青涩的团妈

观点：其实在公司，尤其是事业单位，正职与副职之间的关系是非常微妙的，表面上是各自礼让相互挟持，但在各自的内心却有着各自的小算盘，所以遇到这种事，你也不必为难，按流程走就行，大不了多走几篇罢了，刚开始你一定觉得为难，因为一件事反复好几遍却没有处理好，显得自己一点能力都没有。如果你有这种心理，说明你是个工作责任心很强的人，但是在这种场合，就尽早打消这种念头吧，因为这是领导之间的博弈，与你无关。

其实大多数情况下，正副职之间的关系是处于水火不相容的状态，副职每天想着怎样能取代正职的位置，而正职则担心副职抓住自己的把柄从而取而代之。

所以出现这种情况有以下两种原因：

一：事情有点棘手，但副职也能搞定，但是害怕万一出问题担责任，所以推到正职那里。

有的领导虽然身处要职，但是个人决策能力非常弱，对工作没有前瞻性，没有什么真实能力，可以说是那个做PPT的。当遇到真正需要处理的事时，就会把事情往外推，推给员工与同事，更甚者就是退给比自己大一级的领导。

这样就会有效避免自己不出错，从而让领导先决策，自己只需附和一下即可，这样既不会担责，事情也会有不错的处理方式。

二：象征性的让正职了解有这个事。

出于对正职的尊重，内心已有决策方法，但还是让正职先知道一下，也是变相的一种工作交流。

其实副职这样做，还是比较明智的做法，因为他先在心中做出决策，然后再看领导对此事有何看法，如果领导无意义，让其实行自己的方案；如果领导有独到的见解，那就使用正职的建议，也未尝不可。

总结：所以你不必苦恼，按照规定办事即可，即便多跑几次也无妨的，因为这些规则，领导可比你清楚多了，因此，保证心态，不要怀疑自己，当这种事变为常态时，我们也就可以从容面对了。

THANKSSSS

作为目前身处副职的我，感同身受，经常会遇到这样的情况，我最后的选择是：1、自己定；2、继续上报。

我目前是一个大部门（三个小部门组成）副职，正职是一个女同事，比我小两岁，平常工作相处融洽，经常有事啥事，她让我定夺，小事情基本不怎么管，也不过问，因此，在部门很多事情，都是由我说了算，但是，为了尊重正职，在部门大事情方面，还是让同事请示正职女同事，因为同为一个办公室，她就坐我对面，有时候就当面问了，如果不在跟前的，就让同事给她电话请示。

实际上，很多时候，她也做不了主，拿不定主意，那么，我就只好向上面请示大领导了，基本就是正处或者副厅了。还有一些事情，她直接跟同事说，我说了算，那么，我觉得这个事情，自己决定有风险的时候，她要么是也拿不定主意，要么就是怕承担风险，推给副职。有事情时，不需要承担责任，在这种情况下，让我说了算，就需要衡量一下，如何做，最好的办法就是多请示，特别是自己做不了主，且觉得有风险的事情，多请示一定没错，毕竟，人家上面领导的见识和预判能力，比我们小领导强，因此，在这样的情况下，给上面领导请示，是最好办法。

如果是在公司，老总让副总拿主意定夺，那就自己定，如果副职觉得有风险，不好定，第一、给正职打电话，说明原因；第二、给董事长、大老板请示最终决定。对于员工来说，如果正职让副职拿主意，你就要把正职的想法和意见给副职说，这个时候，一般有责任和担当的副职，都会去妥善处理，他会想办法解决，如果解决不了，也不闻不问，那就是不负责任了，这个时候，你可以继续跟正职反馈，最终给出一个明确答复，如果两个人因为风险问题，害怕承担责任，而不愿意拿主意，那就不管了，领导过问再说。

乌鲁木齐那些事儿

我觉得你好倒霉，遇到这种领导。你可能经常被折腾得筋疲力尽，但是工作仍旧无法进行。

1. 调整心态，别去计较这事情，习惯了就好。

职场中，什么样的领导都能遇到。

有时候，你会遇到很好的分管领导，大事他决定，小事自己定；有时候，你会遇到很奇葩的一把手，什么都要抓在手中，对谁都不放心；有时候，你会遇到互相推诿的领导，一件工作经常一两个月还定不下来。

我工作差不多15年了，可以说，什么样的领导我都遇到过。我曾经被气得长了好多白头发，也曾经被气得差点拍桌子大骂。

但是现在，我心淡然。其实，想开了，工作上的事，计较什么啊？分管领导推给正职领导，正职领导又推给分管领导，推来推去，那就等着呗，反正出了什么事情，也不会由自己一个人负责。

当然，要保护好自己，比如什么时候给哪个领导汇报请示，领导的态度怎样，这些都要做好记录，预防万一。

<strong>2. 可以灵活处理，见人说人话。

说实话，我现在的领导就像题主描述的情况一样。刚开始，我也是经常气得想崩溃，后来，我调整了心态，等到上级领导催时，分管领导甚至正职领导都主动决策。

有时候，我又会耍些招数，比如跟分管领导汇报了自己的建议，分管领导说等正职领导定后，我就会向正职领导汇报说分管领导已经同意了，然后再告诉分管领导。

现在我基本上是这样处理，我和分管领导、正职领导都相处得非常和谐。

当然，有时候正职领导会有不同的意见，那我就听他的了。这个情况是很少发生的。

3. 认真工作，找到适合与领导相处的模式。

米歇尔·德·蒙田说：既然不能驾驭外界，我就驾驭自己；如果外界不适应我，那么我就去适应他们。

只有自己去适应环境，而不是环境迁就我们。

既然领了工资，就要对的起这份工资，就要认真工作，在工作中不断找到与领导相处的合适的模式。

慢慢来，总会找到的！

珍珠相思

这是正职和副职领导闹意见，拿你当枪使互相给脸色看，真真正正的神仙打架，作为小鬼一定得小心谨慎，弄不好两边都拿你作法就麻烦了。

一，弄清隶属关系

如果隶属副职分管，一个来回以后，正职让副职定，你基本就别跑了，如果副职还是那句话，让正职定，那副职就是和正职硬抗了，可以直接和副职讲，自己是不敢去了，神仙打架，小鬼是不敢掺和的，副职是你的直属领导也就不好说什么了。如果再硬要你去，那再去一次下来就是两位老大的事了。

如果你直属正职，就直接传达命令，因为你代表正职，如果副职还不接受，就直接成文让正职签意见后送达副职也就没事了，起码没你的事了。

如果你和正职和副职是隔级从属，就直接把事情交给自己的直属主管。

二，要坚持自己的立场

如果你隶属正职，给副职汇报不听是不行的，要坚持执行自己领导的命令。如果你隶属副职，让你再去给正职汇报，硬着头皮也得去，正职甩脸色发脾气都得忍，这样的局面下，想两边都不得罪是几乎不可能的。

三，汇报问题要缜密

正职和副职矛盾明显，那你汇报工作时要加一万个小心，方方面面要调查清楚，考虑周到，对领导问询要准备充分，因为很可能领导再听汇报就是找茬来的，要是因为自己工作不到位让对方领导抓住把柄，那就真要出事了。

中国企业这样的情况不少，自己地位低，脑袋小，再不长点心眼儿，真是死不不知道怎么死的，就是这个世道儿。

企业文案老杨

你向公司副职领导汇报工作，副职说自己做不了主让你找正职领导，可正职领导又说这事让副职定就行，此事让人觉得正职、副职好像在相互推诿，又让人觉得副职和正职两位领导的关系不融洽，最为难的莫过于你这样的下属员工了，不知如何是好。

但在我看来，此事也容易处理，下面我将通过具体的情况分析给出切实可行的对策。

首先必须从组织架构和岗位职责的角度确定正、副领导谁对工作汇报具有决定权

你作为下属，按照组织架构的层级来说，正职领导在部门中处于最高层，副职处于第二层级，你处于第三层级，因此有关工作上的决策事项都应该是处于最高层的正职负责，也就是说，正职领导应该最终确定你的汇报工作。所以，副职领导说得对，此事他做不了主，应该找正职领导汇报并确定。

但实际工作中并非都是如此，副职作为正职领导的辅助，也具有一些工作上的决定权，这是由他们的岗位职责决定的。也就是说，部门工作上的事情，有一部分可以由副职领导决定，有一部分必须正职领导决定。这一部分如何区分，就完全从正职领导和副职领导的工作职责上来看来。

从汇报工作的意义来看，如果是一些不重要的汇报工作，副职领导可以决定，正职领导只需要知道就行了。如果是一些部门重要的汇报工作，还是由正职领导决定。所以，你自己心里必须清楚此次汇报工作的重要性怎么样，然后你就知道哪个领导做决定更适合。

总之，从组织架构以及正、副领导的岗位职责上面来说，就你们部门领导之间处事的关系而言，正、副领导都对你的汇报工作具有决定权，这种情况下，就要充分发挥你的作用了。或者说，你要更加主动且灵活的周旋此事，方可有效解决。

在我看来，决定是正职领导把汇报工作定下来，还是副职领导把这个事情定下来，就看你对正职领导怎么做了，你搞定了正职领导，你就解决了此事，所以解决此事的突破口在于正职领导

你找副职领导汇报工作，副职说他做不了主，让你去找正职领导决定，可正职领导又说此事交给副职定。那么接下来就是你该说话的时候了，你可以对正职领导说，“此次汇报工作的内容是关系到部门的工作安排以及后续发展走向，非常重要，必须由部门最高领导决策才行，副职领导不具有最高决策权，还是请领导你决定为好。”然后就看正职领到的态度了，如果正职领导认可你说的话，就会做出决定，此事就此即可完美解决。

但如果正职领导不认可你说的，还是不想决定，还是说让你去找副职领导决定，那么又该如何办呢？此时，我认为你千万不能顺着正职领导的意思又去找副职领导，你可以顺势对正职领导说，“那麻烦您给副职打个电话通知一下，不然我去找他批准他又说自己做不了主，这样耽误工作，只要您对副职说了，他就会执行的。”这样一说，可谓一箭双雕之举。一来，如果正职领导不想跟副职纠缠，那么正职领导会“一气之下”干脆自己决定算了，不用麻烦别人，这样你的任务也完成了。二来，正职领导可能会真的给副职打个电话，说此事由他决定就可以，那你直接去找副职就可以了。

就算正职领导很顽固，既不做这个决定，也不给副职亲口通知，就一句让你去找副职领导定这个事，我认为你仍然有办法做。那就是听从正职领导的吩咐，大不了再去找副职领导反馈事情，传达正职领导的意思，请副职决定。正、副两个领导即便想回推诿，对于你来说问题不大，你顶多就是在他们两位领导之间多跑几次路而已，最终谁坚持不下去了，谁就会出面解决这个问题。

我对汇报工作引发的领导决策行为所产生的一点思考

在实际的工作中，在现实的职场上，确实存在一些模糊决策的现象，就是多个领导都可以决策一件事，但多个领导又都不想决策，这种情况下，最容易出现领导之间因为决策工作的事情而相互推诿责任，这其实是有问题的。

在我看来，该公司正职、副职领导因为一个工作汇报的决定事情都出现领导之间的推诿，这一定说明公司的管理不规范，更说明部门内部员工的分工不明确、职责不清晰，否则这点小事根本不会推来推去的。这起码说明正职领导没有管理好本部门，是正职领导管理责任的缺失，正职领导应该对工作负全职，正职领导更应该反思自己的做法。

决策工作从来都是领导的独有职责，也是领导之所以成为领导的关键所在，更是区分大、小、正、副领导的核心指标。如果正职领导不做决策，下面的领导和员工必将无所适从，只会增加工作的难度，这不是公司愿意看到的。

总而言之，当你作为下属员工找领导办事的时候，如果领导不止一个，需要层层汇报，万一出现领导之间推诿工作的情况，你要做的就是想办法说服最上面的领导，尽量把事情办妥。

Sir聊HR

你的工作汇报内容可能涉及利益问题。

让两位领导都不敢直接作出批示，生怕担上责任。所以就把你像踢皮球一样，从正职踢到副职，从副职踢回正职。

在职场当中经常遇到类似的情况。

我原来有一个同事，他是某个部门的总监。

这个同事有一个很厉害的技能就是所有的邮件发送到他那儿，需要他做出批示的邮件，不管是他直接负责的还是不是直接负责的，他的回复都不可能给出一个直接的回复。而且会很巧妙的转移到别人上面来。邮件又转回到了其他人的身上。

而他转发邮件的厉害之处就在于他邮件上会说：您看这个问题对于您来说，您最专业了，请您给出一个建议以供我们参考。总之只要遇到需要做出决策的问题，他一律不会做出回应。

我当时特别理解不了，这是一个什么逻辑。他号称是世界500强出来的，原来的职位做到总裁级别，然后所有的邮件从来不直接批示，都是让下面的人去做出回答，或者是推给其他部门的负责人做出回答。

一般人都觉得问题最终拍板的权力不是应该由最高的领导给出的吗？为什么这些领导反而不用这个权力呢？

一个将军的手臂被箭刺到，去找外科大夫，结果外科大夫就帮他把在外面的箭锯掉。将军就迷糊了，问：“你怎么只锯了一截呢，还有手臂里的半截怎么办？”大夫笑笑说：“我是外科大夫，里面的你去找内科大夫。” 此法要点是，做自己力所能及的事，超出自己能力范围，就算很想帮忙，也不要感情用事。

遇到这类的领导，我们的做法：

在两个领导之间推来推去的时候，我们自己不能做出任何的决策，这是保护自己的一个方法。如果你因为两个领导不做决策，而自己做了这个决定，最后惹下来的风波就很麻烦，这领导会认为，你想坐这个位置。

1，先去公司人力资源部查看相应的职权范围。

让公司的人力资源部告诉你，是由谁来做这个决定，你们的决策系统里面是由谁来负责这个问题的？每一家公司都会有不同分管的部门领导，他们的权限范围也都在人力资源部会做一个规范。

他们的职权范围包括他们的签字范围，他们能决定的事件范围，人力资源部都是应该有这样的一个文件的。你请人力资源部给到你相应的权限范围，让你知道，他们应不应该对这个事情负责任。把这个烫手山芋交到人力资源部去。

2，拿到人力资源部的职权范围的文件以后去找相应负责的领导做决策。

这个时候你再也不用怕，锯箭法的危害了。根据文件，你去找相应的领导，如果是副职领导，你告诉他，这是公司人力资源部确定的。这个事情属于你的权限范围，所以你应该要对这件事做出决策，而不是由最高的领导来签这个字。

这负责人如果再推的话，他也找不到任何的借口了，你也可以跟他说，这个没有办法再去找正职领导。因为职权范围就是由你负责来确定的。

3，最后可以去找正职领导，告诉他事情已经解决了。

因为这个事情已经经过了正职领导，所以事情的解决，你应该要跟这个正职领导去汇报最后这件事解决的办法，把你的思路告诉他，他会觉得你是一个有想法的人，说不定还会重用你，因为你解决了这个他认为非常棘手的问题。

职场当中，多多少少会遇到类似的问题，解决的方法，必须要经过深思熟虑，因为两者都是你的领导，你不能因为其中的一个得罪了，而影响到自己以后的职业生涯。

所以巧妙的解决问题，用领导教给你的方法“锯箭法”将问题转移到了人力资源部，你既不必对这个问题作出回应，又没有得罪到两个领导。现学现用的感觉，是不是爽爽的？

西红柿阿达

这种情况，其实在职场上屡见不鲜，再正常不过，你只要遵照领导的指示按流程办理即可。

不过，既然题主针对这个现象提问了，那就充分说明，你还是没有看清楚这里面的道道，可能你混迹职场的年限过短，看不透、看不穿、看不懂，可能心里还觉得这些领导怎么这么磨叽、这么折腾干啥啊！

但恰恰相反，你们这两位领导的行为，才是真正的职场高手。

<strong>为什么这样说呢？雷哥一一给你解读分析：

第一，这位副职领导懂得定位，并身体力行做好“助手”角色。

在一个单位里，正职领导和副职领导，虽然相差就是半格，但是，两个职位之间却是有不可逾越的鸿沟。

所谓正职，就是单位的一把手，是整个单位的带头人、领路人、决策人，而副职虽然在单位内也是位高权重，但在正职面前，副职就是助手，这条线你是逾越不过去的。

所以，副职领导必须要懂得站位，必须要知道自己的角色定位就是正职的参谋和助手，副职的所有工作，都是定位于协助正职做好某某分管工作。

回到题主的问题上，当你向这位副职领导汇报工作时，他说自己做不了主，那就说明这项工作，其实还算是比较重要的工作，有可能这项工作与正职的主管领域有关（例如：人事、财务等），所以，他才会谨慎从事，不做任何决策，而是让你找正职领导汇报。

说白了，虽然这是在企业，但这位副职的“政治意识”很强，懂得“政治站位”，不越位、不争权，不做不符合自己身份的事情。

这位副职领导，实际上就是以行动来证明自己对正职领导的尊重，对正职领导的拥戴，这样的表态，当然是一种职场的聪明行为。

第二，这位正职领导懂得放权，并身体力行表达对副职的尊重。

副职领导的谦虚谨慎，让你找正职汇报工作并决策，其实就是在表达对正职的尊重。

而正职领导听了你的汇报之后，又让你找副职决策即可，这何尝不是正职领导表达对副职的尊重和礼让啊！

要知道，所谓“用人不疑，疑人不用”，正职领导全权让副职来拍板定案，其实就是授权给了副职，让副职来代替他行使相应的权力。虽然也许这位副职的分管范围并不包括这件工作，但是，正职的授权其实就很好的解决了副职担心的越权的问题。

不难看出，这位正职也是职场个中高手！如果当你找正职汇报工作的时候，正职就给你拍板决策了，那这种表现就比现在的情况差了很多，正职的格局就显得有点窄仄了。

而回头来看正职的行为，就很恰当。对于副职的谦逊，正职就用放权来表达对他谦逊的尊重和赞赏。这一来一去，包含多少看不见、摸不着，却可以体会得到的“你来我往”的心思。

所以，对于你来说，这个时候按照正职领导的要求，去找副职汇报工作，原原本本把正职领导的话带到即可，这就相当于正职领导给予副职领导授权了，副职领导这个时候就名正言顺可以来行使自己的权力了，他当然就会给你的工作进行具体指示，好让你办好事情。

虽然这样绕一圈，看似有点复杂，有点磨叽，但这内中的道道，只要看清楚了，你也就不觉得奇怪了，甚至还会有点佩服这两位领导，职场经验老道！

结束语

职场是人与人打交道的地方，是人就必须要围绕人心来看职场。

只有透过现象看本质，你才不会被职场很多看似普通但实则蕴含深意的现象所迷惑。只有看穿人心的点滴，你才能不断积累自己的职场经验，而不会误入职场雷区！您说呢？

我是优质职场领域创作者、问答达人、问答青云计划获奖者【雪天惊雷】。如果我的观点对您有启发、有帮助，劳烦您点赞并关注我，雷哥将把职场干货与您分享到底，谢谢！

雪天惊雷

该咋办咋办！

副职的做法

得先说明，在任何单位中，越权越级都是不允许的！汇报工作是一定要一级一级往上报的，绝对不允许出现“我做不了主，你给领导看”这种情况。如果题主直接给正职领导，那么就是越级越权，正职领导甚至根本不会听你的汇报，不会看你的材料，甚至严厉一点的领导甚至会当面说你。

正职的做法

而你已经出现了越级这个事实的时候，正职已经很给面子的说“让副职定就行了”这就是在告诉你，你的工作不直接对我，而是对接副职领导，你应该去找副职而不是直接来找我。

具体应该怎么办

去找副职汇报工作，如果他让找正职，就告诉他自己的工作又不是直接对正职，而是对他，就算找正职，也应该是他去而不是你去！

真实案例：

我之前在一个单位，那个单位的副职在销售方面非常有能力，但是在策划方面就是个草包，而我是做策划的，每次去找她，她都让我去找大领导，我就说我只能给你汇报工作，不可能给大领导汇报，而且领导问工作也是问你，不会来问我，汇报内容你不听，那汇报材料就给你放这了。后来大领导问她她又说我没给汇报，我就直接说给你汇报你不听，材料给放你哪儿你都看到了。闹了几次之后，大领导就给集团申请把那个副职调走了。

北京元保国际人力资源有限公司

不管是在什么单位，不管出于什么情形，这种问题背后反映的是员工个人工作技巧和内部风气的问题。领导之间相互博弈，搞得下属不知所措；而下属汇报缺少技巧，也给了领导“可乘之机”。想要知道咋办，就要明白问题在哪里。

首先，正副职领导肯定是都有问题的。

1.副职领导不担当

为什么这么说呢？在单位，如果下属向副职领导汇报工作，领导首先要做的不是推脱，而是倾听。即使自己不能做主决定，也应该指导工作的原委，便于判断和配合。但副职连听都没听，直接推倒了正职那里。这个做法是不作为。

另外，即使需要向正职汇报，下属和副职都有向正职汇报的责任和义务，副职应该在了解情况后拿出自己的意见，如果定夺不了，需要单独或者和下属一起去向正职汇报请示。而问题中的副职既没有意见又没有行动，把自己当成了摆设。

2.正职领导做法欠妥当

从职级关系上说，正职领导是下属的上司，也是副职的上司。作为最高领导，在遇到类似问题的时候要由两种做法。

其一，既然认定是副职的职责、而知道副职没有作为的情况下，应该把副职和下属同时叫到一起，按照权责进行工作指示。责令副职解决下属的问题。而不是一脚将皮球踢回到副职那里。

其二，既然副职没有作为，自己应当把住这道关，不要让问题再继续下去。要么给下属一个说法，要么直接插手解决。

其次，下属也应该检讨自己

1.不要有踢皮球的思想

大多数下属在向领导汇报工作的时候，仅仅陈述事项。然后就没有然后了。看似简单的问题，也犯了和正副职一样的错误。反正该汇报的已经汇报了，至于怎么办，不关我的事。如果出现问题或者没有作为，那也是领导的事。

2.如果工作汇报有需要领导批示或者定夺的地方，要提前想出几个解决办法或者选项，让领导拍板。

工作汇报不是复读机，只将事情陈述一下就可以。要对事情进行优化，重点突出。同时，还要有自己对于汇报事项的判断与解决建议。

如果你给领导的汇报只是一堆事情，领导还要二次梳理并且斟酌分析，耗费的时间要长一些，而且极容易导致踢皮球现象。如果你在汇报完之后，直接给出自己的建议或者选项，甚至直接给出一份书面的请示，只等领导点头或者签字就好。那样的话，就容易多了。

题主这个问题怎么解决？

1.抛除不担当的作风

不担当、不作为，推卸责任，远离“麻烦”。这种思想和作风在问题中体现的淋漓尽致。

不仅是正副职，包括汇报人一样存在不担当或者不会担当的迹象。

领导和下属踢皮球，领导之间也踢皮球。问题永远得不到解决。

2谁都不决定的时候，自己要有决定的勇气

如果你的汇报足够完善，但是领导没有明确指示，甚至相互推诿。实在无奈之下，可以由两种选择：

A.直接否定的选择。

如果这样做，领导极可能被迫给你一个明确的指示，或者同意你的选择。无论如何会有一个结果。

B.直接肯定的选择

在权衡利弊和充分思考之后，拿出自己解决问题的意见。并且将意见书面呈现给领导(以防他“没时间”看。），告诉领导，如果没有明确指示的话，准备按照自己的思路做下去。

一般情况下，领导都会给出自己的意见。如果没有意见，那就选A好了。

3.和领导沟通，还需要沟通的智慧

不管领导如何推诿，绝对不是铁板一块。所以，想要领导真正的表态，一方面要坚持汇报，“磨”出接过来；另一方面，选择合适的时机，以非汇报的方式和领导聊聊，多聊几次，领导自然就表态了。

踢皮球的现象在很多单位都存在，但是要解决这个问题，需要下属的担当的勇气，沟通的技巧以及与领导心理距离的拉近。

指尖视野

这个问题看似挺难“解”的，职场“老司机”给你出几招，不仅难题必破，而且可以避免以后工作中发生类似的尴尬情况。

首先，分析你的“难题”是怎么产生的？

产生你这样的难题，有以下几种可能：

再说，万一遇到这种“难题”怎么破？

根据你公司的具体情况，有以下几种选项：

1、按照公司工作流程，起草呈报书面（或OA格式）的工作汇报请示

起草正式的工作请示报告，通过公司办公流程系统递交公司领导，报告无论批示流转到哪位领导那里，领导都会有明确批示，你按照批示逐级往下执行就行了。

2、在公司正职、副职领导都在的场合，提出要汇报请示的问题

如果正式行文请示汇报不可行，你可以在正、副领导都在的场合，比如参加会议等，择机提出要请示汇报的工作，让领导无可回避，给你一个明确结论或指示。

3、直接再找副职领导，说正职领导让您来定

如果1、2都不可行，那你就直接去找副职领导，就说正职领导说了，这个事您定就行了，同时建议副职领导去找正职领导核实一下自己的说法，商量一下决策方案，至于副职领导对你有什么想法，你也顾不了那么多了。

4、将该事项请示汇报过程留底存档

不管是按照以上哪种方法解决的问题，你都要把该项工作的请示汇报相关资料，比如领导的批示等，留底存档，以备将来查阅；因为从领导不想轻易拍板决策这件事来看，该项工作结果有可能会有争议，留底存档可以保护自己。

最后，谈谈怎么避免产生这样的“难题”？

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