鄧小城

盡職盡責。既然在這個崗位就好好幹，領導又不傻，能看出來太多了。

如果結果還不好，要不就走人要不就和領導好好談談，取決於你和領導的關係。

如果工作僅僅是你體驗生活的方法，家裡有礦，隨意玩。

cool056

一般的中小私營企業會經常聽領導這樣說：“三個月時間，業績不達標就降薪”，開始的時候，聽到這話很反感，覺得無情，後來幾家私營企業做下來，領導都這麼說，也就見怪不怪了，就這個問題，我調研並分析過員工的所思所想，小編今天就來分析這個話題

第一，   第一類員工會想，什麼？我剛來上班，啥都不知道，就限定我三個月時間業績達標，太過分了吧，至少等到給我們培訓好，讓我們瞭解公司業務和產品，並給我找一個師傅跟他先熟悉幾天再佈置任務定指標吧，我現在是個小白剛入職，本來薪水就低，這不是明擺著坑我們小白嗎？

第二，   第二類員工會想，三個月時間業績達標，這是領導剛下達的任務，時間還很充裕，我對自己的能力很有信心，我以前經常是用一個月時間完成2至3個月甚至更多月的指標，從來沒有失過手，再說了，我單位人員關係好，萬一缺少點業績，同事會借單給我的，還有很多客戶我也搞得定，就算我開口讓客戶幫個忙，也能過三個月的指標，哎，累了，先回去休息吧

第三，   第三類員工會想，三個月的時間不長也不短，好在領導指標剛下達，還沒開始，所以我不用現在就開始著急，我打算定三個月的小計劃，我將用一週的時間做市場調查，嘗試用新的方法去做，第二週的前三天用新方法做，後兩天用老辦法做，我要對比一下效果，那麼結果會表現在第三週裡，第四周我準備用最優的方法或渠道去深耕一下，這就是我第一個月要做的事，接下來的2個月，我將按照這個正確的方法投入更多的時間和精力，我想一定能夠業績達標的，達標的話，我就把這方法複製下去，那這整年的指標也一定能夠完成

 小編認為，第一類是消極派，註定失敗；第二類是盲目樂觀派，同樣不會成功；第三類是科學實戰派，必須成功！知識就是力量，忠於原創、堅持原創，歡迎大家關注、評論、收藏、轉發給需要的朋友！

到財

二，領導提出的觀點，應該對個別少數人。一線崗位人員根據市場要求，就目前生產工時定額還顯太鬆，待情況發展應召集技術工藝部門和部分生產骨幹討論，加以對新老的產品所加工生產定額指標進行修正，促使提高整體的勞動生產率。目前提出該措施只是初步積極的一面，加快完成對市場的產品供應。

企業中的確還存在個別員工勞動態度的煥散一面，認為只要能完成每月近似100%的生產定額指標即行，基本工資保證，績效工資多少也能拿到些，其實不然，企業根據市場銷售情況，提出的目標是每月起碼要完成生產任務的110%以上才能拿到較完整的基本工資和績效獎金類收入（這裡的指標只是一種假設），當然生產越超額多所得到的績效工資或獎金就越高，大多數同志為了生計也必然做到。

老員工的做法一般都能達到企業所提要求，這裡也就不展開了。而對新員工，尤其是一線崗位的人員，應該說國企目前招聘的是從職業學校選拔的新人多些，也有較好的技術和動手基礎，當然企業也給予必要的實習期，且車間分配生產任務也有從易到難的過程。

那麼你只要踏實努力肯幹，虛心向老同志學習，經一段時間的磨鍊，進入考核期後，第一月接近完成。第二月完成100%，即是可以超也不急於，自己總結一下二個月的過程，有否教訓需改進。第三月努力突擊一把或晚些下班，將生產任務完成到110%不就完事了嗎。

因此，領導提出的如不完成生產指標降薪的要求，也不用急，一般來說企業的生產定額指標，也是從日久的實踐生產中而產生，實事求是地說，不可能由於定額指標不具實際而亂制定，使所有人完不成任務，怨天怨地，企業不就完了。而是要求員工在產質量加工指標的約束下，使你好比是看到樹上的桃子熟了，必須要跳一跳才能摘到桃子，企業職工皆大歡喜。

以上簡述，個人見解，如不妥，請指正。

綠水青山1390

以下觀點

1、違紀降薪

員工違反公司勞動紀律，按照制度規定進行處罰降薪。

2、不勝任降薪

公司新入職員工，在試用期內被證明不勝任工作崗位，經過培訓後任然不勝任工作，通過降低崗位工作內容、減少工作內容等進行降薪

3、調崗降薪

由於工作需要，對員工調整崗位工作，因為崗位價值不同而導致薪酬的自然降低，例如：我們公司處於各方面考慮，將一位鑽井隊的平臺經理調整到項目部副經理，因為公司規定的崗位薪酬不同，項目部副經理比鑽井隊平臺經理工資待遇每月至少少2000元。

4、績效降薪

員工月度績效考核連續3個月不達標，符合公司薪酬管理規定之條件，對其工資待遇進行降級，從而導致其薪酬的降低。

5、經濟型降薪

由於公司經營困難，入不敷出，為了降低用工成本渡過危機，而在公司進行全員性的降薪。

以上總結自身能力過硬才是硬道理。

可拉克肯特

你好，要根據你的薪酬結構來回答上述的做法是否合法。根據薪酬結構情形的不同作如下回答:

1、固定薪酬

2、基本薪酬+績效薪酬:若為此種薪酬結構，績效部分的薪酬是變動的，但是用人單位必須要有明確的考核標準、而且最好是可量化的考核標準，此時根據量化考核標準進行變動。此時，根據具體的量化考核標準進行的薪酬變更，則屬於合法。

但要注意的是，若無具體考核標準，企業就單方隨意變更，則也是不合法的。

歡迎關注“林肯法律”，可以瞭解企業單方變更績效考核標準的問題，共同交流~

林肯法律

領導說這話的用意就是負向激勵，希望你們能夠三個月內改善業績。至於這句話的效力，分為兩個方面來看，我們分情況討論：

1.說這話的領導有薪酬調整權限

索小姐

看具體情況，具體問題具體分析，不能一概而論。

通常，成熟的公司會有績效管理規定對員工進行考核，並不是在連續三個月時才進行處理。

比如：在一個月不達標時，會要求員工制訂改善方案：

連續兩個月不達標，會對員工進行績效面談，幫助分析原因，尋找解決問題的辦法；

連續三個月不達標，按照相應的規章制度，會對員工降職降薪，也可以停職培訓......甚至可以解除勞動合同....

僅代表個人觀點，不喜勿噴，謝謝。

零點滴8

wu吳金泉

這往往是一種考驗，如果無法避免，不如坦然面對。第一步：立刻行動起來，每天早上給自己打打雞血，第二步：先確保把能夠完成任務100%完成，而且要儘可能節約時間，第三步：打突擊就是要比平常更加勤奮，工作量提高2倍以上，第四步：每週日寫進度報告和工作計劃給領導，少提問題多想辦法，辦法總比困難多，第五步：向標杆看齊，一般公司裡總有幾個厲害標杆人物，多請教請教，客氣一點，謙虛一點。只要做到這五步，你絕對會加薪！🥇

程明輝3

看你的產品性質，如果屬於小額零售的話，三個月是有機會；如果屬於大額項目性質的話，別說三個月，就是十三個月都不一定能；

再者，結合自己公司和個人的實力能力去定位業績指標，如果合理的話，降薪也在合理範圍內是可以接受，反正都要簽訂對賭協議，完不成公司降薪，如果超額完成，公司就要加薪或者額外獎勵，要以數字形式表現出來，不僅為了公司，也為了個人，任何事情都是雙贏或者兩敗俱傷，從來都沒有折中的選擇。

祝好運！

關鍵字: 有礦 領導 職場