月薪20000的人遲到了:“老闆,我遲到了。”
老闆:“沒事兒,上班去吧。”
月薪6000的員工遲到了:“老闆,不好意思我遲到了。”
老闆:“下不為例,聽到沒?”
員工:“好的,謝謝老闆。”
月薪3500的員工遲到了:“老闆,對...對不起,我...遲到了...”
老闆:“財務室去交一下罰款。”
看到這個情況或許有人心中憤憤不平,都是遲到,憑什麼他就不用扣工資啊!
查理 · 芒格:說我能有今天,靠的就是不去追逐平庸的機會。
如果真的想不平庸,目標一定要高,制定目標後,就盯著目標狠狠打,最後就算沒實現原定目標,但結果一定是差不到哪裡去的。
去深入研究同領域的高收入者,瞭解別人是怎麼做的,為什麼會做得這麼好,有什麼是值得自己學習的。
去大量接觸其他領域的各種高收入者,充分打開自己的視野,讓自己的思維更開闊。
這樣做,會學到很多東西,提高自己的收入應該就不再是難事。
這裡給各個中小型企業推薦這三大激勵員工的模式,打造充滿正能量、積極能幹的企業!
KSF增值分配法
適用員工:管理人員,核心員工,一線員工。
崗位特點:他們是企業價值的直接創造者,對企業的利潤影響最大,是企業需要積極“籠絡”的人才。
KSF全績效模式,給員工提供了沒有上限的加薪模式,員工可以憑藉自己的努力,創造更好的結果,為自己加薪。
KSF薪酬模式——用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。
企業管理層是核心崗位,直接影響著企業的發展。
所以為了避免高層佔著位子不幹活又拿高薪,我們必須摒棄傳統的薪酬模式,改用KSF薪酬模式。
KSF模式的激勵性體現在:
員工有6-8個加薪渠道,薪資彈性大
只要員工自己乾的好,就能自己為自己加薪
員工與企業利益趨同,員工獲得高薪的同時,企業獲得高利潤
員工成為企業的經營者,不會輕易離開公司,和老闆一起共同經營公司
KSF的主要設計原理是:數據說話、結果導向、效果付費、價值分割、薪酬分塊。
KSF是一套給員工提供加薪機會,又不增加企業成本,以此激發員工拼命工作的薪酬方案。
設計案例:某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
這種情況下,我們採用KSF模式,將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的,作為生產經理也有能力去改進的。
1、產量每增加x元,獎勵y元,每減少x元,少發y元;
2、輔料成本率每降u,獎勵v元,每升u,少發v元;
3、產品性能合格率,每上升m%,獎勵n,每下降m%,少發n元;
4、及時交貨率,每上升a%,獎勵b元,每少a%,少發b元;
5、員工流失率,沒流失,獎勵200元,每流失1人,少發100;
KSF增值加薪法,給員工提供了沒有上限的加薪模式,員工可以憑藉自己的努力,創造更好的結果,為自己加薪。對企業來說,員工拿的越多,賺得越多,且不增加成本。
KSF增值加薪法,給員工提供了沒有上限的加薪模式,員工可以憑藉自己的努力,創造更好的結果,為自己加薪。對企業來說,員工拿的越多,賺得越多,且不增加成本。
多勞多得的PPV模式——基於員工個人的產值與價值的薪酬模式
PPV設計理念:
員工幹多勞多得、少做少得;
企業以量定崗,而非以崗定量;
企業不養偷懶混日子的“閒人”。
以行政為例,傳統薪酬模式下,行政人員拿著三四千的固定工資,工作積極性也不太強。
對企業而言,此崗位也不一定產生了三四千的效益。
那在PPV模式下,我們將該崗位的工作內容和職責明碼標價進行量化:
考勤管理:每月 300/月(準確無延誤);
招聘:每招進一名員工可獎勵300元,轉正後再得500元;
企業自媒體運營:每天更新自媒體,包括微博、頭條號、公眾號等 1200/月;
培訓員工:每給員工培訓一次可得50元(每次不低於2個小時,每月最多4次);
兼職銷售,為業務員輸送潛在客戶名單,成交後得提成的30%—40%;
採購物料和辦公用品,500/月。
積分式的管理模式
積分式激勵3大設計
想要做積分式激勵模式,一定要做好的3件事情:
1.制定積分標準:
這是企業想要的,我們希望員工做好的工作、我們想要員工解決的問題,都可以設定為積分標準,激勵員工主動做好積分標準的工作;
2.設定獎勵計劃:
當員工賺到積分、獎券時,讓員工清晰地知道自己能獲得什麼好處,越努力越幸運;
3.舉辦快樂大會:
快樂大會每個季度舉行1次,當天有抽獎、有遊戲、有節目……這是員工自己的活動,也是積分獎勵計劃實現的平臺,快樂大會可以和員工生日會、聚餐、戶外活動一起舉辦。
積分式操作流程
§ 1、收集員工意見,建立積分標準,並在運行的過程中不斷優化。
§ 2、宣讀,落地和檢視,確保每個員工清楚明白那些工作可以加分,那些工作可以獎分。
§ 3、策劃舉辦快樂大會,讓員工用獎券參與抽獎,獎券越多,中獎概率越大!
§ 4、製作快樂大會視頻,發給員工,不斷強化彼此間的感情,羈絆。
積分操作關鍵要點:
1. 公司送出再多的獎券,激勵成本不會提升,預算不會超支,只會把錢的激勵價值最大化。
2. 年會每年都要開,送出的獎券,只是增長某個員工的中獎概率。
3. 激勵一定要及時,看到了員工有好的表現,一定要及時通過獎分及時認可,不要讓老好人吃虧。
4. 獎券要獎勵優秀之事,分外之事,特別之事,鼓勵員工多承擔更多責任。
積分式績效激勵模式解決了企業的以下問題:
1、找到哪些員工是真正優秀的、願意付出、最有創造力和執行力的員工。
2、如何更有針對性地激勵與公司共同發展、創造價值的員工。
3、員工對傳統的考核與評估結果不認同的問題。
4、將激勵短期化與長期化相結合的問題。
5、如何及時欣賞員工、認可員工的問題。
6、人才評估、選拔的公平性、有效性問題。
7、穩定和激勵核心人才的問題。
8、未來價值和未來激勵的問題
積分式核心價值
1. 用分值量化員工的變現,清晰記錄與展現員工的貢獻
2. 不直接獎錢,卻比錢更有意義,比傳統評分方式更客觀具體
3. 員工普遍認同,不反感,容易落地
4. 將欣賞、快樂、激勵、福利融為一體,創造屬於員工的快樂文化,讓員工關係更加融洽
5. 通過積分培明公平派出標杆優秀員工,營造正面積極文化
閱讀更多 安圖新視覺 的文章