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对于一个人离职的成本有多高，我将从以下三个方面谈谈我的看法。
第一，对人力资源部的影响。一个人离职，HR又要重新招人，于是要发布招聘信息，等待简历，筛选简历，邀人面试并与用人部门沟通，对候选人进行筛选，确定最终录用人员。最后就是等人入职了。想要招到合适的人员，这样的招人周期一般会持续一个月。这对于人力资源部是有相当压力的，时间和精力都是消耗在待招聘人身上。
第二，对本部门的影响。一个人离职，有可能带动其他人离职。如果能完成负责任的交接工作，对于后续工作的开展是非常有利的。如果不交接，对部门有很大影响！部门内部不但要收拾离职人员留下的烂摊子，而且要承担起培养新人的重任。部门内部本来就少人，这样的情况对于老员工来说，是有很大的压力的。
第三，对公司的影响。离职的人，已经熟悉公司的工作流程，他的工作对其他部门基本没有影响。而新来的员工，一切都要重头开始，别的部门也要教他办事流程。一个人离职，对于那些与他相熟的人，也有一定的影响，这些人或许也会离职。
综上所述，一个人的离职成本还是挺高的。
最忆是旧年
写写自己的真实经历吧，刚刚因为考上公务员从单位申请离职了，6月30号递交的辞职报告，31号交接完毕，就没再去上班了。
1、人事的同事说15号以后申请离职的，次月的公积金可以停缴，但社保没办法停了，所以需要我把7月份社保个人及公司缴纳的部分补一下，缴了5000千多块钱；
2、离职后，参加公务员面试培训，报了一个协议班，2.5万；
3、离职后，7月份到现在没有工资了，本来每月到手1万上下的，公务员录用流程复杂，7月份面试通过，但上班估计要到10月份了，意味着三个月无工资，那么这三个月的时间成本3万。
三个月的成本及支出共计6万块钱了。而且这个还是在确定公务员录取了，如果裸辞，一时找不到工作，那么可能面临更大的经济压力和心理压力！
俗话说，跳槽穷半年，改行穷三年，所以离职请三思，一定要给自己找好退路！
一蓑烟雨任平生81
一个员工的离职成本到底有多高？我看好多朋友是说的员工离职，公司需要付出的成本，我在这里要说的是员工个人付出的成本。
实际上，员工离职个人付出成本的高低，主要看个人离职的时机、个人专业化水平和个人社会影响力。我举两个身边的例子。一个是朋友小张，2002年从一家银行去了一家保险公司，离开时是一名银行客户经理，年收入四至五万元。到保险公司后被任命为部门经理，底薪加提成能拿到七至八万元，但干了 不到两年，因公司合并他又离开了保险公司，去了一家小额贷款公司，年收入大体在三万左右。但大家知道，这些公司都是私人企业，经营时好时坏，员工收入波动比较大，不到二十年他换了四家企业，现在闲置在家，房子还是住的二十年前的房子，妻子有病、孩子上学，基本没有什么存款。但他离职后的近二十年时间 ，正是银行从业人员的收入黄金期，一般员工拿到手的收入至少在五至六万，部门经理要在十万以上，光从工资收入看，他这二十年时间少收入至少在近百万元，这就是他的直接经济成本。其他如社会关系成本、公共资源成本等还不包括在内。
另一个朋友小陈，在2004年的时候从一家国有商业银行，去了一家城市商业银行，在国有银行时是基层行的行长，年收入在十至十五万元。小陈是名牌大学的经济学硕士研究生，到城商行后先是在总部任部门经理，年收入在二十至二十五万，两年后到基层行干行长，年轻人在三十万左右，三年后任总行副行长，年收入五十至六十五万。他离开国有银行十五年，比在国有银行多收入在三百万元以上。这样算起来，他的离职是纯收益，没有离职成本，并且还大赚了一笔。
所以，离职、跳槽对个人来说，只要自己有足够的信心和能力，选准时机、找准路子，还是值得尝试的！
一格826
我做的事国内比较创新的营销策划公司，也就是说，你具备再扎实的营销理论和丰富的实战经验，到了我的公司，几乎全部作废，一切都要重新开始学习，所以我基本上员工入职前三个月，必须进行扎实的专业基础学习和创新方法的训练。然后再加三个月的实战学习，也就是说，进入我公司的员工，第一年几乎无法为公司创造任何效益。
尽管员工不能为我创造效益，但他们的工资却必须每个月准时发放。如果是刚 毕业的学生，三个月的试用期薪水是3000元/月；如果是有过两年以上工作经历的，则4000元/月。试用期过后会以1000一次的升涨。不管试用期与否，五险一金全部交清。外加一年的培训投入，如果一个员工在我的公司贷一年后离职，我的损失就是7万元，如果是2个或者3个以上的员工离职，那损失就要超过20万以上。
为什么很多企业不愿意花精力培训员工？就是害怕成本太高，离职又是自由，这就是核心原因！
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沈坤
对员工来说，辞职的成本说高也不高，说低也不低，就看怎样去理解了。我现在在东莞打工，在我的认知当中有一部分的90后比较的不靠谱，他们今天高兴就来上班，不高兴，就直接旷工不来了，辞工对他们来说，好像不存在的，直接走人就行了。我们80后70后则不同，我们现在是上有老下有小，不敢轻易的辞职，即使要辞职，也会很慎重的，先找好下一家然后再辞职的。这就是我作为一个普通打工者的心声。
老范123
一个员工的离职成本到底有多高？这里分享个真实的故事给大家参详。
小李是一家IT外包公司的TL（项目组组长），他在这家公司工作了三年，薪资被新员工倒挂，于是他就去找了主管要求涨薪。主管承诺小李将对他的业绩进行审核调薪，然而这话说了小半年就了无音讯了。
小李便向公司提交了离职申请。主管没有做什么挽留，批了小李的离职申请。
随后，一个刚来公司还没到一个月的员工看到自己的TL离职了，整日疑心重重，没过几天也提出了离职。
- 和小李一起工作的老同事也知道公司薪资倒挂，眼见小李提涨薪无望，知道自己也没什么希望涨薪，就也提出离职了。
- 一个项目组一下子三个人离职，其他人也变得惴惴不安起来。小李的backup在和小李交接工作时，觉得自己薪资没涨要做的事情反而变多了，心中不爽也提了离职。这是第四个离职的人。
- 小李和交接小李的人都离职了，一时间找不到更熟悉项目的人对接客户方，事情耽搁了下来，引起客户强烈不满意。公司给这个项目组的人施加压力，有人承受不了压力也提了离职。
这个项目组大概在短短一个多月之内，直接走了五个人。老员工整日赶进度忙得要死，新员工来了也没时间培训指导，导致新员工也不知道从哪里开始工作，所以闲得要死。
有时候太闲了也留不住人，新来的没一个能待过两个月的。
后面大概因为“跟风效应”，又走了一个老员工。
至此，整个项目组基本瘫痪。项目无法按时交付，客户基本也吹了，甚至要求公司赔偿损失。其他公司听说了这个事情之后，也对这家外包公司产生了不良印象，导致很多在谈着的合作纷纷告吹。
所以，千万不要小瞧了一个员工的离职。
豆本逗
我是一名HR，关注我，为你解答职场困惑。
我们常说一石激起千层浪，一个员工的离职表面看似只是一个人流失了，而实际上给公司带来的影响远远不止如此。有研究表明，一个员工的离职平均会对三个员工产生负面影响。下面来分析一下员工的离职成本：
一、招聘成本
很多人都认为一个员工离职了，再招一个不就行了吗？实际上却远远不止这么简单。做HR的都知道，招聘一个合适的候选人有多难，尤其是核心岗位。平均每个岗位的招聘周期要一个月，关键岗位可能要2-3个月，这其中所花费的招聘费用，人工成本都是人员流失所带来的，而且招聘来的人员初期仍有流失，根据调查显示，失败率达到40％，可能招聘几个月合适的候选人来了一周就离开，又得开始新一轮的招聘。
二、替换成本
新老员工在交替的过程中岗位的工作一定是会被耽搁一段时间的，这段时间老员工要离职，对工作没有那么上心，新员工刚来不熟悉，工作没法很快上手，对公司来说也是有影响的，尤其是重要的销售人员在离开公司的时候会带走一部分客户，这个对公司而言也是需要流失的一部分成本。
三、培养成本
无论候选人有多优秀，来到一家新的公司都需要4个月的融入时间，公司也需要花费成本来培养一个新员工，而且可能新员工前几个月对公司是没有什么贡献的。也有可能培养了几个月之后新员工也离职，会加大公司的成本损失。同时，老员工的离职可能带动在职员工的离职，所产生的负面影响也是不容忽视的。
工龄越长、贡献越大、职位越高的员工流失对公司产生的成本越高，负面影响也越大。所以，公司要采取措施减少人员流失，稳固员工的心！
我是一名HR，有职场困惑可以关注我哦！
HRGOGOGO
我是具有18年工作经验的HR总监，请关注我，为你解答职场困惑。谢谢！
1、员工的离职成本要看员工的职位、技术、工作年限和个人价值，也需要是看员工公司中的地位、作用和影响力。
2、从职位上看，生产一线和普通职员的离职成本，只是招聘成本，基本上对公司无任何影响。总经理或销售副总的离职成本就相对偏大，无法用金钱来衡量了。因为高级管理人员的离职不仅招聘成本高，更重要的是有可能整个团队人员的流失，或公司业绩的直线下降。
3、一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。
4、工作年限：工作时间。工作时间越久，离职成本越高。 习惯了“你的存在”，到哪里才能找到像你这样知根知底，贴心贴肺，价廉物美的人呢？做久了离职，对企业来说，损失不小。
5、个人的市场价值。掌握着公司核心机密的骨干人员或一些关键人员，他们个人的市场价值非常高，他们的离职可能导致公司的严重亏损或倒闭。
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愿你好2018
辞职对员工来说，成本是比较高的，不只是在金钱方面，还有付出的努力及新单位领导的认可等。
1.工资方面的损失。如果辞职前不向单位提前说明的话，很多单位要扣一部分工资，如果单位有年终奖的话，辞职人员就会没有。奖金也不会给。有些单位把职工交的住房公积金返还，单位交的住房公积金就被扣留。
当进入新单位后，一般单位都有试用期，试用期工资是比较低的，大概有2~3个月的损失，各种保险、住房公积金、福利待遇都会没有。
2.进入新单位后，开始阶段是比较困难的。
要熟悉新单位的业务。即便是同行业跳槽，工作流程也是有比较大的区别，每个工厂的具体环境、客户资源不同，工艺、操作也有区别，如果是熟练工，领导会让你尽快上岗，基本没有学习时间，你要付出更多的努力。
还有领导不信任问题。当到新的岗位以后，领导对你各方面不是很熟悉，对你能力会持有怀疑的态度，如果短时间内不能上手，或出现了错误，你的能力在领导心目中的就会大打折扣，有些人因此会被辞退，所以工作压力还是比较大的。
3.每个工厂都有各自的特点，也就是说企业文化不同。进入新单位后，对他们的管理方式不一定适应。还有，原来企业的缺点新单位可能也会有，工作是否顺利、舒心都是未知数，这些都是需要面对的问题。
所以，我们应该正确对待辞职问题，搞不好就会回家待业。可以从以下几点考虑：
1.能不辞职的情况下尽量不要辞职。如果工作有困难的话要想办法解决，而不是通过辞职来逃避。新单位也会有各种各样的矛盾和困难，当困难解决的时候，自身的能力就会提高一步。
如果因为工资问题跳槽也要慎重考虑。工资高自有工资高的原因，不是劳动强度大就是技术要求高，老板没有白出的钱，就要看看自己有没有能力去做，考察好再行动。
2.进入新单位前要考察清楚再做决定。不要只听招聘人员的一面之词，要去企业实地考察。
看企业员工的工作状态。如果职工工作过于散漫或过于紧张，对于想跳槽的人来说，都不是好现象，如果进入这样的企业，都会有不少麻烦。
另外，到应聘的工序去看看，和职工交流一下，一方面了解一下工作情况，另一方面观察职工对自己的态度，如果很不友好，那么以后的工作氛围也不会好，可能会有排挤现象，考虑一下自己是否有能力摆平。
当然，拥有出众的能力还是首要条件，能力强了才会有更高的工资、更好的工作环境，所以，不断地学习，不断地进步才会显得尤为重要。
日出1218
一个员工的离职无论对个人还是企业成本都是很高的，我们来仔细算一下，结果绝对是惊人的高。
企业人员流失成本
首先，比如公司有一个15万元的项目，有3人团队分工负责，其中有一个突然在项目进行中离职了，他所负责的那一块没有人比他更熟悉了，就算有人接过来也做不到他那种效果，最终项目效果受到影响。就这一个案例来说，离职人员的成本有多高。
这个离职的员工岗位薪资5000元，这是公司少支出的钱，可是无形中公司已经支出了比这大许多倍的成本。首先是15万项目受到影响，项目尾款遭到客户克扣，被扣了2万，2万减去5000等于1.5万。
由于项目效果受到影响，导致公司形象受损，以后很难在短时间内接到这样的项目了，就按两个项目算，就损失了30万。再加上1.5万，一共损失了31.5万。
其次，人员离职完成职位空缺就需要招聘。招聘网站发布招聘信息，参加现场招聘会，寻找猎头等等都是需要花钱的，比如参加一次招聘会最少需要500元吧，寻找猎头也是需要付钱的，就按中低档算，1000元不算多吧。这就1500元了。
还要完成简历筛选，电话通知每个候选人，面试每个候选人，HR付出的精力暂且不算，简历打印，面试表格打印，电话费，水电费，场地费等等，算起来基本上就要1000元了吧，加上上面的1500就是一共2500元了。
所以一个员工的离职给企业造成的损失至少是31.75万元了。这还是按照中小型项目算得。
离职者的成本
每月薪资5000元是最明显的损失了，房租每月1000元，话费每月100元，伙食费每月1000元，水电费每月100元，买衣服化妆品的钱1500元，一月花费是3700元，每月还能剩余1300元。
可是，自己辞职了就等于没有收入了，但是每月3700元的花费依然存在，每月1300元的结余也没有了，而且自己还要为求职另外付出成本的，简历打印，去现场招聘会和面试的交通费，从开始找工作到正式入职成本基本需要1000元左右的。
而且就算自己正式入职了，也有试用期通不过的风险在。
总之，一个人的离职对双方来说都是损失巨大的，所以我们求职者只有在看到好机会时在离职才能把成本降到最低。
