1）當發現高度疑似肺炎病例時，經本部門主要負責人同意後，立即向疾控中心和公司領導報告。2）就地隔離患者，做好溝通和安撫工作，採取必要的防護措施，提供必要的防護用品，如一次性口罩、手套等。3）疫情傳播期間，按時對部門區域進行嚴格消毒。4）及時對本部門辦公室等場所進行衛生處理，並按照衛生行政部門的要求採取措施，封閉或者封存被病原體汙染的相關物品，封閉可能造成傳染病擴散的場所。5）需對本部門員工、顧客、來訪者採取體溫檢測等預防性篩查的，需嚴格按照疾控行政管理部門的要求進行辦理，並做好溝通解釋工作。員工通道進口應配備體溫計或測溫儀，且在使用過程中，一用一消毒的操作應公開進行，並確保消毒溶液的使用安全。進行體溫檢測篩查的員工須確保自我防護措施有效到位。6）疫情尚未解除期間，需加強由各部門主要負責人、分管負責人帶班的防控值班制度。7）做好輿情監測與控制工作，並按規定向公司管理部門報告公司輿情。
2.成立專門機構，安排專項資金
疫情來臨時，企業應成立應急應變指揮小組，並安排應對疫情的專項資金，解決非常時刻的臨時緊急問題。
突如其來的肺炎疫情，或多或少會打亂企業年度工作計劃和日常的經營管理活動。企業內外必然處於非常規狀態。此時，企業應成立臨時的應急應變指揮小組，不僅要逐一排查企業可能發生的內外問題，做好應急解決方案，還要重新調整企業計劃進程，構建疫情時期規範有序的日常經營管理活動框架，創造疫情時期的非常管理和經營。
例如，方正集團就曾在2003年“非典”期間迅速啟動了一套應急管理機制，集團及所屬公司高層管理人員全部堅守崗位，各分公司均由總裁擔任“防非”小組組長，並安排專人定時彙報疫情，各級領導直接瞭解員工健康，在組織各種預防措施的同時，堅持工作，保證業務的正常進行。
3.保持企業內部的穩定，努力練好“內功”
受疫情影響，企業的部分業務可能難以正常開展。此時，企業不妨將目光內轉，在系統戰略思考的同時，將以往沒有精力顧及和放鬆了的基礎管理工作抓起來，練好內功，為疫情過後的發展積蓄力量。
第一，強化員工培訓。疫情時期的業務閒暇，恰好是企業著力於內部培訓的好機會。而此時，諸多面授培訓也已經停課，在線培訓或是開發企業內部資源來培訓都是較好的選擇。
第二，重新審視業務流程。疫情帶來了顧客和員工心理與行為的深刻變化，企業要緊盯管理流程和服務流程等核心業務流程中的這些變化，隨時進行相應地調整。
第三，重新建設研發和供應鏈管理。疫情很可能會衝擊企業原有的供應鏈體系和研發體系，使上下游或內外部資源建立的良性協作關係隔離乃至斷裂，研發計劃因外部協作不能到位而擱淺，供應鏈渠道因沒有與供應商、銷售商建立起戰略合作關係而形成瓶頸。
此時，企業應該思考如何與外部資源建立起有效的戰略協作關係，重建研發管理和供應鏈管理體系，使之能應對疫情所帶來的種種衝擊。
第四，重新規範營銷管理措施。疫情必然會影響到企業的營銷作業，所以，企業應重新考察和評估慣常的營銷作業方式和策略，探索在疫情這一特殊時期新的營銷策略，預測疫情過後的經濟發展趨勢，及時調整相關政策、制度和措施，以變制變。
第五，重塑企業文化。疫情使人們重新思考生活的意義，更加關注生命的價值，企業的核心價值觀可能會受到影響，大多數企業的目標價值觀可能不得不作出調整。而核心理念的變化必然帶來制度文化和行為體系的變化，整個企業文化體系面臨著變革壓力。
疫情期間不妨系統地總結、提煉出企業的核心價值觀，通過組織學習等多種形式，將新型的企業文化廣為傳播，並使企業文化的建設與制度、績效和工作緊密聯繫起來，進行強化塑造。
02 降低疫情對企業經營影響
疫情的爆發勢必會對我國經濟產生一定影響，在這種情況下，各企業都應自強自立，振奮精神，積極地對戰略進行適當調整，積蓄力量，充分把握和抓住疫情過後的機會，把疫情對企業的負面影響降到最低。
在降低疫情對企業的經營影響方面，我們總結了以下幾點經驗：
1.根據疫情對本企業的影響程度，及時調整企業策略
疫情過後，企業、社會都將面臨無窮的變數和機會，重要的是企業如何抓住這些變數和機會，儘快組織專門力量研究疫情之後企業外部環境將發生哪些變化，及時調整企業策略，將疫情期間的損失補回來。
首先，要把握好疫情持續時間的判斷和企業外部環境的變化。疫情很可能會帶來消費觀念的巨大轉變。它表現在對既有產業以及行業的衝擊上，也表現為可能會因此出現新的行業，甚至新的資源配置體系。
比如“非典”過後，消費者普遍提高了對健康和衛生的關注，而消費觀念變化也影響到了日後的市場趨勢，保健品、醫療領域一時間就迎來了全新的機會。
通過分析預測，企業應整體把握疫情所帶來的外部環境的變化趨勢，以便將來能及時在市場開拓、物流配送、生產流程等方面作出調整，贏得市場競爭的主動權。
其次，企業應積極預測疫情過後的需求和服務，調整產業與產品服務佈局。疫情過後，消費者被壓抑的需求將會噴湧而出，如與旅遊、餐飲相關的物質消費和娛樂消費將會進一步加大。
另外，疫情期間所烙下的陰影也很可能會改變一個人的價值觀。例如，人們會更加珍視親情和友情，一個人的生活方式也很可能會因此而改變。因而我們在產品預研時，就應深刻地洞察到這一趨勢，提前做好準備，等疫情過後，及時搶佔市場縫隙。
第三，建立和強化戰略聯盟，實現雙贏。鑑於疫情具有較強的感染性和較快的傳播速度，我們不得不採取嚴格的防範措施，把自己圈起來，減少與外部的正常業務活動。
在這種情況下，通過與業務所在地的經銷商、代理商甚至是部分競爭對手建立起新型的戰略聯盟，利益共享、風險共擔，相互支持對方在本地的業務，維繫對方的客戶，以此實現戰略上的雙贏，是企業當前明智和現實的選擇。
2.建立健全危機預防機制
任何一家企業在發展的道路上都可能遇到危機。處理不好，企業可能就此一蹶不振，甚至垮掉；處理得好，企業不僅能夠化險為夷，而且還能跨越上一個新高度。
2003年，面對突如其來的“非典”疫情，許多跨國公司的應對就相對自如。這是因為，大多數跨國公司都根據自己所處的行業特點和多年海外實踐建立起了一套危機管理機制。風險防範其實也是跨國公司日常管理的有機組成部分。
以全球輪胎領先企業米其林公司為例。非典爆發後，米其林馬上成立了非典項目小組，負責預防措施的執行，政府法規和最新疫情的收集、聯絡各地衛生機構和法國總部的集團醫生，以及宣傳醫療知識三方面工作，每天下午5點準時開會。
在2-3天內，項目小組收集了米其林在中國4300多位員工的聯絡方式，並製作了一個“聯絡樹”，隨時可同任何地區的員工進行溝通。
同時，為了杜絕流言帶來的恐慌情緒，除了項目小組分管此項工作的一位成員外，任何級別的米其林人員都不能擅自傳播關於非典的信息。
由於防範及時、措施得力，到目前為止，米其林在中國的三個工廠、一個銷售中心和一個地區總部的一切工作都在如常進行，沒有人回國，沒有人放假，也沒有人染病。而我國大部分企業目前還沒有建立危機管理機制，有的儘管有企業危機管理機制的一些要素，但並沒有制度化。肺炎疫情的爆發再一次給中國企業界上了一堂沉重而有價值的危機管理課，中國企業應當以此為契機，建立完備的危機預防制度。
就像美國著名諮詢顧問史蒂文·芬克在《危機管理》一書中指出的那樣，“都應當像認識到死亡和納稅難以避免一樣，必須為危機做好計劃；知道自己準備好之後的力量，才能與命運周旋”。
3.慰問合作商戶，瞭解合作商戶的需要
企業在疫情這一非常時期，應組織員工並結合企業內部的淡季準備工作，做好外部客戶慰問服務工作。分析此時客戶的需要，主動聯繫客戶，通過電話、郵件、媒體等形式服務慰問、關心、關注客戶，給客戶送來精神上和物質上的幫助。
通過慰問聯繫客戶，企業可以發現合作過程中的問題，以及疫情給雙方合作帶來的麻煩和給商戶帶來的困難，從而做好準備工作，以便在疫情結束後，與合作商戶進行愉快積極的合作，開創合作的新局面。這不僅把疫情時期耽誤的損失補回來，而且還能創造更好的效益。
4.創造條件，為政府救助企業政策出臺做準備
企業應積極與有關社會和政府機構聯繫，溝通上報疫情給企業經營帶來的負面影響，用真實的數據說話，拿出有理有據的分析報告，為疫情過後，政府出臺“救企”政策做好鋪墊。
從國際慣例來看，大的天災人禍之後，各國政府一般也都會出臺許多積極的救助企業的財政和稅收政策，包括降息、減免各項稅費等等，以減輕企業負擔，幫助企業恢復元氣。因為，幫助企業恢復元氣，就等於幫助社會恢復了造血機能。
03 疫情期如何處理勞動關係
面對肺炎患者，企業是否可以解除勞動關係？確診或因疑似被隔離的員工，是否視為請假或曠工？因疫情造成停工停產時，企業是否可以減薪？
在1月24日人力資源和社會保障部公佈的《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電（2020）5號，以下簡稱5號文）中，我們可以明確這些因疫情而產生的勞動關係問題。
1.已確診在治療中的員工，勞動合同到期是否可以終止？因疑似被隔離的員工，是否也是一樣？
已確診治療中的員工，勞動合同到期不得終止。疑似被隔離的員工，勞動合同也不得終止或解除。
因確診並處於治療中的員工應視為請病假，所以根據《勞動合同法》第四十五條第（三）款的規定，及《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條之規定，醫療期內不得解除勞動合同。
而疑似被隔離的員工，結合《勞動合同法》及《傳染病防治法》的規定，被隔離系客觀因素造成，並非員工個人的過失或過錯，不符合法定的勞動合同終止或解除情形。只要員工可以提供真實的被隔離的證明，其勞動關係應當保留到隔離期結束。
公司應當注意向員工索要醫療機構或當地政府部門出具的被隔離的證明文件。
2.確診或因疑似被隔離的員工，收假後不能及時回來上班，是否視為請假或曠工？工資是否發放？
對於確診的員工，應視為病假並支付病假工資。對於疑似被隔離的員工，應當正常發放工資。
根據1月20日國家衛生健康委員會的公告（2020年第1號），此次新型冠狀病毒感染的肺炎，納入《傳染病防治法》乙類傳染病，並採取甲類傳染病預防、控制措施。
而根據《傳染病防治法》第四十一條的規定，甲類傳染病可採取隔離措施，隔離期間被隔離人員所在工作單位，不得停止支付其隔離期間的工作報酬。
對於隔離期間的員工，其工資應當按照正常出勤工資支付。不存在加班的，加班工資可以不支付。
3.未被隔離的員工，因企業擔心潛伏期未過，能否主動延長員工假期？期間工資是否還需要支付？
對於未被強制隔離的員工，企業可以主動延長假期，讓員工晚幾天回公司。但是，除非員工自己請事假，否則延長的假期期間工資應當正常發放。
雖然法律法規沒有對該種情況作出規定，但是舉重以明輕，被強制隔離的員工尚且要支付工資，更何況公司出於擔憂而主動提出的延長假期期間。
再者，根據《傳染病防治法》第十六條的規定，即使是傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人，其就業工作也不得受到歧視。除了法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定的禁止從事的易使該傳染病擴散的工作外，對於未被醫療機構採取隔離措施員工，仍然是可以正常參加工作的。
從企業管理和疫情防治的角度，也建議管理者考慮崗位情況和工作性質，如果可以讓員工在家辦公的，就不急於召回上班，可與員工協商，暫時讓其在家工作。
4.如企業受疫情影響經營困難，是否可以裁員？
原則上，政府希望企業與員工共克時艱，儘量不裁員或者少裁員。根據《勞動合同法》第四十一條規定：
“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。”
5.如果企業不裁員，是否可以調整薪酬或實行輪班制？
可以。
根據5號文規定，如與員工協商一致，企業可以通過調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式來穩定工作崗位。
6.企業因疫情停工停產期間，是否可以不發薪資？
要視停工停產的時間而定，如停工停產不超過一個月的，仍應照常發放薪資。
何謂“工資支付週期”？根據《工資支付暫行規定》，“工資至少每月支付一次”。按本次5號文規定，停工停產期間應按如下三種情形進行支付：
（1）如企業停工停產在一個月內，應按勞動合同規定的標準支付職工工資；
（2）如停工停產超過一個月且職工提供了正常勞動的，企業支付給職工的工資則不得低於當地最低工資標準；
（3）如停工停產超過一個月且職工沒有提供正常勞動的，企業應當按所在地規定標準發放生活費。
[1]. 《在危機中學會成熟——非典對我國企業經營的影響及對策建議》經濟參考報
[2]. 《“非典”時期，企業如何有效突圍》中國營銷傳播網
[3]. 《疫情來襲，企業如何處理勞動關係？》貝斯哲
閱讀更多 經理人雜誌 的文章
