职场幸福路
毫无疑问,当然裁退没能力的正式工,不仅可以节约更多地人力成本,还可以激发临时工的工作动力,一举多得。
小品演员贾冰作品《裙带关系》中,公司一共300多职工,大部分是各个经理的亲戚,最后老板不得不想办法。其实,这是很多小型家族企业的真实写照,很多职工都是七大姑、八大姨,推动公司发展的主要依靠人治而不是法治。
但成也萧何、败也萧何。随着企业的成长,人治逐步走入困境,法治碍于亲情关系,施展效果一般。这个时候,企业有必要施霹雳手段,优胜劣汰。
首选,裁退大部分没有能力的正式工,余下调岗至辅助岗位。
企业区分正式工和临时工,说明工资待遇还是不一样的。选择裁退没有能力的正式工,既可以省却更多地人力成本,又可以规范企业经营发展。
但是,为了避免“伤和气”,企业裁退正式工需要针对性的选择:背景一般的正式工,可以列入裁退名单;背景很硬的正式工,可以列入调岗名单。
这样,企业能够获得重要关系人物的认可,迅速推动裁员方案的实施。在时间就是金钱的关键时刻,方案越早实施,对企业越有利。
其次,逐步考察、淘汰没有能力的临时工。
企业着手裁员,参考原则是工作能力,没有能力的临时工,也应列入观察名单,一视同仁。不论正式工,还是临时工,只要不满足绩效考核要求,就应该逐步淘汰。
为了防止出现职工“缺口”,企业裁员时应该循序渐进,按照计划执行推进。裁退过程中,企业可以设置公告、考核、打分、裁退等几个步骤,以理服人。
最后,人尽其用,当尽其才。
既然临时工有能力,能够促进企业更好的发展,企业应当人尽其用,当尽其才。企业可以基于权、责对等两个方面,尽快实施岗位调整。
一方面,选拔有能力的临时工,担任要职,替代之前裁退正式工的工作,防止工作出现波动;另一方面,转正有能力的临时工,利益捆绑,留住人才。
因此,公司准备裁员时,评判标准应该是工作能力。首先,有背景的正式工,即使能力不足,企业还是应该有所保留,有些时候伤了和气会导致企业不稳定;其次,裁退临时工,务必公正、透明,让制度说话,确保大家信服。
HR拾壹
这种情况还是少见,不过确实存在,我曾经都遇到过。
多年之前,我接手了一家公司,就面临着这样的局面,里面很多人都是关系户,这些关系户大多都没有真才实学,浪费职位。有的关系户甚至是目中无人,经常迟到早退,或者经常请假不来上班。在进入这家用人单位之前,我便了解了几年的基本情况,于是便告知老板,我接手可以,但接手之后一定要授权给我,也就是我说了算,老板也不要随便插手我的工作,老板当时想都没想便一口答应。
当时我了解的情况就是,这家用人单位关系户太多,关系户的个人能力还不及临时工。
上任的前两天,让我对我个人单位有了一定的了解,现实就是,比我打听到的还要混乱。关系户占了一大半,而且局面非常混乱,拉帮结派。
我做的第一件事就是了解用人单位之前的规章制度,发现了里面有很大的漏洞,于是便对其进行了梳理,对员工们进行关于各种规章制度的培训,让他们明白违反了怎样的制度就会受到怎样的惩罚。
做的第二件情就是挨个找他们谈心,摸清他们心理想法。
做的第三件事情就是推进制度的进行,从而淘汰掉一部分不合格的员工。一开始得到的是他们的反对,因为在他们看来我的制度都太严厉,于是我便开除了几位出头鸟,出头鸟全是关系户。因为事先和老板谈好了条件,我说了算,即便他们告状,老板也无法干预。
开除了几位员工之后,引起了其他同事的紧张,因为在他们看来,这一次新来的领导还算有点魄力,不要随意招惹。
再后来,推进了末尾淘汰制,但凡在工作中混水摸鱼者,都会被请退。他们为了不被淘汰出局,自然会将心思放在工作上。短短三个月时间,这家用人单位彻底改头换面,由原来的自由散漫没有业绩变为了严谨有条业绩暴涨,在里面没有所谓的关系户,有的只是人人平等。
看完了这个故事,可能会对你有所启发。
公司准备裁员,有能力的都是临时工,没能力的都是关系户,如何选择?
首先,如果裁员由你定,那么一定要向上级索要授权,也就是你所做的事上级不要干预,为裁掉一些无能的关系户做准备。
其次,和有能力的临时工沟通,看能不能将其转变为正式员工;和关系户们沟通,表达出自己的立场,看能不能让其改变,变得积极主动。
然后,做出正确评估,该裁的一律裁掉,切勿心慈手软。
用人单位想要发展,就一定要学会筛选人才,不然,即便想法再多,最终也只能想想而已,改变不了现状。
肖军说职场
某研究所项目组因工作需要,向社会招聘一名办公室文员,月薪5000,主要负责办公室日常工作和后勤工作。
文员表现很出色,把后勤工作和资料整理工作做得井井有条。
一年后,该项目组完成任务将被裁撤,文员将要下岗了。
文员找到领导:“凭什么喊我下岗,就因为我是临时工么?某某研究员一天就坐那看着显微镜,什么都不做,我一天忙里忙外,凭什么就是我下岗!”
领导:他月薪3万,你月薪5000,要不你和他换换试试?
文员:。。。。。。
▲公司裁员
看了本题,我哑然而笑。什么叫“有能力的都是临时工,没能力的都是正式工而且有背景”?本题从题意看就是一道地道的带情绪和拉风向的题。
01
“晕轮效应”和“一竿子打翻一船人”
什么是晕轮效应?
属于心理学范畴,就是认知者对某个人某种特征形成好或坏的印象后,他还倾向于推论该人其他方面的特征。
这种心理效应是由认知者的主观情感引起的对他人的一种主观倾向。这种主观倾向一旦形成,知觉者对某个人或者某群人都会赋予相同的特征,正所谓“一好百好,一恶百恶”。形成好的印象我们就叫“晕轮效应”或“光环效应”,形成坏的印象就叫“坏光环效应”或者叫“扫帚星”效应,用我们大白话来说就是
“一杆子打翻一船人”。晕轮效应是一把双刃剑,其本质还是一种以偏概全的评价倾向,是个人主观推断泛化的结果,在对待事物的判断上,其实更需要理性的辩证思维。
▲被裁员工
02
临时工的定义分解
我不知道题主表述的临时工的准确范围是什么?
临时工:
泛指工作场所内非正式雇佣的劳工,大多以日薪工作计酬。
如果是这个定义,要如何裁撤取舍用人单位还用动脑筋么?根本就不用考虑。本题实在没有任何讨论的必要。
如果临时工是如下这样定义:
①单位使用期限不超过一年的临时性、季节性用工,这种用工也有续签的可能,但要根据单位的工作或生产任务而定。
这种情况多存在于生产型企业临时用工。
②劳务派遣员工。
如果是上述定义的第一种,属于生产性临时用工,应该签订的是劳务承揽合同或者短期劳务派遣合同,裁撤相关人员的问题根本不在用工单位考虑之列,如果用工单位要裁撤员工,只需要和劳务派遣单位协议就行。
重点在于第二种:劳务派遣人员。
《劳动合同法》第五十八条规定:
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。
《劳动合同法》第五十九条规定:
劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(用工单位)签订劳务派遣协议。
如果还不清楚的建议下载《劳务派遣暂行规定》结合《劳动合同法》学习下。
03
雪崩来临,没有哪一片雪花是无辜的
如果企业因为经济性裁员,是裁撤正式工还是临时工,企业考量的是谁的成本更高、难度更大,不管你是有能力的临时工,还是没能力的正式工,“没有一片雪花是无辜的”,“皮之不存,毛将焉附”。
以上分享供参考,如果你还有什么好的想法,欢迎下方留言,我们共同探讨。
我是@之舟职读,致力于职场有价值思维、知识、经验分享,用理性穿越迷雾,用感悟陪你成长,欢迎点击关注。
之舟职读
一、一个类似案例的分享
说是调整,其实说白了,就是急需裁员,裁掉一些效率低下的员工。其中效率最低的就是那些在公司十年以上的老油条,但那些毕竟都有点“背景”,如果动他们,赔偿成本高,还会影响股东们对他的管理支持。而如果裁掉那些新进的90后员工,虽然人工成本支出减少了,但意味着公司生产效率将更为低下。因为90后的员工学习快,更加主动积极,管理成本也较低。
二、公司裁员,有能力的临时工和没能力的正式工,究竟如何选择主要看以下几个方面:
希望我以上的分析对你有帮助!
欢迎关注@庄子说职场 ,专注职场&个人成长。【随手点个赞,留下你的评论,我一定会努力回答的更好】
庄子说职场
其实这种问题啊,不管裁谁都对公司有难度。裁掉临时工吧,就没人干活了,公司生产会受到影响;裁掉正式工吧,可大家身后都有背景,不是那么好裁的,阻力可能比较大,对公司影响也不好。所以这种情况下,我个人认为采用末位淘汰的绩效考核方法进行人员的裁撤更为公平,阻力也更小,大家谁也没话说。只要在绩效考核的评价上保持客观公正的立场,那么公司可以将排在末尾的一定比例员工进行裁员即可,这里面可能包含临时工,也可能包含正式工。但严格来说,很可能裁掉的正式工更多,因为正式工大多都是一些没能力的人,他们绩效考核必然排在末尾,而临时工都是一些工作能力很强的人,他们绩效考核肯定排名靠前,所以我认为最终裁掉的大多都是只有关系没有能力的正式工,这是客观现实。
从公司发展和生存的层面来说,我认为也应该裁掉那些没有能力的正式工。因为公司裁员肯定是效益不好、经营出现了困难,这种情况下,公司的首要任务就是存活下去,公司必须要以最小的付出获得最大的效益,那么只有裁掉那些没有能力的正式工、保留有能力的临时工,这样公司的生产经营效率就会提高,这有利于公司走出困境,获得重生和发展,所以公司理应裁掉没有能力的正式工,不能因为正式工有关系背景而有所顾忌。反之,如果公司真的把那些有能力、能干活的临时工裁掉了,那么公司留下来的人都是一些不会干活的,这只会增加公司的困难,会让本来已经面临效益下滑的生产经营出现更为严重的问题,最终可能会把公司弄倒闭,到时候所有人都将失去工作,而最亏的就是老板,可能会变得一无所有,那些正式工顶多就是重新换个企业工作而已,因此,从公司的生死存亡角度来说,没有能力的正式工必须裁掉。
我相信任何一个有长远眼光和危机意识的老板都会选择裁掉没有能力的员工,这是毫无疑问的。如果哪个老板为了关系而裁掉那些有能力的人,最终只会落的倒闭关门的结果。To be or not to be,怎么选一目了然。
Sir聊HR
我的答案肯定是多裁掉那些没有能力但有背景的正式工,和裁掉一很小部分临时工。
1.现在的社会是竞争的,而且竞争非常激烈,一个公司如果想要发现肯定是需要一些有能力的员工,这样才能发展壮大。
2.不能全部裁掉那些没有能力却有背景的那些员工,那些没有能力的员工也可以依靠自己的背景为公司带来一部分可观效益,所以公司在裁掉这些没有能力却有背景的员工时也应该有所取舍。
3.有的时候有能力的员工,没有社会资源,这个时候可以和有背景的员工相结合,这样就可以组成一个团队,成功为公司带来利益。
4.这个没有能力的员工可能在技术专业上没有能力,可能在公司其他方面比如搞团结气氛,公司文化宣传等等有能力。也可以对公司有所帮助,利用自身的社会背景可以为公司在某个领悟打开局面有所帮助。
5.总结以上几点我觉得公司领导应该在没能力却有背景和有能力只是临时工这两个员工当中正确的取舍。
以上就是我的答案希望可以帮助到朋友们。在这泊头佳仔祝您公司蒸蒸日上,鼠年发大财。\n
{!-- PGC_VIDEO:{"thumb_height": 720, "vposter": "http://p0.pstatp.com/origin/2f31b0005db0a7f08777f\
泊头佳仔
首先我很高兴回答你这个问题,你提的问题应该是一些大中型企业,基层管理都是外来人员具有领导组织能力的老员工,他们为了稳住自己的岗位和权威,清除异己,拉帮结派,顺便在公司裁员的时侯将你扫地出门,一般情况下公司老总是不知道有这么回事的。如果以前你是师傅级别工资的现在收徒弟级别的工资,那他们已经违反劳动合同,可以到仲裁庭申请赔偿。
黄爷469
很多企业,尤其是体制内的企业,就是这么丧失竞争力,甚至是完蛋的!
正式工和临时工,无论从待遇上还是从劳动强度上,都不一样。正式工轻松些、待遇高一些,“临时工”劳苦却没有什么功,待遇还低,关键时刻还得当“背锅侠”。
01,确实很多企业“能力倒置”的现象。
正式工与临时工,不是以能力来区分的。
很多小伙伴看到题主的这个问题,可能会对题主嗤之以鼻,认为连个正式工都混不上,凭什么说别人没能力?
然而现实里,确实很多单位的临时工,能力确实比正式工强,只是“临时工”还没有遇到时机,或者等待考试的机会。
有不少正式工,都是“打招呼”进的单位,在能力上并没有得到印证,而临时工进单位,是要经过重重考核的,从这方面来看,也说明了某些单位的正式工在能力上不如临时工。
02,临时工被辞退,怎么选择?
单位要辞退某个人或者某些人,那也是没有办法可以抗拒的,只能最大化的保护的合法权益。
首先,收集好自己上班的证据。
把劳动合同、考勤记录、工资流水、工作中形成文字的邮件等材料,要留存好,如果公司裁员后没有按照《劳动法》的规定进行补偿,就可以提起劳动仲裁。
其次,做好另谋高就的准备。
单位要裁员,与其花精力在公司上,倒不如骑驴找马,在短时间内找一家更理想的平台,寻求更好的发展,千万不要等公司把自己裁员再去找工作,那会令自己十分的被动。
最后,与现公司的领导、同事仍然要和谐相处。
公司裁员,不是一个两个人能决定的,这一定是公司遇到的难处。在被辞退之前,我建议你仍然做好自己的本职工作,与同事领导好好相处,处理好自己的人脉关系。
总结来说,既然公司要裁员,就做好维护自己合法权益的准备,在未被辞退之前,抓紧找工作。
公门爬山虎
客观的说中国是一个以人际关系为纽带的社会,但凡是效业好的单位如国企,央企,的三产公司,正式编多数都是关糸户,真正干活的有能力的都是合同工,或劳务派遣工。关系户在工作中起到沟通关糸的作用,劳务工,相当于实干的老黄牛。人才有用不好用,奴才好用没有用,男人一半是人才,一半是奴才,女人一半是魔鬼,一半是天使。裁掉没用的临时工。
巴黎女人的裙摆
有的企业裁员并不是亏损的原因,而是为了开源节流,为了公司利益的最大化!,像这种干活的是临时工,或劳务派遣工,没有工作能力的都是正式工,这样的企业,只有国企最有代表性,私营企业会把不干活,没有能力的人员比例控制的很低,保证企业的正常盈利。怎么选择才能保证公司的正常运营,
首先,企业裁员要考虑多方面的利益博弈,千丝万缕,第一步,试探性裁员,把零时工裁员一部分,剩下来的人员要完成以前一样的工作,工作量加大了,适者生存,承受不了的自离。能不能裁员正式工,主要看老总的决心,如果企业能苟延残喘,能拖一天是一天,老总也会三思而后行,反正国企养的就是闲人,假如动了有关系背景的人,稍有不慎,位子不保。
第二步,企业养了那么多没有能力的人,有能力的裁了一部分,除了加大工作力度。如工作上出现了困难,比如,某个机器故障拿不下来,在外面请一个专业师傅,有正式工监督完成,比养一个工人便宜的多,很多私营企业就是这种做法。
如果非要裁员正式工,劝离,内退,也是一种方法,企业经济如果持续下行,总拿着一份最低工资,正式工们也会承受不了日常生活开支,另行它路。
由于职场日益竟争激烈,零时工,还是正式工,时刻要有危机意识,有背景,有能力的正式工,才有更高的安全感,零时工可以通过学习,加强自身技能培养!,在自由经济市场上一定有你的位置!,职场就是留给有准备的人。职场人@黄品,欢迎探讨,交流!