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“職入龍門”觀點：存在即合理！就算老闆為了躲避社保裁掉正式員工、換成小時工，你能改變他的決定嗎？你能為自己爭取的是：被裁時要求獲得符合《勞動法》規定的合理賠償！要求時薪合理支付報酬！想要更好、更長久的獲得福利待遇，就努力成為優秀公司裡堅決不能被裁的“關鍵人才”！
一、 一旦公司渡過盲目增長的“紅利期”，人才留用標準就會被提高！只留下持續創造公司需要價值的人才！其餘都是“成本”，隨時被裁！
這就是真實的職場！
在回答題主問題前，需要和大家探討1個職場邏輯：
公司招聘和裁人到底是由誰決定？
很多職場人覺得是由老闆和心機領導決定！就是他們的“權力遊戲”讓自己被裁！這種說法不全面！
真正決定一家公司裁人或擴招的是市場需求！市場需求是一家公司持續增長的“生命線”！
比如：2010年以後，在很多互聯網企業都進軍移動互聯網領域時，研發手機app的程序員成為炙手可熱的高薪人才！即便是相關專業剛畢的人，都是年薪15萬以上。
如果題主是剛畢業的app框架工程師，年薪20萬，在“大廠”工作，工作地是上海。
那麼他每月繳納五險約為3000元左右！一年下來就是6萬。再加上培訓、旅遊、分紅等福利，題主的人力成本約為30萬/年。
一個程序員每年要支出30萬多嗎？在公司想要快速佔領市場、瘋狂燒錢時，不僅不高，反而還會更高！
他只需要在公司待個半年或一年，不需要有更精專的編程水平，跳槽到有同樣需求的公司，就能年薪翻倍，拿到年薪30~40萬/年！
那時很多老闆都是燒投資人的錢，所以，人力成本高這是正常現象，而且不心疼！
但從2017年互聯網寒冬開始，跑馬圈地的公司都盤踞到大量目標人群，紅海市場，沒有上升空間，市場需求開始低迷。
隨之，投資人開始收緊“錢口袋”，這些“大手大腳”的老闆就開始“心疼”。
於是程序員的薪資變得漲幅緩慢、專業技能要求更高、工時長也被“稀釋”延長！
甚至從2018年~2019年出現大規模裁員或降薪現象。別以為只有基層員工被裁、從副總裁開始各級管理者都被裁！
當原有市場需求達到瓶頸，各家公司就會尋找新的增長市場！原有“紅海”市場的人就會被裁掉或變換僱傭方式！因為你沒跟上公司發展！
就像京東當年以自建物流成為崛起的關鍵契機，為此公司海量招聘物流系統人才。
但從2018年末到2019年初，大量裁快遞員，就說明京東的自建物流倉儲系統在某一市場需求空間到達了瓶頸，公司必須裁掉大量快遞員，留出資金給新型人才發展！
在公司“生死線”面前，他們顧不了太多，只能壁虎斷尾、謀求新生！
【總結】題主說：“很多公司為了省社保裁掉正式員工”的總結不完全正確！更準確的說，很多公司裁掉的只是一群不能持續創造公司需要價值的員工！
二、包括題主在內，很多人對公司會狠心把正式員工裁掉的行為不理解！因為他們覺得自己真的很努力工作！
在公司看來，不能創造價值的人，多花一分錢都是成本！都是對真有價值人才的不公平對待！
在員工看來，自己很努力了，還要取消正式員工的身份，變成小時工，公司很“冷血”！
到底是公司冷血還是員工自身的問題？
我們來看看有哪些類型的員工，讓很多公司寧願用小時工替代，也不要他們再成為正式員工呢？
第一種：狂妄自大，再有才也不留用！
華為一個新員工，北大畢業，剛到華為時，就公司的經營戰略問題，洋洋灑灑寫了一封“萬言書”給任正非，原本以為自己獨到的見地能夠打動領導，但結果任正非批覆:“此人如果有精神病，建議送醫院治療，如果沒病，建議辭退。”---《任正非正傳》
任正非，任總書中提到這位被裁掉的北大畢業生，就是眾多自認為很努力工作、最後被裁的一員！
當一個人既沒工作經驗又沒管理經驗的人，不僅敢談管理，還敢給大BOSS寫信要求改革，我不得不佩服他確實勇氣可嘉、但也非常魯莽甚至狂妄自大。
北大畢業確實是人中龍鳳，但論職場經驗和技術等級還屬於“菜鳥”級別！
來到新環境，不先謙虛學習，熟悉環境。只想快速出頭嶄露頭角，只是沉浸在自己一心想改變華為的激動思緒裡！
老闆會怎麼看待這位只會“紙上談兵”的年輕人？他不會覺得你童言無忌或者語出驚人，只會覺得你狂妄自大！因為你連公司這些年經歷過什麼？有哪些問題和瓶頸都不知道？從和談起改革呢？
所以，這類自以為是的人是很多公司都會裁掉的對象！因為他們一心想要展現自己，根本不能融入團隊，何談持續創造公司需要的價值呢？
第二種：“渾水摸魚”，只滿足於有穩定工資開、有交社保的地方即可！
他們的存在拉低了團隊整體戰鬥值，只想在團隊中獲得好處，不想合作共贏提供自己的價值！誰都不會允許這種人留在團隊做“蛀蟲”的！
所以，對於這種人很多公司真的是心疼每月給他們白交社保錢！還要白白佔著一個崗位不幹活！如果一個團隊這樣的“關係戶”很多，那麼說明這家公司也在“滅亡”的邊緣！（國企事業單位除外）這種“混日子”的人也是各家公司必須裁掉的對象!
【總結】大家可以想象，如果你是老闆你會長時間用以上兩類員工嗎？你願意和他們長期合作嗎？他們在公司都努力做了什麼？他們在團隊中又能發揮什麼真正價值？
除了是不斷展示自己、不斷“渾水摸魚”，不斷給其他環節帶來麻煩以外，什麼都沒有！
他們是很努力，不過都努力自己獲利！對於團隊整體利益，他們從不關心！絲毫沒有團隊合作共贏的誠意！不裁掉，不僅浪費公司成本，還對團隊凝聚力和戰鬥力破壞性極大！
三、面對各家企業用人需求的變化，我們該如何提升競爭力快速適應呢？以下2點建議分享給您！
1、公司只會留用持續提供關鍵價值的“真人才”！
很多公司裁掉的正式員工只是不符合公司發展需求的人！並不代表公司要裁掉所有人！除非公司破產！
所以，我們看問題應該“一分為二”的看！
公司的行為對錯、黑心與否是他們自己的事情，員工操心不僅解決不了問題，反而浪費自己寶貴的職業成長時間。
對員工最重要的是：自己是否被公司裁掉？
如果是的話，說明你的職業價值一直滿足現狀、止步不前！
市場需求發生鉅變，你還沉醉在公司安逸的“舒適區”，不經歷一次巨大“變動”，你如何能再因為有危機感而重燃鬥志呢！
你需要痛定思痛，重新規劃職業目標，始終提升自己的競爭能力，成為公司時刻需要的關鍵人才！關注和自己有關的事情：
A、如果你真的熱愛這家公司，但因為之前不思進取失去正式員工身份，那你可以通過小時工的方式，重新提升專業技能，適應崗位需求！也許還有再次成為正式員工的機會!
B、如果你有新的職業目標，就要抓緊時間按照市場需求提升進入新公司的專業競爭力！
C、要特別關心：公司是否按照《勞動法》規定給力合理補償！
D、如果選擇去做小時工，只要公司的時薪合理，你就應該嚴謹、認真提供專業價值！因為你再也沒有“旱澇保收”的依靠啦！
2、再不抓緊時間提升個人競爭力，你連小時工的機會都沒有了！
當很多人還在鄙視小時工、鄙視各家公司裁掉正式員工的行為時，我們想告訴你，現在區塊鏈技術技術已經逐漸實現一位員工在網上同時服務多家公司的“共享員工”模式！
共享員工的新型合作方式經過區塊鏈（去中心化）技術加密保障後，雙方必須遵循誠信流程才能獲得每月工資和分攤的社保費用！
這種新型的合作方式，專業價值高的員工有多種工作方式的選擇，也意味著兼職市場競爭更加激烈了，當你還在鄙視“小時工”丟人時，很多各領域高手已經在搶佔這個你看不上的就業選擇了！
這種新的工作方式讓很多員工的時間可以自由支配，薪酬更合理，還受法律和區塊鏈高新技術保駕護航！
所以，題主與其還有閒心想哪些公司人才戰略不合理，不如抓緊時間想想自己如何成為持續創造競爭價值的強者吧，這樣你的工作選擇會更多！就不會只盯著一家或幾家公司患得患失！
【“職入龍門”最後總結一下】
各家公司裁人或留人都只看市場需求，不會以員工意願為轉移的！
如果你已經被裁，與其患得患失或天天琢磨某些公司為什麼也如此“冷血”。不如抓緊時間思考自己如何再次成為可以選擇更多好公司的強者吧！
大家如何看待這個問題呢？歡迎在評論區留言分享！
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職入龍門
題主所提這個問題，在當下還真普遍存在，這就是中小企業發展過程中存在的硬傷。甚至連有些大型的企業也紛紛開啟外包模式，目的只有一個，減少企業運營的開支成本。至於用人單位為躲避社保，辭退了有社保的正式員工，全換成小時工，合理嗎？
哲學有一句話：存在即合理。但是這種合理，既要從企業主的立場去看待問題，為了減少運營成本，便不惜遊走於法律邊緣，冒著違法的風險去幹有違良心之事。再從繳納社保員工的角度看，為了能達到多拿工資的目的，不想繳費社保的人也大有人在。這些人，只看到只是眼前的利益，還有對未來的擔心，因為指不定哪一天失業了，所交的社保是否能滿足將來退休後的生活保障，心中是沒有底數的。
再從勞動法角度去看問題，我們就能清楚為何有些企業主會辭退有社保的員工了，《勞動法》第七十一條規定： 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。瞧，這就是為何企業主把法規用到了極致的所在。總之一句話，凡對企業主有利的，且又合乎法規的，自然會用好法。
但是對於一些企業主而言，小時工雖然降低了成本，但是對於人才的培養和長期使用非常不利，除非該企業主從事的是勞動密集型的工種，不需要技術型人才。
寒石冷月
關於這個問題，沒有什麼合不合理的，對於企業來講，生存是第一位的，對於企業來講，人工成本都在總成本中佔了較大的比重，至少要佔到35%以上，有些行業人工成本可能還會佔到總成本的50%，甚至是60%以上。
社保和公積金的支出佔到員工工資的42.5%，還有大家忽略的殘保金，也要佔工資總額的1.5%，這兩項加起來，直接的成本就有45%，試想給一個員工每月10000的工資，公司實際要拿出145000，對於中個企業主來說，這絕對是一個很大的負擔。
對於公司而言，要麼減人，要麼漲價，價格漲上去了，產品自然不好賣，所以減人是最簡單的辦法，將那些可以改成小時工的崗位，改為小時工，是法律允許的，勞動法規定，企業與員工簽訂非全日制用工合同的，可以不繳納社會保險，所以這樣做不僅合理，而且合法。
HR老槍
既然是“一些”用人單位，而不是全部，咱們還需要辯證的去分析是否合理。
一、正當手段運作的前提下，是合理的
1.用人單位應依法支付正式員工賠償金
如果用人單位嚴格按照勞動法的法律法規來操作，比如用人單位依法支付正式員工賠償金，那就是合理的。
經濟補償金的支付標準如下：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條，經濟補償金按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
月工資，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。
2.用人單位依法招用非全日制員工（小時工）
如果用人單位嚴格按照勞動法規定的時間，依法招用非全日制員工（小時工），也是合理的。
《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條，非全日制用工，是以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間不超過二十四小時的用工形式。
二、鑽空子謀取利益，是不合理的
用人單位如果僅僅是為了躲避社保，無故提前與正式員工終止或解除勞動關係，按照勞動合同法的規定該情形屬於違法解除。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
今年開始，社保繳納由稅務部門接管，公司的財務部門和人力資源管理部門將統一接受檢查，企業社保繳費數據與財務數據打通，實現了數據監管，加大了對企業的監督力度和企業財務稅務風險。
只要公司交稅，就逃脫不了社保繳納的職責，很多逃脫社保的企業將會得到整改。
三、招用正式員工和非全日制員工的利弊
1.管理約束方面
正式員工：用人單位應自用工之日起30日內與員工簽訂書面的勞動合同；
非全日制員工：可以簽訂書面的勞動合同，也可以不籤，或者是訂立口頭協議。
利弊：正式員工依法訂立書面勞動合同，方便管理，若想提前與用人單位終止或解除勞動關係，須提前告知用人單位，交接完畢後方可離職；
非全日制員工可隨時與用人單位終止或解除勞動關係，如遇上用人單位業務高峰，非全日制員工又要拍屁股走人，那可就得不償失了。
2.工傷方面
正式員工：用人單位必須依法為其繳納社會保險（五險）；
非全日制員工：按小時計算薪資，當地人民政府公佈的非全日制用工小時最低工資標準測算中已包含了社保工傷費用，因此，用人單位無需為其繳納社會保險費。
利弊：非全日制員工一旦發生工傷，所有的工傷待遇則由用人單位承擔。
四、學會利用法律手段維權
員工遇到用工單位不正當手段辭退，自己權益受到侵害時，一定不能默默忍受，可以先向用人單位提出協商解決並履行責任，若用人單位不願協商或不履行的，可以向當地勞動仲裁部門提起勞動仲裁，要求公司為職工支付賠償金。
綜上，用人單位為了節約人資成本，招用非全日制的員工無可厚非，但個人覺得如果是容易引起工傷的崗位和比較重要的技術崗位最好是能招用正式員工，減少用工風險。
歡迎關注@焱公子，十年500強，專注寫職場，每天與你分享職場乾貨與成長心得。
焱公子
一、什麼叫非全日制用工?
1 相關規定（勞動合同法）
第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付週期最長不得超過十五日。
二、聘用非全日制用工的原因
有些崗位根本不需要全日制用工。比如，保潔工作，也就是清潔阿姨。
三、非全日制用工的優缺點
1、優點
1）來源廣泛，隨招隨到。
2）帶來活力，注入新鮮血液。
3）成本降低，工資低，無需為員工購買社保和公積金，炒掉員工無需賠償等等。
2、缺點
1）根本找不到優秀的人才，人才是不稀罕臨時工崗位的。
2）沒有對員工進行培訓，工作質量難以保證。
3）人員更替頻繁，影響士氣。
4）管理會出問題。不能讓員工打卡，不能8小時上班。如果上班8小時以上者，就違反勞動法了。
5）如果公司全部使用臨時工，哪怕是勞動密集型企業，也離倒閉不遠了。
四、典型案例
深圳某淨菜配送公司與2016年3月，招了一名洗菜員，簽訂的是非全日制勞動合同。要求該員工每天上下班打卡，工作滿8個小時。
到了2017年2月份，公司要該員工離職。該員工到街道辦申請勞動仲裁，只要求賠償一個月的工資（2000元）。
仲裁結果：賠償11個月的工資。
總結：全部聘用每天4小時的臨時工，合法。但是，公司離倒閉不遠了。如果聘用每天8小時的臨時工，不合法。
陳權高級顧問
2019年1月社會保險費將由稅務部門徵繳，用人單位害怕給職工按照應發工資繳納社保，因此將繳納社保正式職工給辭退，換成了非全日制用工的小時工，這樣合不合理？
這種情況當然是不合理的。不過企業如果是非要給職工解除勞動合同，也應當至少給職工以補償，職工並不能在那裡賴著。
經濟補償金的標準一般是按照每工作一年支付一個月的應發工資的標準。
如果說用人單位強行解除勞動合同，沒有勞動合同到期或者雙方協商一致的理由，用人單位應當支付經濟補償金雙倍的賠償金。
如果用人單位拒不支付經濟補償金，還要加付應付金額50%的額外補償金。
如果跟職工解除了合同，換成了小時工，也就是我們常說的非全日制用工。依據社會保險法的規定，非全日制用工可以參加養老、醫療保險，並不是強制性必須給參加。不過企業必須給非全日制用工繳納工傷保險。
也就是說，用人單位節省了一大筆社會保險費。
不過總體來看，企業這麼做，還是社會有需求。
企業能夠承受的用工成本是有一定極限的，如果超出那個水平，企業只能降低職工工資。這樣企業通過使用非全日制用工，支付小時工工資的方式，實際上支付的勞動報酬中，也包含了相應的保險費用。
或者說，非全日制用工認可支付的勞動報酬，包含了相應的保險費用。
不過非全日制用工並不是那麼簡單，他是可以口頭訂立勞動合同，不一定簽訂書面合同。不過不能約定試用期，每日工作時間不得超過四小時，一週不超過24小時。工資支付週期不得超過15日，工資標準不得低於小時最低工資標準，勞動者可以隨時解約。跟我們從零工市場找個勞務農民工非常像。
可是，職工隨時撂挑子不幹，對企業沒有一點忠誠度，這樣對企業發展好嗎？勞動合同法畢竟約定了簽訂勞動合同的職工，應當提前30日，書面告知用人單位解除勞動關係，否則如果用人單位因交接不善造成損失的話，可以向勞動者索賠。
有些用人單位只是把名義改變了，該工作八小時還是八小時，這實際上屬於掩耳盜鈴。
到時候職工只要申請勞動關係認定，很容易就正式確認勞動關係，用人單位就會應當給職工補交社保。這樣用人單位可就賠了夫人又折兵了。
所以，合法經營才是企業能夠發展壯大的底線，總是耍小聰明，早晚會吃大虧的。
暖心人社
你好，很榮幸回答這個問題！
我覺得站公司角度很正常。
現在市場經濟競爭壓力大，企業生存都成了重要問題。加之明年所有企業社保必須足額繳納，在此之前，很多中小企業繳納社保可能都是按最低工資標準來交的，在這種情況下，每個人公司都要為其繳納將近一千的社保。而政策調整，全額繳納，那麼企業將承擔不少費用，而市場經濟競爭壓力大，很多企業可能都自身難保。
我覺得站在企業角度是合理的，為自己節省開支。
互相理解吧，如果你足夠優秀，能夠為企業創造價值，我覺得企業也是願意為你繳納社保並且給予你足夠的回答，相反，如果你創造不出價值，那麼被淘汰也是必然。畢竟這個社會就是很殘酷，優勝劣汰是很正常的事。
祝你成功！
職場小妖精
在經濟環境不佳，企業運行十分困難的情況下，有些企業採取不太合理的方式減輕企業負擔，逃避社保，確實在做法上是不對的，是對員工產生傷害的。但是，有時候也屬無奈之舉。如果有辦法，企業是不會出此下策的。畢竟，這樣的做法是會被人看不起的，也會引起員工反感的。
值得注意的是，對企業來說，除少數國有企業之外，已經沒有什麼正式工和非正式工的區別，都是合同工。而對合同工，企業也是沒有權力隨便清退的，而必須執行合同。除了員工在入職時，就沒有與企業簽訂勞動合同。如果是這樣，被企業清退，也沒有任何辦法。
企業用小時工來替代“正式工”，至少有兩大好處：一是效率會更高。因為，人人都是按照勞動時間內的產量和表現來領取工資。一旦沒有完成任務或表現不好，企業隨時可以不使用小時工；二是便於管理。小時工怎麼也比合同工好管理，企業當然願意了。同時，還能節約開支，有什麼不願意呢？
所以，對企業的選擇，沒有什麼不合理的。讓企業生存下去，是最合理的。生存不了，一切都是白搭。
譚浩俊
很喜歡的一句話，存在即合理。隨著社保改革，管控的加強，企業人力成本越來越該越高，而且避免不了。
不是還有一句話，上有政策下有對策，企業為了活下去，必須找到生存之路，可能很多時候企業不得不辭退正式員工，找一些小時工來代替。
在以前就有這樣的情況，富士康大家都知道，每逢寒假暑假都會招一批短期的工人，在平時也有做兼職的。長期工對於工廠來說負擔太大，工廠通過這樣的手段避免給員工交社保。
聘用小時工有什麼好處？
第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
首先，是合法的，然後呢，適用人群廣泛、成本低，不用交五險一金、辭退成本低，不用賠償金等等。
一個事情有好處就有壞處，那麼壞處是什麼呢？
適用範圍小，適應於那些勞動密集型的企業，那技術性強的企業就不行，技術人才難得、不利於企業培養自己的人才、沒有形成一種可持續的企業精神和文化、人員流動大人力資源部門壓力大等等。
所以，一個企業能夠用一些小時工，合理的控制企業的成本，這也是法律允許的。同事，也要培養企業自己的人才，建立企業的一種文化，這才是企業長期發展的重要因素。
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文武閣
最近關於社保之事，從專家到民間高手都提供了很多的信息量。有的是從全民社保基金的角度來說，有的是從企業主的角度來說，還有的從咱老百姓的角度來說的。不管這些信息的出發點是什麼，但有一個基本的事實，社保就是我們用現在實際的付出“購買”一個幾十年後的“保障”。我就想問一下專家們，你們是否能告訴我，當我現在用一個什麼樣的交費數額，在幾十年後每月到底能拿到多少錢？第二，更為重要的，這些錢在當時能達到什麼樣的購買力？是否值得讓我“用現在的苦”，“換以後的好”。第三，在這幾十年裡，是否還會有其它的任何不確定因素？
我想這幾個問題應該是大家都想知道的。我也想給自己現在多交一些社保，為將來多留一點保障，但如果那樣的話，我今天的生活都難過了。各種房貸、車貸，小孩的教育、父母的孝敬，已經讓我捉襟見肘。增加或減少一千兩千對我而言都是很大數額了。
還是那句話，大家不是不想提高社保。現在的生活標準也可以下降，但幾十年後的生活標準是什麼樣子的？
