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【职场再出发】为你深度解析:我在大外企多年,实事求是的讲,外企尤其是大外企的薪资制度还是比较复杂的。所以在招聘时,HR对候选人通常都是采取“暂定岗、缓定薪”的“招聘规则”。这个“招聘规则”表现出来的突出现象,就是在招聘时,HR通常只告诉候选人一个大概的薪资,而不会告诉候选人具体的薪资。候选人的感觉,就是貌似面试通过了,HR说offer要走流程,但HR却并没有告诉候选人具体的薪资。
我的观点:外企面试后HR说表现还可以,并且明确告诉你offer要走流程,基本上就是offer真的要走流程了!至于HR没有跟你谈薪资,是因为面试的HR现在也只能告诉你一个大概的薪资,而这个薪资通常都会非常明确的写在招聘要求里,至于具体的薪资,面试的HR自己也是不太能确定的,要根据你的面试表现和职业经历进行综合评定,这是外企薪资制度规范的体现!
你该怎么办?你能做的非常有限,我的建议有两个:第一、就是向HR再次确认薪资范围、相应福利,陈述你的期望薪资,并请HR告知你大概的offer发放时间;第二、外企面试通过但offer没到手,存在变数的可能性还是很高的,你要继续保持“求职状态”。
外企都喜欢“暂定岗、缓定薪”,在招聘时仅告诉岗位薪资范围,而只有在发放offer时,才告诉你具体薪资。
民营企业或者国有企业,同一个工作岗位的员工,薪资虽有差异,但通常差别不算大;外企则有点不同,同一个工作岗位的员工,薪资常常差别很大。
举个例子:
小王和小李年纪相同,都二十八九岁,在同一家外企,同一个工作岗位,做市场专员,他们的工作内容也几乎一致!小王的月薪是6000元,而小李的月薪则可能是10000元,两者的薪资几乎相差了一倍。同一岗位、同一工作内容,工龄也差不多,年纪也差不多,但薪资却相差很大,甚至相差一倍,这是外企普遍存在的现象。原因有两个:
第一、外企是对每个员工进行“薪资综合评定”执行最到位的企业!
第二、外企是对每个岗位员工进行“人才分级”执行最到位的企业!
外企的“薪资综合评定”:
外企固然会对每个岗位制定大概的薪资范围,但外企更看重的还是对员工进行“薪资综合评定”。即每一个员工在入职时,外企都会对该员工进行“薪资综合评定”,根据整体的评定结果,来赋予员工最终的薪酬,这就导致同岗位的员工薪酬相差较大!
比如小王和小李,虽然年龄相同,应聘的工作岗位一样,工作内容也一样。但小王的前公司是某普通民企,其在人才市场上竞争力弱,面试时表现的职业素养偏低(但胜任面试的岗位是没问题的);而小李的前公司是某世界500强,市场竞争力不错,面试时表现的职业素养高;对两人评定以后,公司给小李定的薪酬就会偏高!
外企的“人才分级”
在同一个岗位的员工,工作内容也几乎一致,但根据潜力的不同和隐性贡献的不同,公司会对每个员工进行“人才分级”。
举个例子:
小王和小李虽然都是市场专员,岗位相同,工作内容也几乎一致。但小王属于市场专员8级,而小李则高一级,属于市场专员7级。7级的薪资显然是要高于8级的,因此小李的薪资明显高于小王。外企是对岗位“人才分级”执行最彻底的公司,也是HR在面试候选人时,必须要考虑的问题。两人入职同一个岗位,最终的薪资差别很多,很大的可能性,就在于企业给两人发放offer时,给与的“人才分级”不同。
小结:
有兴趣的同学,可以了解一下,几乎每个外企都会要求员工“对薪资绝对保密”!为什么呢?就是因为即使是同一个岗位,每个员工的薪资差别也是很大的!而这种薪资差别大,就在于外企在招聘时的“薪资综合评定”和“人才分级”执行的很到位。这也是为什么通常外企在面试候选人时,只告诉一个大概的薪资,通常不会告诉具体的薪资,只有等到offer审批以后,候选人才会知道具体的薪资!
你该怎么办?切忌过分催促,做好再次确认!
据我的经验,外企的HR都是非常职业的,如果告诉你“offer要走流程”,基本上相当于告诉你“面试通过了”!但能不能最终入职,入职后的具体薪资多少,HR现在也没有把握,你要做的就是:
1、切忌过分催促!
外企负责招聘的HR,其实并没有权力去做你的“薪资综合评定”和“人才分级”,因为这是HR经理和用人的业务部门经理(他的意见至关重要!)等综合衡量的结果,招聘HR仅仅负责通知!
负责招聘的HR,仅仅负责告诉你岗位的大概薪资是多少,了解到你的期望薪资是多少,等到“薪资综合评定”和“人才分级”后,给你发放offer。至于其他的事情,他是没有权力去做的,也没有动力去做!
总之,你催促HR是没有用的,过分催促不但不会给HR留下“非常渴望这份工作”的印象,反而会让HR觉得“这人太麻烦,一点都不职业,不太适合我们”。
2、做好再次确认!
以我的招聘经验,外企HR一点都不给你谈薪资几乎是不可能的!最起码HR会告诉你岗位大概的薪资范围,以及询问你“期望薪资”是多少的,不然他很难判断你是否符合岗位需求。
当然,还有一种更大的可能,那就是绝大多数外企的招聘都是通过猎头来完成的,猎头在向企业推荐候选人时,已经将候选人的“期望薪资”明确的告诉了外企HR,HR就不需要再花费精力时间和候选人在薪资方面进行谈判!
虽然外企HR都比较专业,我还是建议你和HR做一个再次确认,比如就薪资范围、福利待遇、休假等寻求再次确定,外企HR会很喜欢这种有“确认风格”的候选人的!
外企面试,offer没到手之前,变数还是很大的,要继续保持“求职状态”。
即使HR向你明确的表示“面试通过”了,在offer没到手之前,依然会有很大的变数,何况HR仅仅告诉你“表现还可以”,并没有明确告诉你“面试通过”了。因此,请继续保持好“求职状态”。
1、外企的offer通常会卡在Head count!
外企的Head count是一个变换莫测的概念,经常是说有就有,说没有立即就没有了;很可能今天还有,明天就没有了;也可能明明是有,但是说“冻结”就“冻结”了!更多的时候是被领导“挪用”了,或者被领导“捏在手里,不准备立即用”了。
总之,别说你还没拿到offer,就是你拿到了offer,外企也经常会因为head count的原因,直接告诉你“对不起,这个岗位的招聘取消了”!
2、外企的offer审批流程也比较繁琐!
即使没有head count的原因,就纯走流程而言,外企的offer审批流程也是比较繁琐的,繁琐导致的一个直接后果就是“审批过程非常慢”。经常是4月份“面试通过”,5月份还没发放“offer”。
原因很简单,offer审批在外企仅仅是一种“常规性审批”,某个领导一休假、或者一拖延,就会导致整个审批流程“非常慢”!
3、HR可能在等其他候选人,这种可能性不大!
外企的HR都比较专业,既然告诉你“offer要走流程”,基本就意味着“面试通过”。如果你“面试没通过”,HR根本不会跟你提什么“offer”之类事情的。但也不排除,在有几位“同等优秀的候选人”情况下,HR想“待价而沽”。
也就是说,HR尚不最终确定在这几位“同等优秀的候选人”里选择谁,所以他只能全部“模糊答应”。但这种可能性不大,外企不同于民企,HR很少这么做!
小结:
不管哪种原因,你都应该继续保持“求职状态”。外企的这种流程审批通常都不会太快,在这段时间里,你完全可以再看看其他工作岗位,寻找其他更好的机会。毕竟,在offer没到手之前,变数真的挺大的!
最后的总结:
以我多年外企的经验,可以肯定的告诉你,大多数外企HR都是科班出身,专业素质是值得信赖的!他既然告诉你“offer要走流程”,基本就意味着你“面试通过”,否则他根本不会跟你提“offer”这件事的,他完全可以用各种“专业话术”来回应你!
由于外企的“薪资综合评定”和“人才分级”执行非常到位,导致了外企在面试时通常很难直接告诉你“具体薪资”,而仅仅会告诉你“大概薪资”,这是正常现象,你不必过于担心。
至于薪资,外企是不会故意降低、克扣你薪资的,外企只会根据你的工作城市、职业经历、经验、学历、需求急迫、面试中的表现给你做出综合评定!这个“综合评定”非常关键,因为入职后,再想获得额外“升职加薪”,难度就很大了。
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职场再出发
企业好,前景广,先干一个月,再决定。有能力不怕拿不到高薪,没能力谈再高的薪资也会被pass,所以,你有才无需担心,钱到位就留,不到位走人,耽误了时间但一个月照样能学到很多
道理王
首先你根据自己的工作年限自我评估,HR说表现还可以就是说可以聘用,当然出来工作的我们还是比较看重薪酬福利待遇这一块的,这种情况如果你有明确期望薪资的情况下就不用担心什么了,如果没聊这个话题,那就是要在试用期内根据你在部门的表现,通过部门领导的建议来给你评定工资了。
小北说话
工作下来之前都会有签约仪式,这之间有一段时间,可以从侧面了解或者直接找老员工问一下基本情况,为是否签约打下基础,实在不行在签约之前看合约是否有提及,无提及可以现场问清楚再做决定。这等待结果这段时间可以去其他心仪的公司继续应聘。
佳禾天下
应该每个岗位有自己的薪资标准,可以从侧面大概了解一下这个公司的整体工资体制,如果是公司发展潜力大,心中有数