不知道取什么名字014

”稚始栀终“观点：开除10个不合格的员工，确实不如干掉他们的领导。地里的庄稼没有长好，不可能是庄稼的问题，一定是农夫出了问题。所以，董明珠说这句话是对的，是站的住脚的！

不同阶层的人对这句话表面的理解是不一样的

1、普通员工

服从领导分配，领导让我做什么就做什么，我错了，但我并不知道我错了啊，领导没有教会我怎么做啊！

2、普通干部

我负责管理，他们负责做事，事情没有做好，和我有什么相关呢，是他们自己不合格！

3、高层管理

如果我的中层干部很多不合格，那就是我的问题，同样，一个团队有那么多的员工不合格，就是你作为基层干部的责任！

【小总结】看，如果每个人都站在自己的角度去理解问题，那谁都没有错，错的都是别人，如果每个人都认为自己没有责任，那问题在哪里呢？难道问题会无端端出来吗？

那为什么董明珠说的这句话，它是正确的呢？

1、从管理上说，不是什么问题都是领导的责任，但是，直接领导要负主要责任

是的，没有错，作为普通员工，只管做事情，做事情都有方法，都有流程，按照既定的方法和流程做事情就好了，这个也是为什么很多员工能将事情做好的缘故。

那如果，这样的情况下，员工还是做不好事情，就是员工的问题吗？不见得！作为基层干部，在你的管辖范围内，员工的工作你是要顾及到的，因为你的主要责任是管理，而不是做事，你就是要确保每个节点上都是正确的，同时在确保每个节点的质量。

作为基层领导，员工的不专业，你可以培训，员工的工作流程不对，你需要根据实际情况去优化流程，员工出现的沟通不畅，你需要协助去做好沟通工作。

2、从团队氛围上说，领导是营造团队氛围的核心推力

当一个团队的氛围不佳的时候，他们的工作效率将是低下的。为了提高工作效率，主要基层干部，就需要想办法去营造氛围，自己没有办法，可以去求助你的领导。

总之，那块地就是你的，地里的庄稼长不好，你不能说是庄稼的问题，而是你没有去很好的施肥和浇水。

3、从经营上来说，砍掉一个直接领导，可更大程度结余成本，同时创造更多的效益

一个领导的成本表面上看是好几个员工的成本。我们要知道，这个只是显性成本，可是，从长远的角度来说，正是因为直接领导的直接成本高，所以才需要快刀斩下去，让更合适的人员顶替上来，缩短浪费的时间成本，从而更大地提升工作业绩。

因为顶替上来一个领导，所产生的能量是之前的好几倍，不是单开除10个员工可以比拟的。

4、从法律上来说，干掉直接领导更有利于激励员工

这个好理解，因为整个团队的业绩不理想，一定是团队领导出了问题，砍掉出了问题的领导，对整个团队的员工才会有正向的激励；

另外，这个期间，如果团队中有合适的管理人员，提拔起来，对员工的激励也是正向的。

【“稚始栀终”最后做个总结】

所谓没有不好的学生，只有不好的老师，套过来就是，没有不好的员工，只有不好的管理人员；

事情是做出来的，管理的最终目的是为了提升团队的效益和业绩，没有业绩和效益的管理都是“耍流氓”。

大家如何看待这个问题呢，欢迎在评论区留言分享！

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稚始栀终

放羊的经历告诉我，这是很聪明的做法。

在我上初中的的时候，我们当地还没封山禁牧，我二叔养了100多只羊在山上放牧。

有一天，我二叔提溜这一只羊就回家了，说是要把它买了，我二婶不同意，她认为刚过冬的羊，没膘没肉的，买不上好价钱，要养到秋末冬初卖。可我二叔坚持把那只羊给卖了，因为他说，这只羊作为羊群的领头羊，坏得很，整天带领羊群到处乱窜，从这 个山头翻到那个山头，让他管理羊群很费劲，放牧啊，有个好头羊能省不少心。

这时放羊的智慧，管理应该也是一样。正所谓兵熊熊一个，将熊熊一窝。

想想看，一个部门要是有10个（不纠结具体数字，三五个也行）员工不合格，这说明了什么？

1.招进来的员工不适合这个岗位。这种情况不太可能，因为有严格的招聘流程把关，如果出现一两个不能胜任工作的还有可能，10个人不合格，这绝对不是招聘的问题了。

2.部门领导无能

领导领导，就是带领和引导，领导是不能做甩手掌柜的，一定要带领和引导员工前进。员工不合格，可能是工作能力不够，这说明领导没有指导好。还有可能是工作态度不行，这说明领导没有引导好。

这么多员工不合格，恰好说明领导无能，开掉领导才能抓住问题要害。

否则，这样的领导，给他多少新员工，他都带不好，这样的领导就像是那个头羊，做不了带领羊群的事儿，那只能还一个能做的了。

实际上，在职场上，遇见一个无能的领导真的很抓狂，这样的领导就像是一块发臭了的烂肉，看着脏，闻着臭，一堆苍蝇嗡嗡叫，你用灭蝇药和空气清新剂看似有效，可以清新空气，杀灭苍蝇，可过不了多久，臭味和苍蝇又来了，最好的办法就是把这块烂肉给扔掉。

职场情感

董明珠说过“开除10个不合格员工，不如干掉他的领导”，隆雄认为，说得非常在理。

一个单位或一个部门的工作干不好，一般不是员工的问题，多半是领导的原因。为提高单位或部门工作效率，隆雄认为，需要解决三个问题。

一、解决思想问题

开除员工或干掉领导前，要充分调研下面员工及分管领导的思想状况。找准工作滞后的原因，有针对性的对症下药。无论如何，首先从思想上抓起。

思想是行动的先导，思想不主动，工作有问题。对工作滞后的单位，要从思想上提高认识，提高工作责任感，要有危机意识，要求其自觉主动完成工作任务。

二、解决领导问题

如果确保员工思想上没有问题，就要干掉分管领导。有的领导，在其位不谋其职，总是找客观原因，工作不主动作为，不谋划工作部署，想当甩手掌柜。

干掉分管领导，可以增强员工的危机意识，增强员工投入工作的主动性和自觉性。很多时候，工作滞后的原因，就是分管领导在管理上出了问题。

三、解决责任问题

守土有责，守土尽责。管理中要明确责任问题，不能一项工作或一个部门交给几个人管理，这样就会出现推诿扯皮的现象，变众人分管为众人不管。

作为分管领导，就是要管理好自己的一亩三分地。否则，就是失职、渎职，是没有责任心的具体表现。抓工作要抓关键，抓关键就是要抓领导，干掉领导就是抓关键。

隆雄谈职场

董明珠不愧是董明珠，话语掷地有声，十分同意这个说法。

古人有‘将熊熊一窝，兵熊熊一个’，这是对董明珠的话语最好解读。工人不努力，玩忽职守，吊儿郎当，管不听就开除，只能是一个。

而一个班十几个工人都怠工，甚至一个部门也怠工，没有积极性，错误成堆，这就和班长，工长有关，甚至和部长有关。领导不抓生产，不抓效率，不抓市场，企业怎么生存？关键在领导，责任在领导。工人是具有可朔性的，领导除了接受上级领导的任务，几乎没有可朔性了。

所以企业要发展，必须有一支素质高的领导队伍，否则，任何一级领导涣散，工人就怠慢。开除这个涣散领导比开除工人强多了。

笑着看西方

一、“干掉领导”不一定能解决企业的管理问题。

A公司的车间有2个班组，每个班组十几个人，乙班的班长老陈晋升为主任，就让吴鹏来接替班长的位置。

吴鹏业务能力特别强，是班组里的业务骨干，各种疑难问题都能解决。但是自从他担任班长之后，他们的班里就出现了各种问题，首先是离职率大幅度的提高，十几人的班组，陆陆续续的已经都换成了新人，以前在乙班实习的两个大学生，也要离职。老陈这个时候坐不住了，就偷偷的去车间里观察，几天下来他终于发现了原因。吴鹏业务能力超强，为人更是追求完美，但是比较古板，管理下属的方法也很“单一”，就是“批评”。开会的时候能把班组里的所有人挨个批评个遍，对于下属提出的疑问，常说的就是“我就教你一次”，离职的同事们跟老陈反映说，我们是过来工作的，不是过来受气的，吴鹏真的跟他的名字一下“无朋”，没有朋友。

吴鹏因为不懂得管理，让手下的员工不断的流失，这是根据一个实例改变的小故事，类似的事情也经常的发现在我们的周围。管理者的能力对团队造成的影响十分巨大，所以董明珠说过“开除10个不合格员工，不如干掉他的领导”也是相对合理的，为什么说是相对，因为她仅仅是在某个特点的环境下说的这句话，我们在使用的时候，还是需要根据公司的实际状况。

1.当出现群体问题的时候，可能是管理层出现了问题，但是我们不一定要“干掉领导”。

董明珠所说的“10个人”指的是一个虚数，大概的意思是，这个数量占他所管辖的员工数量比较多的时候。举个例，如果你管理80个销售员，有10个出现了问题，你会开掉这个销售经理吗？不会的。因为每个管理者的管理能力与精力都是有限的，不可能什么样的员工都能管理好。

2.干掉谁也即决不了企业的核心问题。

有些企业“员工不合格”是由于企业体制本身造成的，换某个层级的领导不一定能解决问题，换掉高层的领导又不现实。比如我曾经了解过的一个裙带企业，老板为人比较“憨厚”，每年的销售目标制定的过高，所以年年都完不成，在所有的销售人员看来，这也就是正常的情况，对于已经形成的这种文化，就算是换掉他们的销售经理，也很难解决这种问题。

二、对于企业已经存的管理问题，我们可以采取两个措施。

1.管理者选拔要基于“胜任素质模型”

目前很多公司的管理者选拔都是基于高层“指定”，这种选拔没有太大的问题，问题在于，被提拔的人无法看到自己的差距，在管理者因为自己的晋升沾沾自喜的时候，很可能也是开始制造“不合格员工”的时候。

如果没有相应的基础，胜任素质模型的建造可以用头脑风暴的方法。每个领导根据岗位的要求，在模型库中选取必备的素质，然后进行讨论，最终确认该岗位的必备素质。如果你需要相应的素质库，又有没有找到合适的话可以给我留言。

2.“非暴力沟通”是管理者的必修课

造成员工逆反或者“不胜任”的一个主要因素就是管理者与员工的沟通不畅，每天都有一台大炮瞄准你，时不时的轰你几下，心理素质再好的员工，也无法把心思都放在工作上。

三、职场中需要学会在各种环境中生存

1.林子大了什么鸟都有。

工作的经验多了，你会见识各种各样的领导，你没有办法要求每个领导都是什么样子的，在同一个平台中，你也可能经历不同的上司，有些情况下，平台是相当不错的，那么我们没有必要因为一个“走过场的领导”，而误了我们的职业发展。

2.不要把希望寄托于他人。

当高管发现企业中的明显问题时的确会插手。但是在问题没有爆发之前，很多的高管时关注不到的，这个时候，我们就需要学会先“活下来”，等管理者把“领导干掉”。

3.就算你遇到了董明珠说的那种情况，你能保证活到领导被“干掉么”。所以，自我的强大是最关键的。

HR新萌圈

我想谈谈有点跑题的话。我们的企业，特别是国企管理层级设置过多，专职管理人员过多，其弊端这里就不说了。向大家介绍一下我打工的私企的管理模式。一个一百多人的厂，仅一名管理人员，整个生产系统运作有序，不脱节，工序间半成品不积压，产品质量客户信赖，那他是怎么做到的呢？主要运用工序管工序的方式。比如验布车间，对布的数量计数，质量把关，什么人的布有多少不合格，该生产者按每米五元买布(布不给买者)，有多少买多少，没有任何情面和商量，直接在工资里扣了。这样织布工每个人就无形中变成了质量管理员。而国企则设有专职的质量管理科室，甚至各车间还有专职的质管员，工序之间衔接问题，下工序因上工序供应脱节而造成的损失，由上工序视情况赔偿。如因设等非人为因素则由厂里(老板)给予一些补偿。其它管理事务以此类推。所以一个管工管一百多人还能有序高效主要取决于机制。当然，国企的主要症结在于人员进出和薪酬权不能象私企那样可以由管理者自主管控。呈僵硬状`态。

平常6801

这句话很有道理，兵家道，兵熊熊一个，将熊熊一窝，只要是一线领导直接带兵的，好领导，1.会根据每个人的特长和性格，干适合他的工作，2.要会处理问题，既要关心下属，又要理解你上级的难处，你在中间要受两头气，不管你倒向那一边，都不配当一线领导

忘记过去285789653

说的太好了！现在许多单位干实事的每天辛辛苦苦加班加点的人，还不如那些拍马屁的人拍拍马屁过得风光舒服有前途，那些管理人员每天什么都不干，就是一个监工而已，动脑子出血流汗的还不是那些脚踏实地的人，他们辛辛苦苦创造出来的成绩被管理人员拿走，出了质量问题就罚劳动者的工资奖金，不知道琢磨如何去提高质量提高效益，如何促进劳动者的积极性，这样的管理人员迟早会变成公司的蛀虫，对公司百害而无一利，会给公司带来负面影响，对劳动者的积极性有很大的打击，所以开除他们就是给公司除害虫。

漂泊之后落叶归根

首先说职能问题，员工有问题，领导在发现的同时就应该去解决他，是调整员工状态使之合格，还是提出问题招入新人补缺。做为领导要有这样的决策能力和判断力，而不是把问题抛给上级领导，那给你开工资是干啥的，看戏来的吗。所以说如果这个领导手下有10个不合格的员工，那他本身也好不到哪里去。或者说，有工作能力但没有管理能力。

其次来说，慈不掌兵。人情问题，有些领导顾忌人情关系，这不好意思那不好意思，那到时害了的就是这个团队。遇到真需要这个团队来解决问题的时候，就会发现这个团队缺乏战斗能力。所以先解决带头的，Ok，换人。在规则上严厉，执行一定标准，让人信服才能带好兵打好仗。

喵先生170不叫胖子

这话的意思是一个团队除了领导合格，其他成员都不合格，只能说明领导有毛病无能！这恰好如同清朝晚期，不是中华儿女无能，是当时的清朝政府祸害了当时的中国人！

關鍵字: 职场 干掉 董明珠