砍死安培

你所說的績效工資，應該是指事業單位每月扣除的30%左右的績效工資吧。這部分績效工資扣除後，按照現行的政策，將會根據考核情況進行再分配。發多少，怎麼發，原則上由單位自定，報人社、財政部門審核同意後發放。因此，不同的單位發放情況會有差異，總體上不外乎三種：1、年底一次性發放；2、半年發放一次；3、按季度發放。

至於發放多少，要看單位定的政策。有的單位根據崗位情況綜合發放，領導崗位佔比重，多發；中層次之，相應減少；一般員工最低。有的單位根據考核結果發放，比如考核優秀的，多拿20%，稱職的相應減少。有的單位乾脆直接原封不動發還給職工，這種情況比較少見。多數情況是按上述兩種情況發放，受崗位比重等方面因素影響，基本上到最後拿到手的績效工資，是領導佔比重，一般員工佔比輕。

小公單位下面幾個二層事業機構的績效工資都是按季度發放的，每月扣除1000到1500不等，最後領導實際返每個季度基本上在5000以上，而中層在4500上下，一般員工只有4000不到。一年下來，無形中拉開了1萬多塊錢的收入差距。

80後小公

我是黑龍江省的一個區級學校，我們學校從來都沒有績效工資。一開始聽說績效工資時，領導還買我們的好，說別的地方都實現績效工資了，你要是不好好工作，你都掙不到現在的錢。當時我們感恩戴德，覺得領導真為我們著想啊！

去年我去了一趟山東，與大學同學小聚，才知道我的工資比同齡同職稱的人少三四千，然後就把我的工資條給同學看，同學告訴我，我的工資裡，沒有績效工資那30%，所以才差距這麼大。終於弄清楚了，我們沒有績效工資，一分錢都沒有！

這個學期開學了，領導在大會上依舊說要搞績效工資，而且說，年底的第十三個月工資也要績效。誰知道，十三個月工資可以績效隨便亂動嗎？

2017年底，我們發第十三個月工資時，除了正常的納稅，還扣除了十三個月的養老金和職業年金。我想不明白，為什麼我們一年只能領十二個月工資，而養老金卻要扣十三個月的呢？

我們績效工資還沒有，一分錢都沒有，不知道這樣是不是普遍現象。說說你的看法吧！

中考政治劉老師

你好，介紹一下我最近兩家公司的績效工資發放情況。大致上講，兩家公司的績效比例都是年薪的20%，但具體情況有所不同。上一家公司是在確定了月薪收入的前提下，換算的績效額度，也就是說，月薪跟我的初衷是一樣的，績效是額外的。現在的公司，是直接在工資上扣除20%，待年底視績效情況發放的。當然，能夠同意這種發放標準，也說明現在薪資水平比以前高。總的說來，績效在三個月工資左右的水平。

檢討你的人生

“三味”是廣西桂林這邊一所農村初中學校的教師，近3年來，我們的績效工資都是這樣發的。大家各自比較一下看看，誰的更合理？

近3年來，我們這兒的績效工資，分為三個部分，並於不同時間發放。

第一部分：年終一次性獎勵績效。標準為：每年人均8000元左右。（公務員約為教師的2倍。）

這部分績效的發放，一般分上、下半年2次，可能是因為地方財政緊張原因吧。

第二部分：25%績效部分。這部分績效，現在已按月按時連同工資完全打入個人工資賬戶。(下圖所示)

第三部分：5%績效部分。這部分績效由地方財政撥付到教育局賬戶，然後再由教育局按各校分配方案和造冊，打到個人工資賬戶。這部分績效，各學校具有自主分配權。

下面是我校2018年上學期5%績效部分的發放表。從表中可以看出，學校基本是按課時工資量這一項來計算的。大家說說合理不？

2018年上期5%績效部分剛發沒多久，“三味”被扣掉了一些，僅得到86元。

原因是：應接任4個班級的政治教學，應年齡較大，又是剛退出二層領導職務，學校照顧，少上了一個班級。課時少了。我完全可以接受。

給位網友，說說我們的績效發放方式怎樣啊？比你們那兒的有怎樣啊？

三味聊教育

請大家幫忙看看某學校的（獎勵性）績效工資發放辦法是不是合理？

下圖是某學校2018年～2019年度第一學期全體教師30%的獎勵性績效工資考核結果明細。

總共分為五項考核。

1. 考勤是全勤獎的300元/學期，缺一節課扣除1元錢。下圖是考勤結果：
   
   
   
   
2. 午自習是一節課2元。
3. 班主任津貼是30元/月。
4. 抽測獎是一等獎300元，二等獎200元，三等獎100元。
5. 教師個人屬於當地中心校分攤到教師的一部分績效，這一塊基本上差不多，同時也是最多的一部分績效工資。

中小學教育者

體制內單位的績效工資分配一般指事業單位的事業編制人員，在每個月工資中扣除的獎勵性績效年終發放的情況。績效工資設置的目的是為了調動事業幹部的工作積極性，提高工作效率，增強內部活力，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制。

一、實施原則

實行領導與幹部、平時與定期、定性與定量相結合的考評原則，按考評結果兌現績效工資。

二、績效工資構成及分配方式

獎勵性績效工資分三次分配：一次分配取考核測評結果最後5名，每個事業人員核批的獎勵性績效工資扣除1500元；考核測評結果倒數6-10名，每個事業人員核批的獎勵性績效工資扣除1000元；考核測評結果倒數11-15名，每個事業人員核批的獎勵性績效工資扣除500元；二次分配取扣除的工資總額，獎勵給考核測評結果優秀，每人200元；三次分配取扣除的工資總額減去二次分配金額剩餘部分，平均獎勵給考核測評結果優秀和較好。

三、考評辦法

考核實行百分制，標準由三部分組成，考核結束後按照考核總分由高到低的順序進行排名，並根據得分多少和分配總量按比例分發獎勵性績效工資。

1、民主測評（60分） 。一是幹部測評（70%）：全體機關幹部進行測評。幹部測評按優秀、較好、一般三個等次進行打票，得票數按70%加權後計入民主測評總分。 二是領導考核（30%）：績效工資考核領導小組對全體事業幹部年內工作表現及重點工作完成情況進行綜合考核，按優秀、較好、一般三個等次進行打票，得票數按30%加權後計入民主測評總分。

2、考勤（30分） 。請事假1天計缺勤1天，請病假1天計缺勤0.2天。年度請假缺勤不超過5天的得滿分；請假缺勤6天以上的，每天扣0.2分；曠工1天、通報1次扣2分。30分扣完為止，國家規定的婚假、產假不扣分。

3、重點工作考核（10分）。這個根據單位每年具體重點工作完成情況設置分數。

獨善者眾也

來說下我們公司的，世界500強第29強，大家可以查一下是哪家公司，具體的我就不在這裡說了。先來說說我的工資構成包括三個部分（已附16年的截圖，最新的就不截圖給大家看了）

①底薪/基本工資：

基本工資是固定不變的，無論你業績做的好與壞，都不會影響這部分的薪資；

②內勤績效：我所在公司的績效工資是月薪的20%

績效工資本質上是為了管理大家工作積極性的，做的不好可以扣除這部分工資，當然不會全部扣，而是一定的比例扣，如果業績做的好，也會獎勵。

不過這部分很少公司會用，至少我待的幾家公司從未使用過，績效工資從未變化過，也就是說不會因為業績做的不好被扣錢，也不會因為業績做的好而受到獎勵。

基本工資+績效基本上是一個固定構成，一般情況下是不會扣員工薪資的，所以不用過度糾結績效薪資的佔比多少。

③降溫取暖費

每月200元錢，這種費用一般是在大型企業或者國有事業單位才會有，錢不多，但是在工資之外。

④年終獎

根據公司的年度業績達成情況，一般情況下所有人的平均年終獎不會低於4個月，如果年度業績完成的特別好，平均年終獎可能會渠道5-6個月。

年終獎能拿到多少主要以年底績效考核結果為主，如果公司的平均年終獎是4個月的話，A等級的可以拿到6-8個月，A等級裡邊也會有排名，排名第一的可能會有8個月，排名最後的可能是6個月。

B等級的可能拿到4-6個月，C等級的可能是3-5個月，D等級的可能是1個月，E等級就直接沒有年終獎了，而且很可能會被勸退。

年中績效考核是不是就沒有意義了呢，雖然和年終獎不直接掛鉤，但也關係到一個人的升職加薪，升職加薪是根據年中、年底績效考核確定的，包括股票期權能夠拿到多少。

總報酬、總收入、淨收入的概念。

總報酬指的是包括五險一金公司繳納的部分，總收入是隻你自己實際工資+降溫取暖費，淨收入指的是扣除了稅收，各種保險之後到賬的錢。

以下是我的工資過程截圖（16年6月我剛入職，公積金等還在交接，所以圖片中五險一金展示的不全）

八魚先森

事業單位人員每月是要扣績效工資的，這個大家都知道。但扣完以後，怎麼發放，是大家最為關心的，也是非議最大的。一般事業單位，比如直屬、局屬的管理類事業單位，扣績效工資也就是個程序，每月都扣，扣半年集中發放，一分不多，一分不少，和考核無關。除非是單位職工有什麼特殊情況，違規工作紀律，或者是有違規行為，需要處罰，單位才會在工資或者績效工資方面考慮扣除，進行懲罰性處理。

其次就是中小學校的績效工資，每月都扣，也是半年結算。分成兩部分，70%累計集中發放到個人手中，剩餘的30%扣除後做為獎金，按半年工作考核情況，分等次發放。這也就是一些人所說的，拿自己的工資，獎勵工作突出、成績優秀的教師。

第三類就是企業化管理模式的事業單位或者國企央企，績效就是真正的績效，按工作成績發放，幹得多、幹得好，就拿得多，誰也沒有異議。

這三類績效工資發放方式中，第一種和第三種都沒有什麼問題，最起碼大家沒有意見，問題最多、亟待改變的，就是中小學校教師績效工資發放模式。矛盾最突出的點有兩個：一是為什麼管理人員不帶課拿的卻比扣的多？二是為什麼要用自己的錢獎勵別人？

管理人員拿得多，這在中小學校或者是企業，都是普遍現象。他們拿績效的係數，就是平均值，甚至是最高值，而且不扣其他亂七八糟的什麼。你乾的再好，總有犯錯的地方，七扣八扣，即使乾的好，也比管理人員拿的低。這一點如何解決，目前還沒有更好的措施，因為管理人員的工作沒有辦法量化考核，而且政策也是由他們制訂的，目前也沒有改變的動向。

第二點就是大家非議的“拿自己的錢獎勵別人”，這一點倒是有了解決的措施。根據教育主管部門最新的指示，是要求地方政府繼續加大教育投入，主要用於三個方面：

1、班主任津貼。班主任津貼不再從教師績效中扣發，而是由地方財政直接負擔。

2、校內託管費用。由於減負，中小學校下午三四點就放學，這時候家長都在上班，外面的託管班又太貴，為了解決這個問題，校內託管應運而生，託管費用財政承擔一部分，家長承擔一部分，學校自籌一部分，以降低家長的經濟負擔。

3、增加教師績效獎勵。除扣發的30%績效，財政再撥付一部分，增大績效獎勵資金的基數，按考核成績發放。這就意味著績效獎勵會比以前更多，即使考核中等，發的也比扣的多一些，這樣一來，體現了獎金的真正意義，也增強了競爭性。這種方式在一些地區已經試點執行，但大多數地區還有待政府落實。

職言管語

績效工資是一個老生常談的問題，已經廣泛運用於現代企業薪酬管理上。在回答題主問題前，我們先了解下績效工資。

一、關於績效工資

從字面理解，“績”指“業績”，企業的衡量指標主要有經營成果收入、利潤等，體現的是結果。“效”指“效率”，體現的主要是過程。“績效”指工作目標或成果在數量和質量方面的完成情況。

那麼，什麼是績效工資呢？

績效工資制度是以僱員的薪酬收入和個人業績掛鉤的制度。它旨在建立公平、科學、規範的競爭機制和激勵機制。

二、績效工資特點

（一）優點

1.降低人工成本

給予優秀員工較高的報酬，因為他們為公司創造更高價值；給予業績低下者較低薪酬或將其淘汰掉，從而大大降低工資成本。

2.有利於員工提高工作積極性

個人收入同本人工作績效直接掛鉤，可以鼓勵員工創造更多效益，又不增加企業負擔。

對於優秀員工，不僅增加他的收入，還給予提供晉升和發展機會。

（二）缺點

1.易造成功利心態

由於績效工資與本期績效掛鉤，易導致員工為了完成當期績效而刻意為之。

2.績效考核隨意性大

績效考核往往大而籠統，與工作職責偏離，考核條款用詞含糊，不同部門考核內容差別不大，人為操作成分比較多。

三、績效工資發放

以本人曾所在公司為例，除去基本工資外，績效工資包括如下幾個方面：

1.全勤獎

當月沒有請假，根據職務不同，獎勵300至500元。當月請假，沒有全勤獎。

2.高溫費

每年進入伏天，公司除發放降溫藥、冰棍以外，每月會給予高溫補助。

3.優秀員工獎

公司每月評比在技術或管理方面比較優秀的員工，並給予獎勵。

4.年終獎

年終獎是指每年度末企業給予員工不封頂的獎勵，是對一年來的工作業績的肯定。它與績效工資高度相關。和多數公司一樣，每次考核根據得分情況，把員工分為A（前20%）、B（20%-40%）、C（40%-80%）、D（後10%）四個等級。

年終獎最終拿多少，取決於最終年終績效考核。該公司平均年終獎為4個月， A級員工可以拿到6-8個月；B級員工4-6個月；C級員工3-5個月；D級員工1個月；E級員工沒有年終獎，面臨被勸退的風險。

5.其他

比如代表公司參賽獲得獎項，獲得發明專利等，公司都會給予較高獎勵。

以上就是我對績效工資的看法，希望對題主有所幫助。

注：以上內容部分參考《薪酬設計與績效考核全案》。

焱公子

我目前在一家全國性股份制商業銀行工作，收入由兩部分組成：一是基本工資，這部分由總行核發，每個月準時在15號前發放，從不拖欠；二是績效工資，績效工資由分行發放，這個一般時間都在下半個月，具體日期不固定，而且是拖欠一個月（本月核發上個月的績效）。

績效工資組成

績效工資主要包括三個部分，具體為：每個月的固定績效、國家法定節假日的過節費以及年終獎。

每個月的固定績效，是每年調整的，根據分行的業績、你所在部門、你個人表現等決定，所以這個沒有一個絕對值。

國家法定節假日的過節費用是固定的，每個節日1000元，全行的人都一樣。

年終獎，根據你的職級，有一個基礎固定值，然後根據部門及個人整年的表現會有一個調節係數，這個係數高的不超過1.5倍，低的不低於0.7。所以這個收入每個人也不一樣，沒有一個統一值。

總結

我們非營銷崗位的績效工資還算相對平穩，如果是一線營銷崗位的人員，那績效工資的浮動比例才大，按季度調整，高的時候撐死，低的時候餓死。整體而言，銀行目前的績效工資也都是要考核競爭的，以往那種大鍋飯現在基本不存在了。

關鍵字: 績效 職場 社會