射声校尉

一个残忍的事实是，我们在公司里看到兢兢业业好几年的员工，拿的钱可能和刚进来的新人一样多，甚至比新人更低（薪资倒挂），而当老员工提出加薪要求时，老板宁愿花高薪招新人，却不愿意给老员工涨薪。

天下老板都是傻x吗，宁愿花更多代价要新人，也不愿意给熟练工该有的待遇？

在大部分的公司，只有你入职的那一刻，是符合市场行情的，进入其中，也就不得不遵守公司的涨薪制度。

企业对于涨薪空间的限制是为了控制公司的用人成本上升，也是为了保证员工整体涨势平衡，一旦有更多的人特例涨薪，公司的人力成本将大幅提高，甚至出现动乱。公司必须把涨薪预算控制在合理范围内，即使你有突出表现，可以加奖金，但基本工资很难跳级。

所以一个老员工，除非他升职，否则很难在公司内部获得大幅涨薪。而这种涨薪幅度明显和老员工的利益不相符合。

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任何一家公司，都需要新鲜血液的流动注入，有人走，有人来，特别是大公司，经常出现人才抢夺的情况。

新人具备而老员工已经消磨的差不多的优点：干劲，新鲜，有活力。

同时，2019年了，人才市场薪酬水平早已透明化，每个行业每个岗位在人才市场都有合理的明码标价，只要你还需要招揽人才，就必须遵循市场原则，低于合理的市场水平，人家凭啥来？

当公司长期以不正常的薪资水平招不到人才时，自然知道必须调整预算。而这种改变，仅仅针对市面上的新人，其实老员工一年一磨的待遇也早已跟不上市场发展。

这种市场内外差异的巨大鸿沟，让老员工不服气，也逼着老员工只能通过跳槽实现合乎市场水平的涨薪。

不少老员工跳槽出去一段时间，反而能拿着更高的薪水回到老东家。这个现实，也是挺魔幻的。

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只有你的才干，技术，经验，人脉，能力等达到一定的高度，你才能有更多的优势和话语权去进行择优选择。

祝福大家都能找到好平台，好工作，前程无忧！

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祝你前程无忧

【这是一个残酷的事实，很多企业一边裁员，一边在招聘新员工。之所以不留老员工，主要有两点：一是老员工没活力，没创造力；二是老员工工资待遇高，成本高。】

按道理来说，老员工是企业的一块宝，可现实并不是这样的。企业可能是需要一些老员工，但可能需要少部分就行了。不留老员工往往是有以下两点：

一是老员工没有激情，没有活力，创新性不足。

现在处于一个飞速发展的时代，没有激情，没有活力，没有创造力，很容易被时代抛弃。在企业里，老员工多也很容易造成竞争不足，停滞不前，往往需要一些新鲜血液来激活。

二是老员工由于工作时间长，经验足，往往工资待遇高，企业付出的成本较高。

企业只有利润才能生存，企业的本质就是要创造利润。如果新员工可以代替老员工，支付的成本又低，企业肯定会适当引进新员工，保持一定的流动性。

渔夫的文字

不清楚为什么你有这样的疑问，从个人工作性质而言，一个很重要的工作内容就是如何留住老员工，与你的感受恰恰相反。

但从老员工自身，或从旁观者的角度而言，企业不愿意留老员工却是一种现象，很普遍的现象，但其本质不是企业主观不愿意，如果事实是的话，这样的企业也就没有HR除招聘之外的啥事了。

那为什么会出现这样的错觉呢，个人认为主要来源于几个矛盾的处理：

1、内部调薪与外部期望的矛盾

公司在制定内部调薪方案时，总是在兼顾企业效益、管理理念、外部CPI、员工绩效以及员工期望等多维度因素来定，而在这些因素里，企业效益与管理理念往往是至关重要的，企业效益好但老板不愿意多支出成本也是普遍现象。

与此同时，外部期望确实由整个人力市场决定的，在发展越快速的行业里，这一矛盾越显突出，自然员工离职跳槽成为一个最快捷的涨薪方式了，此时往往不是企业愿不愿意留，而是留不留的住的问题。

2、内部平衡与个人期望的矛盾

与上一条类似却有不同，管理者在进行加薪分解落地时，员工绩效与团队平衡需要兼顾的两个因素。难以达成内部平衡的，选择普加的企业和部门不在少数，用人部门希望HR能够出台具体加薪的细则，比如绩效什么分数或区间的加多少这样的指导原则，而HR希望用人部门负责人能够具备自主权限，综合考虑部门平衡，核心员工的留存等问题，有所侧重的落地加薪分解。

这一加薪问题往往在结果上，与员工的个人期望不符或差距较大，造成老员工，特别是绩效中等的老员工流失。所以说，在综合考虑内部平衡和个人期望的矛盾时，选择普加是一种管理者老好人的做法，而选择差异方案的往往也只能兼顾绩优者，而绩优者个人的期望值只会更高。

3、绩效表现与组织期望的矛盾

撇开绩优的老员工不谈，我们看到很多这样的情形，多数老员工对企业忠诚度较高，但工作积极性一般，创新能力不足，斗志欠佳，在公司或部门需要不断求新突破的过程中，始终担任角色，却出工不出力，工作产出与组织期望不符，虽不能列为查看或淘汰，但走与留都只是个人选择，而没有组织表态。

4、管理权威与非正式组织的矛盾

相信很多管理者都遇到过这样的问题，团队中有一些在公司内资格老、人脉广、消息灵通的老员工，这些老员工虽不是组织任命的管理者，却自带粉丝拥有自己的非正式群体。

管理者新进或能力不足的情况下，遭遇这些非正式群体的阻力是常有的事情，此时管理者要树立威信，建立权威，提升团队执行力，与这些非正式组织的碰撞自是不可避免，作为非正式群体的领头羊——老员工，能说服的说服，不能说服的放任、甚至淘汰也是可以预见的。

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职场道行

其实，这话看起来好像是道出了职场的事实，但其实也是不完全对的。首先，对于有技术，有专业，并且技艺精湛的人来讲，企业不仅不愿意放走，并且很多时候，在其退休以后，企业还想返聘。这样的情况在企业里不少见吧。

企业不愿意的留的老员工，差不多都有一些特征。技术或者能力不够，跟不上企业的发展，自己还不愿意学习，知识老化，倚老卖老，对工作要求不高，糊弄着往前走。这样的老员工企业还是非常头痛的。论技术，不如比他小很多的年轻人，论工资，比年轻人高一大截，论工作热情，没有，早早的进入半退休状态，还批评不得。这样的员工放哪里，都不会招人待见。

所以企业欢迎的是有技术积累，对工作专注热情的老员工。并不是不愿意留老员工。作为职场的个人，无论何时，都不要放松自己的学习，保持旺盛的工作热情，而不是等到企业真的嫌弃的时候，才发出企业不厚道的感慨！

此问题你有什么不同的见解呢？

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无忧精英网

这同企业自身的定位有很大关系。 首先，企业用人已经不适合老职工。企业需要的是一个简单的，按照企业要求工作，按照企业要求付薪。员工不同，新职工经企业培训后，适应了新环境，更多的精力时间，会把企业中的各个方面也给熟悉了，获取了企业的内情，学会了比较自己的利益。这些，在普遍无员工成长计划的企业里，是不会适应的。而老职工的新需求，带给企业的不利会大于利益。 其次，企业的发展没有规划，或没有到需要改变的时候。企业给员工的，除了已经给予的就业经历和相应报酬，不会有其它的变化。双方不能协调适应。 最后，在成熟的企业中，也会有需要转型的时候。市场经济，都需要按照供求关系去理解。职工与企业一同成长，是一个向往，但还是需要解决和积累更多的，新的现实中的问题。而如何解决，谁解决，解决的途径，仍是在积累经验的过程中，至少目前，还没有一个成熟的模式。毕竟，发展中的问题，还是得靠发展解决。

呵呵说吧

企业用人其实需要考虑的方面其实挺多，尤其是对于企业有重大贡献的老员工，一般企业对于老员工的处理也非常谨慎。

1、从工作能力的层面而言，老员工拥有更多的工作经验，这个可以被当做优势同样也可能是一种劣势，对于那些蓬勃发展的公司而言，每天都会面对更多的新鲜事情，需要员工不断学习和精进，有时候老员工的经验反而会成为阻碍，相对于那些新员工而言，他们会更加守旧，也更可能抵制新鲜的东西。

2、老员工在用工成本上远远高于年轻员工，不论是在五险一金的缴纳费用还是在发放的工资补贴都会远远高于年轻员工，如果这些老员工不能与企业共同进步，就会成为企业的一个问题。

3、人才市场的不断发展，培训体系的不断完善，年轻员工的性价比会更高一些，这时候部分企业就会甄选出不同的员工，采取不同的策略，当然如果有是有价值的员工，不论年龄的大小一定都是企业的重点资源投入区。

因此保持自己的高价值，是让企业留住你的唯一理由！

职场知行力

第一，人性使然，老油条。

部分老员工在企业待久了，人事关系熟络，就能摸索一些经验和门道。造成的结果就是工作懈怠，投机取巧蒙混过关，也就是常说的"老油条"型的员工。所以，要不断的更换老员工，让新血加入。

第二，待遇的矛盾

有些企业的工资，福利的考核，是根据绩效，工龄来的。这里有一个情况就是，上市公司能通过股份和工资的配合，很好的解决员工工龄长，待遇高的问题。这些老员工多出现在公司创立时，和高技术性老员工的身上。

第三，老板缺乏人文的考量。

有些老员工在岗位上兢兢业业了十几年，也不乏有缺失人文考量的老板，因为各种原因，辞退了老员工。

第四，公司发展过程中被形势淘汰

公司发展的各个阶段，所需要的人才不同，通常早期是开拓型。业务需求大，公司创业几年了，有资历的员工几年如一日，机械的工作。一旦公司上了轨道，进入管理调整期，跟不上形势，就容易被淘汰。

第五，员工的主观能动性。

作为一个员工，在企业中应该尽量避免让自己的思维固化。比如说，领导交代了任务，可能是极其简单的，实际上，做起来说有难度的。那么，这时候说考验你的能力了。

第六，员工切记骄傲自得

工作能力强，绩效也高，有了成绩就骄傲。再加上有多年的工作经验，对老板圆滑，对同事傲慢。这样的员工也会被淘汰。关键就是公司发展的方向问题，工作能力强，方向不对，有可能成为公司的灾难的。

茶boss东东

首先，企业为什么要留老员工，是因为老员工要走。辛辛苦苦工作了那么多年，最后决定要走，肯定不会是一时冲动。所以勉强留下也没什么意思。只好在别的方面帮助他们。

其次，一个公司要发展，要壮大免不了会有新鲜血液的加入，一代新人一代旧人。 新人代表着无限可能，而老员工的工作能力掌握的知识技能对公司来说不是秘密。新人对薪水要求较低，且老板对于新人来说如同救世主一般，新人会对老板感恩戴德。

而很多老员工虽然忠诚，但思想陈旧，由于日渐安稳而失去斗志。况且老员工工作时间长，面子大，且可替代。这时候老员工需要新人的刺激展现出他所拥有的创造力和拼搏力，如果老员工有不可替代性，那么老板就会考虑他的价值并重用他。

最后，对准正午太阳拉弓的人，虽然明知自己射不下太阳，但却坚信自己一定会比只瞄准灌木丛的人射得要高。所以提高自身价值，增强自己的不可替代性，才会比别人走的更高。

蟹蟹支持。

山西高家二少

新员工有三低:起薪低、待遇低、效率低;老员工有三高:起薪高、待遇高、效率高。

五音山人1

这个问题是普遍存在的问题，如果一定要有个原因，个人以为可以从以下几个方面去探讨：

1、管理执行问题

老员工在公司人脉广，关系深，甚至很多员工都是他一手带过来的，小圈子自然而然形成，导致管理上比较困难。很多政策不能很好的贯彻执行。管理者更加倾向于使用企业内没有任何瓜葛的新人！

2、薪资待遇体系

工资多少不患寡患不均，新来的员工往往学历高，职业技能高，与老员工之间没有直接的可比性，在薪酬确定上更加灵活，老员工不同，在调整工资体系时，需要考虑很多问题。招聘一个新人比重新调整薪资规则容易的多！

3、鲶鱼效应

很多企业宁愿老员工离职也不加薪，却愿意聘请新员工，这就是职场上的鲶鱼效应，老员工好比沙丁鱼，虽然忠诚，但日渐安稳，失去斗志，这时候，就需要鲶鱼，因为新员工比较有冲劲，也就是新员工的刺激，激发老员工的创造力和拼博力。

4、未知期望值

从企业的角度来看，老员工太过熟悉，能力大小都基本定型和熟知，对于未知的新员工则不同，总是要报以略高的期望的，再加上投简历面试的时候新员工多半会包装自己，所以新人往往会得到更高的评价。这种情况下管理者会倾向于更多使用新员工。

5、管理者人脉圈的建立
企业管理者也是人，也需要建立自己的企业人脉圈，很多时候老员工并不能很好的融入管理者的圈子，游离在管理者周边，若即若离，这时候管理者更倾向于招入新人，培养新人，融入自己的圈子。

關鍵字: 员工 职场 新人