别的严格，如果做错事情会直接开骂的那种，有一次骂手下的人，基本上整个楼层都听到了。
在这样的状态下，她的心理压力特别的大，每一天上班都感觉是一件特别痛苦的事情，都需要鼓励自己很多遍，才能够激发出自己去上班的意愿。在苦苦挣扎了一两个月之后，最终选择了放弃，不再为难自己。
在她换了新的工作之后，遇上了一个风格完全不一样的领导。新经理的风格特别让人如沐春风，员工即使是发现做的不好，也会用一种很轻松的语气说出来，啊，上班变成了一件愉悦的事情，变成了不断探索自我以及追求自我更加完善的过程。
有调查和研究表明，跟自己直系领导相处不和睦，是导致员工离职最直接的原因。
在我看来现代化的管理应该越来越注重人性化的管理，而并不是像之前，把员工当成是机器，把领导当成是拥有绝对权威的人，想责骂的时候便责骂，想要发泄脾气的时候便发泄脾气。
当然对员工好并不意味着完全的好，而应该是在，有原则，有规则的条件下对员工好。比如说明确告知员工自己的需求，需要员工在某某时点完成某某任务，如果未完成的话，应该及时进行沟通，了解未完成的原因。
对于将领导对员工的好，当做是软弱以及好欺负的人，应该直接找对方谈话或者直接用更加严厉的手段进行管理。
滴水在成长
我就是喜欢对员工的工作进行结果式管理，所以没有硬性要求员工必须早上准时上班，甚至不一定非要来公司坐班。因为我们从事的是营销策划工作，员工做的大部分是一些执行方案时需要的执行文案，所以我要求只要把文案质量做好了，在家里写是一样的。
但遗憾的是，员工的作品质量并没有因此而好到那里去，效率也没有提高，相反带动了其它员工的散漫。后我招牌来一个懂得内部管理的员工，我升任他为总经理，全面管理公司员工的工作效率和质量。
他认为：公司就像公司，上班就像上班，该有的规矩一点也不能少。既然我请他管理了，我就没有再参与。后来发现，经过他这么管理之后，公司办公室的氛围好多了，效率也提高了，尽管质量上并没有达到令我满意的程度，但我认可他的做法。
这么说吧，在我们中国，人的自律还需要磨练，暂时大部分人的自律能力比较弱，所以一个公司不能对员工太好，或者说对员工好，不能破坏公司规章制度。但对员工太凶肯定不对，因为没有这个权利对一个人凶，他们是来工作的，不是来被凶的！
我是沈坤，财经领域创作者。欢迎大家关注我的头条号，我努力贡献更多佳作
沈坤
在回答你这个问题之前，我先说一个自己亲身经历过的案例：
在多年之前我供职于一家实业集团担任行政副总裁，一次集团要并购一个项目，负责并购的项目经理是一位老板特别看重的中层经理，前期各种尽调报告做完就和对方签署了并购框架协议，但协议签署后不久就发现尽调核算的时候，发生了一个漏项，导致公司将会多付出2000多万。随后在集团的例会上老板大发雷霆，说到核心问题的时候，他甚至将那份报告直接摔到了项目经理的脸上，这位项目也被骂的战战兢兢不敢出声。
据说会以完后这位项目经理在办公室自己偷偷地哭了半下午。被老板这样骂他都从来没有想着自己离职，在闲暇之余和他聊天的时候，说起这事，他只有跟多的内疚和不安。过后不到两年的时间他却升职为项目拓展总监。
那一年我刚去公司不到5个月的时间就过春节了，在大年初三的中午老板（老板娘）带着集团的车队（7辆奥迪A6）及一众中高层来到了我老家所在地县城边的一个小村庄给我父母拜年，当时就在家里的客厅直接给我的老爸老妈扑通跪下拜年，那个场景当时真的让我挺震撼的。然后老板和老板娘两个人分别给我爸妈各自封了一个红包（3万和2万）。
这样的事情案例还有很多，员工谁家孩子生病或者上学有困难的，他都会第一时间知道并且找所有的关系予以解决。（他身边有一个秘书专门来负责了解和走访所有员工的家庭）
通过以上这个案例来回答你的问题：
1）薪酬是第一位的：所谓员工的激励或者说想让员工走心，离开了薪酬谈再多的理想和发展都是扯淡，说白了那不是激励而是忽悠。
2）能力提升的空间：你需要让员工能够真正的感受到在这个企业里面自己的能力是会随着企业的发展有着显著的提高，并且企业会给机会和空间帮助员工成长。
3）爱他就严格要求他：对一个员工真正的成长，应该是基于他本人的职业成长而严格要求，并不是放任不管或者怕得罪员工，让他在经历各种磨难中成长。
4）出自内心真正的帮助员工：及时了解员工内心的诉求和每一阶段所面临的困难，尤其是他们私人方面的困难，这些问题常常是很多企业家所忽略的，只有做老板的出手帮助他们搞定私事，他们才能没有任何后顾之忧的全身心的投入到工作中去。
不用太多，只要老板做到以上着些方面，在企业规章制度的严格约束下，老板个人的亲情关注下，再加上有着不错的薪水，员工内心知道企业的严苛都是为了真正的帮助他们成长。同时对员工的严苛和对员工的好是两个不同的层面问题。首先所谓的严苛是来自制度方面的公平公正，所谓对员工的好是来自冰冷制度之外的人文关怀。这两者并不冲突，相反这两者是一种很好的互补性，只是很多企业不能利用好两者之间的关系，所以才会有如此的困惑。
聚焦职场生态构建，关注企业管理实践；
长期坚持原创不容易，希望大家在阅读后关注或点赞，以示鼓励！聊聊职场的那点事，如果你有企业管理中的任何问题和疑问，加我关注私信与我，粉必回。
麻红卫
我不同意小编的提问。对员工好不等于散漫。对于员工凶必然离职。我以前工作过一个公司，至今超过二十年了，因为老板对员工好，这个公司从来不缺人，从来没有上过招聘网站和去人才市场招聘，所有的人都是内部介绍来的，所有的岗位培训，技术培训都会人带人的自己搞定。生产部二班倒，办公室的只要懂电脑，聪明一点的，初中毕业的都能做，整个公司工作效率一流。
钰铃20180710
激起员工的热心，责任心，我们公司员工嫌弃我爱说人，我说的都是不自觉的人，自觉的人我是夸他的，大家说一起工作，你不干我要干，我帮你一次两次，时间久了多累？所以作为同事建议把自己事做好，别让同事感觉累，理解了就好管理
时时发财5739
作为企业领导，在企业管理当中要善用制度、感情、威信三大法宝才能让员工走心！
一、用制度管人，让员工从内心不敢散漫！
无规矩不成方圆，企业管理不可能每个人都靠人盯着干活，制度才是真正的老板，可以无形之中管理好本企业员工。作为一个企业，人员少说五六个，多则成百上千。企业的领导者要善用制度管人，将企业中员工要遵守的行为规范、工作守则、奖惩方案等明确下来，保证整个企业的元转和工作效率。
无论企业领导是否在这个企业上班，严格的制度管理无形之中让员工知道什么可为，什么不可为，从而约束自己的行为，保证自己的工作效率。
在实际运用当中，企业领导者要注意以下3点：
1.制度管理初始阶段必然经历“阵痛”期，就算有员工不适应，也要坚持下去。待时间久了，员工的行为便会形成自觉性。这就是管理中常说的：火炉法则。
企业所有的员工在制度的约束下达到自觉，而企业领导者要保证制度的严肃性，万万不能将制度搁置一边，每次都为员工“开绿灯”不去执行，这样管理会越来越混乱。
2.奖要奖得心花怒放，届时无法兑现将是管理大忌。
老李在多年前是一个小企业的技术骨干，因制作的产品工艺讲究，深得客户的欢心。企业出台相应的制度，揽到客户订单的，按照订单额的千分之五予以奖励。
偶尔的机会让老李揽到了300万的客户订单，此时企业却“食言”了，因为老李当年的工资仅有1000元。
老李一气之下离职，这个企业少了老李的技术骨干，效益逐渐下滑，大客户也跟着老李而去，最后企业老板不得不关门大吉。奖励出尔反尔，这是管理大忌。
3.罚要罚的胆战心惊，树立企业的威严与纪律。
三国时期，诸葛亮挥泪斩马谡。虽然马谡和诸葛亮私交甚好，但是因为个人失误痛失战略要地街亭的时候，诸葛亮并没有对他一视同仁，军法处置，斩首示众，从而稳定军心。
以上两个故事说明了一点，既然企业制定了制度，无论是奖还是罚，一定要按照制度执行，树立企业的威严和纪律。
二、用情感管人，让员工从内心不想散漫！
在管理员工中，除了制度之外，企业领导利用情感管理俘获员工的心，激发员工的热情，从而达到好的管理效果。员工都是社会人，有思想，有感情，懂得利用情感管人的领导，让员工从内心不想散漫，从感情上留住企业的人才，那么一定要做好以下3点：
1.每个员工都在企业的岗位上做出自己的贡献，根据马斯洛需要层次理论，员工从心底是想在企业中实现个人的自我价值。
马斯洛在《论管理》中说过：不值得做的事情，就不值得做好。谁都不想让别人说自己的工作毫无价值，所以企业领导想要管理好员工，要懂得让员工看到自己的价值。
2.领导也要换位思考，从员工的角度上多考虑。
老王因为妻子去世了，悲痛之余还要两个孩子，其中一个孩子生病住院了，为了不扣工资，硬着头皮来上班，结果第二天开会迟到了，老总大发雷霆，给其开除了！
这名老总开完会后，才听说了老王家里发生的事情，他立马撤回了这个员工的开除决定，而是给其放了十天的年假，让他回家处理好家庭事宜，并亲自带上企业的慰问，探望了住院的孩子。
一时之间，老总俘获了大批基层员工的心，认真干活回报这个有情有义的企业。员工犯了一点小小的错误，动辄就是一顿雷霆暴怒，予以开除，这种强权式的管理必然丧失人心。
3.认同员工的价值，让员工从心里认为自己岗位重要性。
据说一个小企业晚上被小偷撬门，保洁与其进行了殊死争斗。家属们纷纷表示不理解，“何苦呢，每月2000块钱的工资值得你去卖命吗？”。
这位保洁说，“每次老总加班晚，路过我身边的时候，都夸奖我扫的真干净”。这个故事告诉我们，一个简单的赞美，一句工作的肯定，让员工产生认同感，从而拥有了无穷的工作动力，进而将企业视为自己的家。
三、用权威管人，让员工从内心深处觉得不能散漫！
威信这是一种心理因素也是管理技能，是企业领导者的必备气质。在管理员工的过程中，巧用威信，可以让员工心服口服，从而做出相应的岗位贡献。威信是领导的气质，也是技能，很多人觉得这是虚无缥缈的，更有人不知道如何才能建立自己的威信，那么先做好以下3点：
1.“不患寡而患不均”并不是指所有的人待遇一样，而是指企业领导对员工一视同仁，“一碗水端平”。
站在企业的角度出发，公平、公正的对待每一个员工。久而久之，你的权威自然树立起来，员工意识到有这样的公平公正、对事不对人的领导，工作的心情会更愉快，也会对你的做法由衷的崇敬。
有了这番敬意，员工会对企业领导产生信任，从内心深处觉得不能散漫，更不能甩手不干。
2.尊重员工，信任员工，让员工感受到归属感。
员工都是社会人，都有自重感和自尊感，希望通过自己的努力工作提升自我价值，得到自我满足。
所以，企业领导在制定政策的时候，也要充分考虑员工的感受，让员工将自己的幸福感与企业的发展联系在一起，在企业中找到归属感，才能更好的与企业“同甘共苦”。
3.慈不掌兵，企业领导在管理中需要稳准狠！
对于员工犯的错误，管理者要严格对待，根据实际情况采取不一样的方法，从而在员工中树立自己的威严。
管理既是一门科学又是一门艺术，作为企业领导，想要让员工激发的潜能，让员工完成工作任务，那就要用好制度，情感，威信这三大法宝，才能保证企业更好的运转。
HR杂谈
凡事不能走极端，冰火两重天的管理方式，员工肯定会懵逼。
管理重在管人，恩威并济抓住人心，才能在工作上起到事半功倍的效果。
我曾经的一个空降领导，在任不到三年的时间，每年公司360评估都能得到90分以上的分数。
总结他的管理方式，得人心、靠制度、擅长沟通，这3点是印象最深刻的。
1、合适的人放到满意的位置。
每个管理者都会提到让合适的人去做合适的事，但真正通过这个管理理念得到人心的并不多见。其中关键就是员工的深层次需求是什么？如果在工作和生活方面都能得到满足，人心齐才能是顺理成章的事情。
反之，假如员工擅长策划，但他更想通过销售去获得高额提成。如果你将它当做是市场部的合适人选，而调入市场相关岗位，看上去是合适人在做合适的事，但人心却不见得能得以收拢。
只有找到双方满意的技能和职能平衡，才更能促进员工的积极性。
2、用制度管理，而不是人管人。
有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有制度，这个框框给人圈定做事的参照物，成为自我评估和公司裁定事物的标准，以此保证公平性的相对稳定。
你可以拿制度当作约束员工的武器，也可以将它视为员工职场跃迁的基础准则，如何引导和利用，反应出来的员工动作自然不同。比如，你天天宣导不能迟到，一次罚款十块。员工心里肯定越来越反感。再比如天天宣导全勤奖每月100元，员工心里肯定更积极一些。同样的考勤制度，不同的使用方法，就会起到不同的作用。
3、擅用倾听和分享，激发团队潜力。
工作事物都是已沟通来获得信息和得到结果，无论是面对面沟通，还是电话、邮件、信息，都是沟通的不同形式。
而沟通需要彼此交流信息，通过思想的碰撞达成行动的一致性。如果你只是喜欢命令员工，应当做什么不应当做什么，而忽略员工的内心想法，很可能行动就会变形，导致结果出现偏差。
擅长沟通的人，一定也拥有较强的倾听能力。他会给人一种愿意倾诉真实想法的亲近感，掌握到员工更准确的信息，进而设计出既能满足需求和又能产生价值的决策。
总之，性格迥异的各类人聚集在一起，能产生凝聚力和行动力确实不易。而领导者的不同管理风格也没有高低和好坏之分，能抓住人心和痛点需求的人，就相对更容易实现管理轻松，员工工作走心。
子亦不语
管理是一门艺术。
管理人员对员工太好，和太凶。 都是不对的。想让员工走心，首先管理人员，应该先从自身找问题。不能怪员工不好管。 如果想把员工管好 ，我想应该从以下几点下手：
文化
1. 一个团队的文化是非常重要的。
要人性化管理，多多让大家发表意见，让大家都有发权。 听取大家的建议，并做出正确的决定。
这里要注意的是，大家的意见不一定会统一，但你是领导这个时候，就是体现 你能力的时候了，在这个纷纷扰扰的环境下做正确的决定，让大家服气。
这样营造一个积极充满正能量的环境，员工才会积极的发言积极的做事。
2.千万不要武断 ，好面子。自己做的决定即使发现了是错的也要坚持下去。 这样大家会不服气的 ， 慢慢的就是，你厉害你做了。你说什么做什么，反正你一个人说了算，责任也是你一个人背。大家看你的笑话。
3. 做事就要，就是论事以人为本。 每个人都有做错事的时候， 做为管理人员要 就是论事的和员工谈，不要撤的太远。甚至把之前 员工做的不好的事情也拿出来讲，甚至牵涉到人事问题。
4.管理人员 也要有允许员工犯错的胸怀，毕竟大家都是人，都会犯错。不能一定一点小错，都不让员工犯。如果员工一点小错，你就责怪他，那他以后可能就什么都不敢做了，因为不做不错，做多错多。
其实文化，还有很多，就不一一举例了。
目标
要给团队定目标，让大家都清楚的知道要做什么。统一大家的思想，有劲往一个地方用。
做事
很多 员工可能有些事情不会做，做为一个管理人员， 我们做给他看，带着他做，让他做给你看。 慢慢的让大家看看，你是来带领和教导大家来做事的。久而久之，大家也就服你了。
奖罚分明
定制一套，行之有效，做之有用的绩效。 要让那些做的好的员工，看到积极努力做事，是真的可以多拿到钱的。也让那些不积极的员工 看到，不积极工作是拿不到太多钱的。这样慢慢的大多数人都会积极的努力了。 不要怕发钱给大家，如果大家都积极做工，创造的价值和效率一定会多过你发的那点钱（当然你做KPI之前要先计算下）。
激励
管理人的核心就是激励， 以前上学的时候老师常常这样讲。当然激励有很多种上文中我们提到的是钱的激励，是制度的一种（KPI）。
有时候， 我们也可以在言语中鼓励大家，比如 当众跨下我们员工:工作做的很好，给与肯定。 这就是很好的，手段。 具体还有很多种。可以参考下马斯洛的需求理论 。
管理人员自己的认知
在一个团队中，很难100% 的人都积极或者说你的好，能有80% 就非常好了。 管理人员千万不要想着，可以让100%的人积极或者说你的好，那是不可能的。
