职场幸福路
直接开一家新公司，把临时工全招过去，让两家公司竞争，谁活下来就继续，活不下来的关门。
上海老糨糊
某研究所项目组因工作需要，向社会招聘一名办公室文员，月薪5000，主要负责办公室日常工作和后勤工作。
文员表现很出色，把后勤工作和资料整理工作做得井井有条。
一年后，该项目组完成任务将被裁撤，文员将要下岗了。
文员找到领导：“凭什么喊我下岗，就因为我是临时工么？某某研究员一天就坐那看着显微镜，什么都不做，我一天忙里忙外，凭什么就是我下岗！”
领导：他月薪3万，你月薪5000，要不你和他换换试试？
文员：。。。。。。
▲公司裁员
看了本题，我哑然而笑。什么叫“有能力的都是临时工，没能力的都是正式工而且有背景”？本题从题意看就是一道地道的带情绪和拉风向的题。
01
“晕轮效应”和“一竿子打翻一船人”
什么是晕轮效应？
属于心理学范畴，就是认知者对某个人某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于推论该人其他方面的特征。
这种心理效应是由认知者的主观情感引起的对他人的一种主观倾向。这种主观倾向一旦形成，知觉者对某个人或者某群人都会赋予相同的特征，正所谓“一好百好，一恶百恶”。形成好的印象我们就叫“晕轮效应”或“光环效应”，形成坏的印象就叫“坏光环效应”或者叫“扫帚星”效应，用我们大白话来说就是
“一杆子打翻一船人”。晕轮效应是一把双刃剑，其本质还是一种以偏概全的评价倾向，是个人主观推断泛化的结果，在对待事物的判断上，其实更需要理性的辩证思维。
▲被裁员工
02
临时工的定义分解
我不知道题主表述的临时工的准确范围是什么？
临时工：
泛指工作场所内非正式雇佣的劳工，大多以日薪工作计酬。
如果是这个定义，要如何裁撤取舍用人单位还用动脑筋么？根本就不用考虑。本题实在没有任何讨论的必要。
如果临时工是如下这样定义：
①单位使用期限不超过一年的临时性、季节性用工，这种用工也有续签的可能，但要根据单位的工作或生产任务而定。
这种情况多存在于生产型企业临时用工。
②劳务派遣员工。
如果是上述定义的第一种，属于生产性临时用工，应该签订的是劳务承揽合同或者短期劳务派遣合同，裁撤相关人员的问题根本不在用工单位考虑之列，如果用工单位要裁撤员工，只需要和劳务派遣单位协议就行。
重点在于第二种：劳务派遣人员。
《劳动合同法》第五十八条规定：
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
《劳动合同法》第五十九条规定：
劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（用工单位）签订劳务派遣协议。
如果还不清楚的建议下载《劳务派遣暂行规定》结合《劳动合同法》学习下。
03
雪崩来临，没有哪一片雪花是无辜的
如果企业因为经济性裁员，是裁撤正式工还是临时工，企业考量的是谁的成本更高、难度更大，不管你是有能力的临时工，还是没能力的正式工，“没有一片雪花是无辜的”，“皮之不存，毛将焉附”。
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之舟职读
其实这种问题啊，不管裁谁都对公司有难度。裁掉临时工吧，就没人干活了，公司生产会受到影响；裁掉正式工吧，可大家身后都有背景，不是那么好裁的，阻力可能比较大，对公司影响也不好。所以这种情况下，我个人认为采用末位淘汰的绩效考核方法进行人员的裁撤更为公平，阻力也更小，大家谁也没话说。只要在绩效考核的评价上保持客观公正的立场，那么公司可以将排在末尾的一定比例员工进行裁员即可，这里面可能包含临时工，也可能包含正式工。但严格来说，很可能裁掉的正式工更多，因为正式工大多都是一些没能力的人，他们绩效考核必然排在末尾，而临时工都是一些工作能力很强的人，他们绩效考核肯定排名靠前，所以我认为最终裁掉的大多都是只有关系没有能力的正式工，这是客观现实。
从公司发展和生存的层面来说，我认为也应该裁掉那些没有能力的正式工。因为公司裁员肯定是效益不好、经营出现了困难，这种情况下，公司的首要任务就是存活下去，公司必须要以最小的付出获得最大的效益，那么只有裁掉那些没有能力的正式工、保留有能力的临时工，这样公司的生产经营效率就会提高，这有利于公司走出困境，获得重生和发展，所以公司理应裁掉没有能力的正式工，不能因为正式工有关系背景而有所顾忌。反之，如果公司真的把那些有能力、能干活的临时工裁掉了，那么公司留下来的人都是一些不会干活的，这只会增加公司的困难，会让本来已经面临效益下滑的生产经营出现更为严重的问题，最终可能会把公司弄倒闭，到时候所有人都将失去工作，而最亏的就是老板，可能会变得一无所有，那些正式工顶多就是重新换个企业工作而已，因此，从公司的生死存亡角度来说，没有能力的正式工必须裁掉。
我相信任何一个有长远眼光和危机意识的老板都会选择裁掉没有能力的员工，这是毫无疑问的。如果哪个老板为了关系而裁掉那些有能力的人，最终只会落的倒闭关门的结果。To be or not to be，怎么选一目了然。
Sir聊HR
一、一个类似案例的分享
说是调整，其实说白了，就是急需裁员，裁掉一些效率低下的员工。其中效率最低的就是那些在公司十年以上的老油条，但那些毕竟都有点“背景”，如果动他们，赔偿成本高，还会影响股东们对他的管理支持。而如果裁掉那些新进的90后员工，虽然人工成本支出减少了，但意味着公司生产效率将更为低下。因为90后的员工学习快，更加主动积极，管理成本也较低。
二、公司裁员，有能力的临时工和没能力的正式工，究竟如何选择主要看以下几个方面：
希望我以上的分析对你有帮助！
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庄子说职场
毫无疑问，当然裁退没能力的正式工，不仅可以节约更多地人力成本，还可以激发临时工的工作动力，一举多得。
小品演员贾冰作品《裙带关系》中，公司一共300多职工，大部分是各个经理的亲戚，最后老板不得不想办法。其实，这是很多小型家族企业的真实写照，很多职工都是七大姑、八大姨，推动公司发展的主要依靠人治而不是法治。
但成也萧何、败也萧何。随着企业的成长，人治逐步走入困境，法治碍于亲情关系，施展效果一般。这个时候，企业有必要施霹雳手段，优胜劣汰。
首选，裁退大部分没有能力的正式工，余下调岗至辅助岗位。
企业区分正式工和临时工，说明工资待遇还是不一样的。选择裁退没有能力的正式工，既可以省却更多地人力成本，又可以规范企业经营发展。
但是，为了避免“伤和气”，企业裁退正式工需要针对性的选择：背景一般的正式工，可以列入裁退名单；背景很硬的正式工，可以列入调岗名单。
这样，企业能够获得重要关系人物的认可，迅速推动裁员方案的实施。在时间就是金钱的关键时刻，方案越早实施，对企业越有利。
其次，逐步考察、淘汰没有能力的临时工。
企业着手裁员，参考原则是工作能力，没有能力的临时工，也应列入观察名单，一视同仁。不论正式工，还是临时工，只要不满足绩效考核要求，就应该逐步淘汰。
为了防止出现职工“缺口”，企业裁员时应该循序渐进，按照计划执行推进。裁退过程中，企业可以设置公告、考核、打分、裁退等几个步骤，以理服人。
最后，人尽其用，当尽其才。
既然临时工有能力，能够促进企业更好的发展，企业应当人尽其用，当尽其才。企业可以基于权、责对等两个方面，尽快实施岗位调整。
一方面，选拔有能力的临时工，担任要职，替代之前裁退正式工的工作，防止工作出现波动；另一方面，转正有能力的临时工，利益捆绑，留住人才。
因此，公司准备裁员时，评判标准应该是工作能力。首先，有背景的正式工，即使能力不足，企业还是应该有所保留，有些时候伤了和气会导致企业不稳定；其次，裁退临时工，务必公正、透明，让制度说话，确保大家信服。
HR拾壹
我的答案肯定是多裁掉那些没有能力但有背景的正式工，和裁掉一很小部分临时工。
1.现在的社会是竞争的，而且竞争非常激烈，一个公司如果想要发现肯定是需要一些有能力的员工，这样才能发展壮大。
2.不能全部裁掉那些没有能力却有背景的那些员工，那些没有能力的员工也可以依靠自己的背景为公司带来一部分可观效益，所以公司在裁掉这些没有能力却有背景的员工时也应该有所取舍。
3.有的时候有能力的员工，没有社会资源，这个时候可以和有背景的员工相结合，这样就可以组成一个团队，成功为公司带来利益。
4.这个没有能力的员工可能在技术专业上没有能力，可能在公司其他方面比如搞团结气氛，公司文化宣传等等有能力。也可以对公司有所帮助，利用自身的社会背景可以为公司在某个领悟打开局面有所帮助。
5.总结以上几点我觉得公司领导应该在没能力却有背景和有能力只是临时工这两个员工当中正确的取舍。
以上就是我的答案希望可以帮助到朋友们。在这泊头佳仔祝您公司蒸蒸日上，鼠年发大财。
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泊头佳仔
首先我很高兴回答你这个问题，你提的问题应该是一些大中型企业，基层管理都是外来人员具有领导组织能力的老员工，他们为了稳住自己的岗位和权威，清除异己，拉帮结派，顺便在公司裁员的时侯将你扫地出门，一般情况下公司老总是不知道有这么回事的。如果以前你是师傅级别工资的现在收徒弟级别的工资，那他们已经违反劳动合同，可以到仲裁庭申请赔偿。
黄爷469
【毅中天】为你深度解析：
首先肯定的回答你，果断裁掉没能力的！但这些人都有背景，所以你需要注意方法，不要一棒子打死，先灰度过度，然后一槌定音！总之，没能力的肯定是要裁掉，且将有能力的临时工转成正式工重用！
理清关系，灰度决策，交替进行
现实中，非黑即白的问题少之又少，大多数问题是复杂的，易变的，很多地方都存在“灰色地带”，我们在生活和工作中背负的责任越大，可能面临的灰度问题就越多。 灰度问题棘手、复杂却至关重要。尽管我们搜集量化信息，咨询专家建议，认真分析研判，但这些常规方法似乎都不再奏效。，甚至会起到相反的作用。
即便你知道目标和方法，但是也无法一步到位！因为有些事情需要快做，有些事情需要慢做。比如本次问题提到的裁员，有能力的是临时工，没能力却是正式工且有背景。
对此，我给你如下建议：
- 坚定裁员目的和目标，目的是裁掉对公司无价值的人员，目标是具体的哪些人；
- 理清关系，将那些没能力但是有背景的人的关系理清楚，弄清楚分别和谁是裙带关系，以及进公司的来龙去脉，还有这个裙带关系如果立刻解除是否对公司有影响。如果暂时没有就马上解除；
- 裁掉无能的人员时需要注意，并不是单纯的从自身能力角度来看！比如，我们都知道的西游记团队，问如果裁掉谁，我们肯定是都知道裁沙僧和猪八戒。但事实是这个团队5人都必须存在；
- 裁那些正式但无能的人的同时，我们需要快速大胆将那些有能力非正式的人转正为正式，且破格录取一两个人，这样交替进行；
- 转正的那些人中挑选一些人先安排在一些小岗位，让其做出成绩，得到大家的认可。
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毅中天
“哈哈”！看来题主是专门在为公司裁员出难题呀，你是为了看公司领导为此而抓耳挠腮看笑吗？题主也未免想得太简单了吧！
公司准备裁员，肯定是为了保障企业的生存与发展。如果公司把有能力的临时工都裁掉，那公司还不如直接破产倒闭算了。所以公司裁员是绝不可能把有能力的临时工都裁掉，而是会综合分析权衡比较，做出更有利于公司生存与发展的选择。
那公司会如何来进行裁员安排呢？
1、确保公司的正常生存与发展为前提条件，来确定临时工的裁员人选。
对于公司来说，无论怎么裁员，必须要确保公司的正常生存与发展，为自己裁员的首要目标，尤其是对于那些私有企业来说更是如此。
因为私有企业是以追求自己的经济利益为最高的目标，如果无法保证自己的经济利益，那么公司是绝不会可能裁掉那一些有能力的临时员工。否则公司与破产倒闭又有什么区别呢？
所以公司在裁员的时候，必须要确保每一个工作岗位都要有能够具体干事的人，至少要有一只领头羊的存在。
因此此时公司将会对那些临时工进行优中选优，以确保公司能够正常的运营。只要确定了这些骨干人选，那么剩下的那些临时工，即使比那些正式工有能力，但他们依然也会被公司纳入到裁员的计划之列。
所以公司在裁员的时候，往往会裁减那些相对能力较弱的临时工。
2、裁减背景关系相对较弱的正式员工。
如果公司在采取那些相对能力较弱的临时工之后，依然还无法实现裁员增效的目的，达不到挽救公司的目标。
那么公司老板肯定会考虑裁减那些背景关系相对较弱的正式员工。由于这些正式员工工作能力比较差，无法胜任一些具体的工作岗位，老板必须要考虑有一个能力较强的员工来支撑起来，则能力较强的临时工便成了老板的不二人选。
所以公司的生存与发展是老板必须要考虑的核心内容，不管如何裁员这个目标是始终不会动摇的，不然老板的裁员行为与公司直接破产倒闭没有两样了！
因此，在确保公司的根本利益前提之下，老板也只能根据正式员工背景关系的强弱来排序，选择裁掉那些背景关系较弱，对公司影响不太大的正式员工！
背景关系较弱，对公司影响不大的正式员工，将会成为公司裁员的又一部分人选。
能力强的临时工>能力稍弱的临时工；背景关系强的正式工>背景关系弱的正式工！每一类员工的后者往往会成员公司裁员的主要对象与人选。
如果公司是属于国企性质，那么可能在裁员的选择上会有所不同。
由于国企往往是由国家给它兜底，为了确保公司的平稳过渡与和谐发展，从而保持公司的稳定平安。不用多说即使临时工再优秀，如果公司要裁决员工，那肯定是先裁决临时工！
不信大家看看，有哪家国企公司裁员不是先裁临时工的？你能举例证明一下吗？何况这些正式工还有背景关系，如果领导先裁掉能力较弱的正式工，那岂不是自找麻烦吗？
而且国企性质的公司领导，还很可能与这些正式工背后的关系，多少有一点联系与来往！像我们非常讲究人情关系的民族传统，哪个领导都可能会有自己的顾虑！
所以，如果是国企性质的公司裁员，常常只会是裁减那些没有背景关系的临时工，剩下那些有背景关系的正式工，然后你好我好大家好，形成一团职场“
和气”！至于公司最后怎么发展，大不了破产倒闭，由国家来收拾残局，对公司领导根本也没啥损失，然后挪一挪屁股他们还是依然做自己的领导。
所以，公司裁员也并不是象题主所想象的那么回事，其实里面的利益关系复杂得很，需要考虑的地方也很多！
好了，我就简单的分析到这里，希望我的回答能够给你帮助。
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视职场
这个问题其实是很好选择的，关键就在于公司大环境情况下造成的因素使得选择判定者为难。
一、从员工角度看裁员问题。![]()
1、 有能力的都是临时工，说实话这类员工是不怕裁员的。因为只是临时工，而且自身能力在，在同行业或者相近行业就业是不难的。或许这个公司只是人家的过渡，人家就没打算长期发展，裁员对人家只是造成短时间的待业、生活质量的影响。或许会因为裁员到自己头上而有点小小的失落感，但不会因此乱了阵脚。
2、 正式工有背景却没能力。这类员工是最难捉摸的，没能力但靠背景就能在公司理直气壮的坐着，还是正式工，享受着比临时工好的待遇。单靠“背景”两字就让这类员工对裁员问题不会去想太多，他们可能在考虑的是这个问题别人应该怎么考虑？
3、 既然有能力的都是临时工，在任职这段期间公司的一些情况基本是了解，公司的潜在问题他们是看的出来的，有背景的正式工压在他们头上，是去是留他们看得比任何人都清楚。
二、从领导角度看裁员问题。
裁员由领导来执行。裁员不可怕，怕的就是环境、人情等等这些因素使得领导不知如何落笔执行。
1、 公司发展最想要的就是发现问题、解决问题、技术能力高、执行力强的员工。如果裁员裁的是有能力的临时工，公司在工作问题上就很难解决，而且裁到想留在公司长期发展然后转正的临时工，这是巨大的损失；最重要的临时工跳槽到竞争对手公司，这直接是给人家送肉吃，自己喝西北风的情况。我想任何一个领导对这种有能力的员工都是抱有留下、重用的想法。
2、 如果裁的是有背景没能力的正式工，没能力这是裁员的先决条件，正式工可以按照劳动法走程序，给出相应的补偿。但难就难在有背景，领导裁这类员工，首先想到的就是这背景对公司的发展有何影响？其次就是人情关系，有时候某一人就能对公司发展利益产生直接影响，或者以后更长远的发展。
三、 理清当下局势，做出最好的选择。
想清楚裁员的目的。如果是为了更好更长远的发展，留下有能力的临时工是最好的选择，以后给他们转正、给正式工的待遇或者更好的待遇，或者按照这类员工的想法留下或者短时间内留下；如果是为了开源节流，狠下心裁除一些有背景但背景不影响公司发展的没能力的正式员工，只是人情方面多多少少会收到损失。
最后，不管裁员裁到谁头上，最重要的环节是沟通，讲清裁员的目的，保持和平，和平解决劳动关系才是最好的选择。
以上是商洛的看法，有不足之处请指出。
