影子87005258
既然是“一些”用人单位，而不是全部，咱们还需要辩证的去分析是否合理。
一、正当手段运作的前提下，是合理的
1.用人单位应依法支付正式员工赔偿金
如果用人单位严格按照劳动法的法律法规来操作，比如用人单位依法支付正式员工赔偿金，那就是合理的。
经济补偿金的支付标准如下：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿金按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
月工资，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。
2.用人单位依法招用非全日制员工（小时工）
如果用人单位严格按照劳动法规定的时间，依法招用非全日制员工（小时工），也是合理的。
《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条，非全日制用工，是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时的用工形式。
二、钻空子谋取利益，是不合理的
用人单位如果仅仅是为了躲避社保，无故提前与正式员工终止或解除劳动关系，按照劳动合同法的规定该情形属于违法解除。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
今年开始，社保缴纳由税务部门接管，公司的财务部门和人力资源管理部门将统一接受检查，企业社保缴费数据与财务数据打通，实现了数据监管，加大了对企业的监督力度和企业财务税务风险。
只要公司交税，就逃脱不了社保缴纳的职责，很多逃脱社保的企业将会得到整改。
三、招用正式员工和非全日制员工的利弊
1.管理约束方面
正式员工：用人单位应自用工之日起30日内与员工签订书面的劳动合同；
非全日制员工：可以签订书面的劳动合同，也可以不签，或者是订立口头协议。
利弊：正式员工依法订立书面劳动合同，方便管理，若想提前与用人单位终止或解除劳动关系，须提前告知用人单位，交接完毕后方可离职；
非全日制员工可随时与用人单位终止或解除劳动关系，如遇上用人单位业务高峰，非全日制员工又要拍屁股走人，那可就得不偿失了。
2.工伤方面
正式员工：用人单位必须依法为其缴纳社会保险（五险）；
非全日制员工：按小时计算薪资，当地人民政府公布的非全日制用工小时最低工资标准测算中已包含了社保工伤费用，因此，用人单位无需为其缴纳社会保险费。
利弊：非全日制员工一旦发生工伤，所有的工伤待遇则由用人单位承担。
四、学会利用法律手段维权
员工遇到用工单位不正当手段辞退，自己权益受到侵害时，一定不能默默忍受，可以先向用人单位提出协商解决并履行责任，若用人单位不愿协商或不履行的，可以向当地劳动仲裁部门提起劳动仲裁，要求公司为职工支付赔偿金。
综上，用人单位为了节约人资成本，招用非全日制的员工无可厚非，但个人觉得如果是容易引起工伤的岗位和比较重要的技术岗位最好是能招用正式员工，减少用工风险。
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焱公子
题主所提这个问题，在当下还真普遍存在，这就是中小企业发展过程中存在的硬伤。甚至连有些大型的企业也纷纷开启外包模式，目的只有一个，减少企业运营的开支成本。至于用人单位为躲避社保，辞退了有社保的正式员工，全换成小时工，合理吗？
哲学有一句话：存在即合理。但是这种合理，既要从企业主的立场去看待问题，为了减少运营成本，便不惜游走于法律边缘，冒着违法的风险去干有违良心之事。再从缴纳社保员工的角度看，为了能达到多拿工资的目的，不想缴费社保的人也大有人在。这些人，只看到只是眼前的利益，还有对未来的担心，因为指不定哪一天失业了，所交的社保是否能满足将来退休后的生活保障，心中是没有底数的。
再从劳动法角度去看问题，我们就能清楚为何有些企业主会辞退有社保的员工了，《劳动法》第七十一条规定： 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。瞧，这就是为何企业主把法规用到了极致的所在。总之一句话，凡对企业主有利的，且又合乎法规的，自然会用好法。
但是对于一些企业主而言，小时工虽然降低了成本，但是对于人才的培养和长期使用非常不利，除非该企业主从事的是劳动密集型的工种，不需要技术型人才。
寒石冷月
关于这个问题，没有什么合不合理的，对于企业来讲，生存是第一位的，对于企业来讲，人工成本都在总成本中占了较大的比重，至少要占到35%以上，有些行业人工成本可能还会占到总成本的50%，甚至是60%以上。
社保和公积金的支出占到员工工资的42.5%，还有大家忽略的残保金，也要占工资总额的1.5%，这两项加起来，直接的成本就有45%，试想给一个员工每月10000的工资，公司实际要拿出145000，对于中个企业主来说，这绝对是一个很大的负担。
对于公司而言，要么减人，要么涨价，价格涨上去了，产品自然不好卖，所以减人是最简单的办法，将那些可以改成小时工的岗位，改为小时工，是法律允许的，劳动法规定，企业与员工签订非全日制用工合同的，可以不缴纳社会保险，所以这样做不仅合理，而且合法。
HR老枪
一、什么叫非全日制用工?
1 相关规定（劳动合同法）
第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
二、聘用非全日制用工的原因
有些岗位根本不需要全日制用工。比如，保洁工作，也就是清洁阿姨。
三、非全日制用工的优缺点
1、优点
1）来源广泛，随招随到。
2）带来活力，注入新鲜血液。
3）成本降低，工资低，无需为员工购买社保和公积金，炒掉员工无需赔偿等等。
2、缺点
1）根本找不到优秀的人才，人才是不稀罕临时工岗位的。
2）没有对员工进行培训，工作质量难以保证。
3）人员更替频繁，影响士气。
4）管理会出问题。不能让员工打卡，不能8小时上班。如果上班8小时以上者，就违反劳动法了。
5）如果公司全部使用临时工，哪怕是劳动密集型企业，也离倒闭不远了。
四、典型案例
深圳某净菜配送公司与2016年3月，招了一名洗菜员，签订的是非全日制劳动合同。要求该员工每天上下班打卡，工作满8个小时。
到了2017年2月份，公司要该员工离职。该员工到街道办申请劳动仲裁，只要求赔偿一个月的工资（2000元）。
仲裁结果：赔偿11个月的工资。
总结：全部聘用每天4小时的临时工，合法。但是，公司离倒闭不远了。如果聘用每天8小时的临时工，不合法。
陈权高级顾问
2019年1月社会保险费将由税务部门征缴，用人单位害怕给职工按照应发工资缴纳社保，因此将缴纳社保正式职工给辞退，换成了非全日制用工的小时工，这样合不合理？
这种情况当然是不合理的。不过企业如果是非要给职工解除劳动合同，也应当至少给职工以补偿，职工并不能在那里赖着。
经济补偿金的标准一般是按照每工作一年支付一个月的应发工资的标准。
如果说用人单位强行解除劳动合同，没有劳动合同到期或者双方协商一致的理由，用人单位应当支付经济补偿金双倍的赔偿金。
如果用人单位拒不支付经济补偿金，还要加付应付金额50%的额外补偿金。
如果跟职工解除了合同，换成了小时工，也就是我们常说的非全日制用工。依据社会保险法的规定，非全日制用工可以参加养老、医疗保险，并不是强制性必须给参加。不过企业必须给非全日制用工缴纳工伤保险。
也就是说，用人单位节省了一大笔社会保险费。
不过总体来看，企业这么做，还是社会有需求。
企业能够承受的用工成本是有一定极限的，如果超出那个水平，企业只能降低职工工资。这样企业通过使用非全日制用工，支付小时工工资的方式，实际上支付的劳动报酬中，也包含了相应的保险费用。
或者说，非全日制用工认可支付的劳动报酬，包含了相应的保险费用。
不过非全日制用工并不是那么简单，他是可以口头订立劳动合同，不一定签订书面合同。不过不能约定试用期，每日工作时间不得超过四小时，一周不超过24小时。工资支付周期不得超过15日，工资标准不得低于小时最低工资标准，劳动者可以随时解约。跟我们从零工市场找个劳务农民工非常像。
可是，职工随时撂挑子不干，对企业没有一点忠诚度，这样对企业发展好吗？劳动合同法毕竟约定了签订劳动合同的职工，应当提前30日，书面告知用人单位解除劳动关系，否则如果用人单位因交接不善造成损失的话，可以向劳动者索赔。
有些用人单位只是把名义改变了，该工作八小时还是八小时，这实际上属于掩耳盗铃。
到时候职工只要申请劳动关系认定，很容易就正式确认劳动关系，用人单位就会应当给职工补交社保。这样用人单位可就赔了夫人又折兵了。
所以，合法经营才是企业能够发展壮大的底线，总是耍小聪明，早晚会吃大亏的。
暖心人社
你好，很荣幸回答这个问题！
我觉得站公司角度很正常。
现在市场经济竞争压力大，企业生存都成了重要问题。加之明年所有企业社保必须足额缴纳，在此之前，很多中小企业缴纳社保可能都是按最低工资标准来交的，在这种情况下，每个人公司都要为其缴纳将近一千的社保。而政策调整，全额缴纳，那么企业将承担不少费用，而市场经济竞争压力大，很多企业可能都自身难保。
我觉得站在企业角度是合理的，为自己节省开支。
互相理解吧，如果你足够优秀，能够为企业创造价值，我觉得企业也是愿意为你缴纳社保并且给予你足够的回答，相反，如果你创造不出价值，那么被淘汰也是必然。毕竟这个社会就是很残酷，优胜劣汰是很正常的事。
祝你成功！
职场小妖精
在经济环境不佳，企业运行十分困难的情况下，有些企业采取不太合理的方式减轻企业负担，逃避社保，确实在做法上是不对的，是对员工产生伤害的。但是，有时候也属无奈之举。如果有办法，企业是不会出此下策的。毕竟，这样的做法是会被人看不起的，也会引起员工反感的。
值得注意的是，对企业来说，除少数国有企业之外，已经没有什么正式工和非正式工的区别，都是合同工。而对合同工，企业也是没有权力随便清退的，而必须执行合同。除了员工在入职时，就没有与企业签订劳动合同。如果是这样，被企业清退，也没有任何办法。
企业用小时工来替代“正式工”，至少有两大好处：一是效率会更高。因为，人人都是按照劳动时间内的产量和表现来领取工资。一旦没有完成任务或表现不好，企业随时可以不使用小时工；二是便于管理。小时工怎么也比合同工好管理，企业当然愿意了。同时，还能节约开支，有什么不愿意呢？
所以，对企业的选择，没有什么不合理的。让企业生存下去，是最合理的。生存不了，一切都是白搭。
谭浩俊
很喜欢的一句话，存在即合理。随着社保改革，管控的加强，企业人力成本越来越该越高，而且避免不了。
不是还有一句话，上有政策下有对策，企业为了活下去，必须找到生存之路，可能很多时候企业不得不辞退正式员工，找一些小时工来代替。
在以前就有这样的情况，富士康大家都知道，每逢寒假暑假都会招一批短期的工人，在平时也有做兼职的。长期工对于工厂来说负担太大，工厂通过这样的手段避免给员工交社保。
聘用小时工有什么好处？
第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
首先，是合法的，然后呢，适用人群广泛、成本低，不用交五险一金、辞退成本低，不用赔偿金等等。
一个事情有好处就有坏处，那么坏处是什么呢？
适用范围小，适应于那些劳动密集型的企业，那技术性强的企业就不行，技术人才难得、不利于企业培养自己的人才、没有形成一种可持续的企业精神和文化、人员流动大人力资源部门压力大等等。
所以，一个企业能够用一些小时工，合理的控制企业的成本，这也是法律允许的。同事，也要培养企业自己的人才，建立企业的一种文化，这才是企业长期发展的重要因素。
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文武阁
最近关于社保之事，从专家到民间高手都提供了很多的信息量。有的是从全民社保基金的角度来说，有的是从企业主的角度来说，还有的从咱老百姓的角度来说的。不管这些信息的出发点是什么，但有一个基本的事实，社保就是我们用现在实际的付出“购买”一个几十年后的“保障”。我就想问一下专家们，你们是否能告诉我，当我现在用一个什么样的交费数额，在几十年后每月到底能拿到多少钱？第二，更为重要的，这些钱在当时能达到什么样的购买力？是否值得让我“用现在的苦”，“换以后的好”。第三，在这几十年里，是否还会有其它的任何不确定因素？
我想这几个问题应该是大家都想知道的。我也想给自己现在多交一些社保，为将来多留一点保障，但如果那样的话，我今天的生活都难过了。各种房贷、车贷，小孩的教育、父母的孝敬，已经让我捉襟见肘。增加或减少一千两千对我而言都是很大数额了。
还是那句话，大家不是不想提高社保。现在的生活标准也可以下降，但几十年后的生活标准是什么样子的？
小眼点评
辞退有社保的正式员工，用小时工，这是不合理的，也是不合法的。
1.单位辞退正式员工，改用小时工，这是违反《劳动法》的立法精神的，正式员工辞退须经职代会通过。
2.单位改用小时工，也应该签订劳动合同。不签订劳动合同，员工的合法权益，福利待遇就不能得到保证。单位无论用什么样的工种，都应该遵守《劳动法》。
3.作为企业，要有企业文化和企业精神。企业的文化和企业的精神一定是体现如何保护劳动者的权益，如何用好人发挥人的主观能动性，以人为本。绝不是只顾企业当前的一些蝇头小利，采取一些不利于员工的方式方法。
有这种情况的企业，应该尽快的纠正这种错误的做法。
