路宇翔說

我覺得一個企業中，中層是最重要的崗位了，因為他們承上啟下，把公司的各項戰略目標進行了分解，落實到基層，同時也向高層傳遞員工的想法。

假如中層很難發揮作用，這個企業是很難做大做強的！

下面，我說三點建議，僅供各位朋友參考。

一、思考為何中層的作用無法發揮

對於問題中提到的員工只認老闆不認中層領導的現象，我覺得要綜合來分析原因。

以我自己的經驗，無外乎從三個角度來看：

1、老闆的管理方式是否有問題？

在國內不少中小民營企業中，老闆是一個管理上的矛盾體。

一方面呢，老闆希望公司走現代企業發展的道理，所以進入了職業經理人來做中層管理；

但另一方面呢，老闆又習慣於自己干預中層的管理，甚至細枝末節的小事都要親自插手。

這種現象相當於架空了中層的權利，給了他崗位和薪水卻沒有賦予對應的管理職責和權限。

特別是老闆的一些想法和中層不一致，雙方沒有彼此溝通過時，員工就會產生錯亂，我到底該聽誰的？久而久之，老闆管得多了，員工自然就只聽老闆的話，中層領導再說啥都沒用。

2、中層領導自己的能力是否有問題？

某些職業經理人往往外表光鮮，自己能力卻不足。

我在以前公司就曾經有這麼一個領導，他是上海某家諮詢公司出來到我們這裡做部門負責人，但是他的管理能力很弱，做事不接地氣，沒法給員工正確的指令，或者員工向他請教時也幫不上忙。入職幾個月，一點威信都沒有，後來大家都覺得不如直接聽上面大領導的就可以。

當出現這樣的情況，我覺得作為中層管理者也不要一味抱怨員工，也需要想想自己是否做好了？

2、員工的態度是否有問題？

一箇中層領導帶團隊，且不說能力如何，對員工來說，至少是自己的直接上級，從職業素養的角度說，起碼要把自己的本職工作履行好。覺得領導哪裡不好就直接越過他去找老闆，這個做法本身就非常不職業。

甚至佈置正常的任務，還態度消極的人，公司也要考慮該不該留下他們。

二、中層如何重新樹立自己的威信

當出現問題中所說的情況，站在一箇中層管理者的角度，你必須要進行調整了！

再不調整的話，自己也在這個公司待不下去。

我有兩條建議：

1、找下屬談談心，調研下情況

當一個管理者出現了信任危機，我覺得從直接對象那邊調查情況是最有效的。

你可以請下屬吃個飯聊聊天，坦誠地溝通，聽取下屬對自己的建議與意見。

“約哈里之窗”告訴我們，一個人再能幹也會有自己的盲區。（如下圖）

因此，放下自己領導的身份，積極接納不同意見，是對自己的一種幫助。

中層領導也需要成長，未來還有晉升的空間，你不進步怎麼有機會呢？

2、找老闆等高層談談心，聽取意見

除了找下屬談，也有必要找老闆溝通。有些時候，下屬當著你的面未必會把真實的想法告訴你，那是因為對你失去了信任。而只認老闆態度，就說明可能會把真實的想法說給老闆聽。

因此，去問問老闆，“我身上存在哪些問題？”、“我該如何改進管理方式？”不失為一種主動出擊化解矛盾的好辦法。

除非這個老闆也對你失去耐心了，否則我想老闆是會願意給你建議的。

三、老闆如何幫助中層樹立威信

對於老闆來說，也需要反思自己的管理方式。

想想自己請來這些職業經理人的初衷是為了什麼？中層無法發揮作用不是又回到了原來的老路嗎？

我想老闆首先應搞清楚狀況，究竟是中層領導不適合做管理還是中層與員工之間鬧了矛盾？不搞清楚狀況很難有具體的行動來改變。

假如真是中層人員不勝任，那完全可以採取換人的方法；假如是個別員工搗蛋挑事，我覺得也需要支持中層大膽管理，甚至清洗一些害群之馬。

其次，可以從制度的層面入手，把老闆、中層、員工這基本的三個層級的權限、職責都明確清楚，各司其職，以後有審批或者報告都先經過中層領導的審批後方可執行，拒絕員工越過中層直接找老闆簽字的。包括績效考核的權利也應該放給中層，中層手上有了可供使用的管理“武器”，就可以對員工起到管理上的約束力。

總之，做老闆的也不好當，你必須懂得識人、用人，把中層的作用發揮起來，你才能真正解脫自己的時間去幹更多宏觀戰略的事情。

寫在最後

以上就是我關於這個問題的一些見解，希望對大家有所啟發。

如各位認可我，歡迎轉發並關注我，@丁路遙知事，我將每日為大家解答各類職場問題、分享職場信息。

丁路遙知事

老張是一家小公司的老闆，曾苦惱地找我吐槽過，公司的中層管理流失率比基層員工還高，招箇中層太難了。後面我給他公司做督導的過程中，和幾個中層聊過，發現公司的中層對老張的管理都很有怨氣。

原來老張大事小事都要抓，這倒也還好，在中層看來，老張最不應該的是總是站出來拆臺，有些工作，中層已經安排下去了，老張卻還要站出來要求員工先不用管中層的那套，先按照自己的要求做。對員工的處置上，也必須是老張說了算，中層沒有多少權力給員工提工資，或者進行問責。

久而久之，不少中層管理者都覺得待在這裡沒意思，只是一個空殼子，老闆總是說三道四，員工也只能看老闆臉色辦事，還不如換個平臺尋求發展。而留下來的中層，都抱著混日子的態度。

遇到老張這樣的老闆，中層也是難當啊。後來我特意跟老張梳理了下管理的架構，還有權責上的明確，讓他收斂些，公司的管理才慢慢迴歸正軌。

所以，題主遇到“員工只認老闆態度和指令”的情況，還得從領導入手先，再加強自身對團隊的威望，推動員工正視我們的管理。

一、領導抓權太嚴，中層威望不夠，員工不當回事

作為中層管理者，當團隊裡出現“員工只認老闆態度和指令，中層領導很難佈置工作，佈置了員工也消極應付”的情況，我們必須先找出根源，再一一應對。一般而言，出現這種情況，主要原因有二：

1. 高層領導抓權太嚴。正如上面例子提到的，高層領導經常越過中層直接對下面的員工發號施令，甚至於否決中層的管理決策，要求員工按照自己的安排幹活，而中層管理者也沒有權力對員工進行“獎或懲”的管理。自然，員工就不會太把中層管理當回事，甚至於認為高層和中層不和，所以也不會積極做好中層領導安排的工作。
2. 中層威望不夠。當多數員工對中層領導的能力和管理不服氣的時候，也會出現消極應對工作的情況。尤其是領導經常在管理上比較“懦弱”，比如做決策猶豫不決，安排工作含糊不清，對員工的行為不敢批評指正等。

我們先審視自身的實際情況，看看問題出現在哪裡，再一一應對。

二、領導抓權，嘗試和領導溝通，請領導為中層站臺，適當放權

如果確定是領導的抓權太緊，那麼不妨可以嘗試和領導進行溝通。很多時候，其實領導並不是不想放權，而是沒有意識到自身的行為給管理上帶來的負面影響，否則他也沒必要繼續聘請中層管理者。

正如老張，他也只是希望團隊能把工作做得更好，覺得直接指出來讓員工工作，這樣的溝通更直接快速，當後面意識到自己的方式不太恰當的時候，為了讓公司更好的運營，他也願意改一改自己的行為習慣。

所以，不要因為領導抓權太緊，就覺得領導不好溝通。我們可以嘗試通過以下方式和領導溝通：

1. 想領導說明我們在管理上的難處，請領導以後發現員工工作安排有不合理，或對工作安排有什麼想法，可以交給中層來和員工說明，我們也能夠更好地監督工作的開展過程；
2. 為了更好地協助領導管理團隊，希望領導可以在會議上為我們澄清，員工應積極配合中層管理的工作，如對工作有什麼問題，先找主管，由主管反饋給高層，從而建立一個自下而上的溝通途徑；
3. 為了讓員工在工作上更有積極性和責任感，希望主管崗位能夠在對員工的“獎勵”和“問責”制度上有一定的話語權，讓員工尊重中層，中層也能夠更好地監督和管理員工的工作，為公司產出更多的團隊業績。

以這三點為主，從“都是為了協助領導和公司更好地管理員工”“為了讓團隊有更高效的工作產出”這兩個角度，和領導進行溝通，嘗試說服領導適當放權。

三、建立自身威望，從個別員工抓起，帶動團隊氛圍

搞定了領導，接下來就要靠我們自己。在“領導放權”的加持下，我們便可以更好地發揮管理權，在管理上做到以下三點，讓員工服氣：

1. 適當問責。在會議上公開強調對消極應對工作的問責制度，當有員工出現消極應對工作的行為時，先私下提醒，再私下警告，最後公開問責，一步步問責，直到員工改正。
2. 適當激勵。對錶現好的員工，平時多加肯定其積極的行為，主動為其爭取符合激勵制度的獎勵，或是在考核上給予好評，讓員工看到我們能給予其“利益”的一面。
3. 建立果斷形象。在安排工作時，員工可以提建議，我們會綜合考慮，但不能縱容員工的公開頂嘴，當場給予反駁或批評；做決策時，必須果斷明瞭，對重大決策難以確定時，可以說再與領導溝通，不要讓員工看到我們猶豫不決的樣子；對工作上遇到難題，要敢於處理，哪怕請教他人，也會回應員工的困難；對團隊的責任，要敢於承擔。

能做到以上這些，那麼我們在團隊的威望自然不會太少，員工也不會敢於對我們安排的工作敷衍應對，消極工作。

以上供參考

學習委猿

員工為什麼只認老闆的工作指令，而對你這個主管領導愛答不理，對你佈置的工作消極應付呢？因為他們知道，決定他們薪資和前途的是老闆，而不是你！

從這件事上，透露出三個信號。一，老闆權力控制慾很強，做事喜歡一杆子插到底。二，你和老闆的指令經常不一致，員工無所適從的時候，只能選擇服從強權。三，老闆對你並不完全信任，所以經常越級指揮。

員工對你陽奉陰違，蔑視你的權威，這事不能完全怪員工，老闆有一定的責任，但是最大的責任還是在你這個管理者身上。起碼說明一點，你溝通無方，管理乏術。作為一箇中層領導，如果員工視自己如無物，這是很危險的。那麼，應該怎麼改變這種尷尬的局面呢？

首先，你要學會“做事”。老闆為什麼總是越級指揮你的下屬？說明你做事功力不夠，沒有做到老闆心坎上。注意，是功力不夠，不是能力不夠。你可能工作能力不錯，但是不會與老闆溝通，所以功力就欠點火候。怎麼辦呢？面對這種事無鉅細一插到底的老闆，你做任何決定或部署之前，都要跟老闆溝通一下，也就是請示一下，要把自己的思路變成老闆的思想！

然後，還要學會“做勢”。跟老闆溝通到位，取得一致意見，甚至把自己的工作思路變成老闆的決定表達出來，你的工作就會好開展，老闆就不會像攪屎棍一樣到處瞎攪和。既然事前已經請旨，佈置工作的時候就無所顧忌，員工但有拒絕或敷衍，你就可以扯起大旗，明確告訴他們：“對不起，沒有可商量的餘地，這是老闆的決定！”

最後，更要學會“坐視”。如果還有拿村長不當幹部的人，彆著急，要學會坐視。先冷眼旁觀，坐視不管，靜等他犯錯誤。一旦他出現工作失足，你的棍子就可以舉起來了，這叫“殺人立威”。已經告訴他了這是老闆的決定，他現在把工作辦砸了，適當懲戒一下也是師出有名，順理成章！只要收拾了一個，其他人就會引以為戒！

管理那點事

中層領導安排不了工作，領導不了部門人員，有些形同虛設，下屬人員能夠直接給老闆彙報，確實非常尷尬。怎樣破解這樣僵局？

有不少創一代的老闆，把公司從小做起來，一直保留事無鉅細，越級管理的問題。加上有些老員工一直跟著老闆，老闆自然會特別關照，甚至直接安排工作。既然從外面招聘中層領導，就是想把工作管理的更好，按下面的步驟來就好了。

第一步立威

弄清楚自己的工作職責和權限，這個跟老闆討論清楚，召開部門會議，老闆參加。會議上把大家的工作職責和任務分解清楚，做好會議記錄，會後人手一份並且抄送老闆。

中層領導對待員工嚴寬共濟，讓大家明白部門的直接負責人就是你。同時可以加強部門的考核管理，對於消極應付的員工有理有據的考核。安排工作的時候，告知不完成的後果，過程加強檢查。

第二步培養核心員工

對於相對服從，能力強的員工重點培養，部門的重點工作逐步傾斜向這些員工，對於不服從管理的員工，讓多做一些輔助性的工作。逐步形成團隊的向心力，部門承擔的職責能夠擔當起來。

下屬小飛是一個主管，和老闆是同學，我入職第一天，他就跟我說有什麼事情找老闆，可以幫忙傳達。這等於宣稱他跟老闆的關係非同一般，但是我分析了小飛在公司的位置，如果他是老闆的得力助手，不會只是一個主管的位置，他這個年齡做公司副總都沒有問題。沒有重用肯定是有原因的。後來小飛上午經常請假，原因是老闆讓他晚上陪人吃飯，有時到凌晨。這樣的情況正好，一律准假，也正好把一些工作安排給其他人做。隨著公司的發展，成立了客服部門，缺少一個經理，小飛對公司熟悉，而且對老闆忠誠，我就大力推薦，最終調崗成功。

第三步適當招聘新人

招聘能力強的新人，來補充部門短板，一般公司招聘中層，是老闆對這個部門的工作不很滿意，中層領導可以對部門的能力進行評估，無法彌補的短板可以適當招聘新人，新人好管理，而且和部門領導自然的站在同一戰線。

作為公司中高層，管理上不能過於著急，要用老闆的思維來思考問題，有些員工喜歡聽老闆的，沒有錯，但是老闆不給他職位提升肯定是有問題的，要麼能力達不到，要麼沒有培養的潛力，所以要直面問題，找出解決辦法，凝聚人心，掌控部門，才能擔起該承擔的責任。

玲姐2020

一般來說出現這種情況，有以下幾種可能性：

一、老闆和中層職責不明，導致員工不知道該向誰彙報

在一些小的公司經常會發生這樣的情況，就是老闆與中層之間的工作職責沒有劃分特別明確，導致部分工作內容有所重疊。

這樣，員工就是比較難辦，往往在進行工作彙報以及接受任務指令的時候，就不知道聽誰的好。這個時候，按照正常的思維邏輯，員工肯定會更加關注層級更高領導老闆的態度和指令，畢竟老闆的權力更大。

這種情況下，中層可以和老闆進行溝通，對雙方的工作職責進行明確，最好有相關的文件出來。

有些老闆性格比較強勢，控制力也比較強，這類型的老闆對於工作中大大小小的事情都喜歡親自過問，所以往往對中層管理層的授權不夠。

這樣就會導致一個結果，員工不敢和中層彙報，無論大小事情只會關注老闆的態度和看法。

這種情況下，中層也是要和老闆做深度的溝通，表明覺得老闆幸苦，自己幫不上忙等類似的態度，然後看老闆的反應。如果是一個開明的老闆，往往會針對這種情況進行改善，反之，則題主可以考慮換一家公司，否則將永無出頭之日。

三、中層能力不足，沒有獲得員工的信任

中層因為自身能力不足也會出現題主描述的問題。

我之前有一個學員和我反饋過類似的情況，因為他是家裡認介紹做了公司的中層，但是，因為年齡以及閱歷等方面的不足，所以沒有得到員工的信任和認可，導致員工有什麼問題都會和老闆直接個溝通。

當時，我給的建議就是，先裝作什麼都沒發生，然後最快速的提升自己的能力，然後找合適的時機去展示，並贏得員工的信任。

四、中層情商不夠，不受員工歡迎

還有一種情況是，雖然中層的能力夠，老闆授權也足，但是中層的情商有侷限。比如說話太過直接，完全不考慮員工的利益等等這些，使得員工並不喜歡這樣的中層領導，自然也不願意在工作上進行配合。

這種情況，中層首先要做的就是自我反思，反思自己平時的說話，以及和團隊配合有沒有什麼問題，必要的時候還可以找員工談心，然後真誠的去做改變。

當員工感受到中層的真誠和改變時，往往就會願意和中層溝通。

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焱公子

在一些公司裡，老闆越級指揮員工比較常見，這樣做的後果是中層領導直接被架空，員工一般只認老闆的話，對中層領導的指令可能會熟視無睹。

01 及時向老闆彙報工作進度，和團隊成員的工作情況

讓老闆知道你在做什麼，你的團隊做什麼，這是中層領導應當及時彙報的事，很多時候老闆越級管理是不知道團隊在做什麼，發展得怎麼樣了。

積極主動彙報工作進度，老闆才有可能放心放權。

02 團隊策略一定要與公司的發展策略一致

如果和老闆的意見不統一，一定要及時溝通並反饋，不能一意孤行，利用自己手裡僅有的權利與公司的發展背道而馳。

老闆是公司的發展核心，所有的策略都應當圍繞他的策略來執行，只有內部先統一，有清晰一致的發展規劃並執行，公司才能取得好的營運效果。

03 中層領導一定是能給員工帶來利益，並幫助他們成長的

作為中層領導，我們要認清一個概念：中層領導的工作並不僅僅是安排工作和指令，還有更重要的是帶領團隊員工克服挑戰、完成目標，很多時候可能還需要身先士卒，衝在前面。

中層管理者如果能給員工帶來三個方面的提升，不愁他們不服從你的管理：

• 薪酬
  

• 知識

• 平臺

品牌鏟屎官

這個問題處理不好，不僅得不到員工的基本尊重，也得不到老闆的認可。我建議應該快刀斬亂麻，儘量不要往後拖，你可以這麼做：

1、快速取得老闆的配合

如果你怕第一時間得罪員工，就想法快速獲得老闆的配合。但是你去爭取老闆配合的時候，要注意措辭，不要把情況直白的告訴老闆，以免引起老闆對你能力的懷疑。話要說的委婉些，儘量以解決問題為重點，別讓老闆理解失誤。這樣有老闆在背後撐你，你看那些故意跟你過不去的員工，有誰還跟你消極應付你的工作安排，這一招叫借勢打擊。

2、積極扭轉員工的看法

員工這麼對你，很大程度上是因為對你錯誤的瞭解。你想解決這種情況，就應該積極地扭轉員工對你的看法。當員工不拿你當回事的時候，你應該準確地判斷出員工這麼對你的原因是什麼，然後你再通過積極主動的自我調整去迎合員工，要不了多久，員工就會真正的接納你，再也不會不把你當領導。這就是以退為進的管理方法，前提是一定要找到員工針對你的原因。

3、果斷鞏固當前的地位

肯定是自己當前的地位不牢固，才導致有員工敢跟你叫囂。你可以通過權力強硬地打壓他們，但效果容易適得其反。既然他敢跟你對著幹，就不怕你拿權力來壓他們，到時候你跟員工之間的矛盾就會越來越大。最好的方法就是合理正確地用自己的權力讓員工心服口服，讓他們找不出跟你對著幹的理由。再笨的員工，也不敢特別直白地跟領導過不去，這就是你解決問題的缺口。

這種問題在工作上最好能一次性解決，一旦你作為領導一次性解決不了，就會給自己的工作帶來麻煩。搞不好就會被員工給廢了，不要小瞧敢直接跟你較量的員工。他們如果集中起來對付你，分分鐘鍾就會讓你丟飯碗。所以你要抓住機會跨刀斬亂麻，別給他們反撲的機會。你要學會借用一切可以借用的資源，別跟他們硬著來。歡迎關注職聊堂，瞭解更多職場新鮮事！

職聊堂

作為遇到此尷尬境遇的職業經理人，只要足夠理性的分析與應對，解決起來並不難。而且出現這種情況的可能性就那麼幾種，您從下面老鬼所羅列的情境中完全可以找到可供參考的意見、建議。

一、遇到了控制慾極強的老闆，那就看自己的選擇了。

明確的說：有些老闆的控制慾是極強的！在他的企業中，所有的領導、管理幹部幾乎都是擺設而已。——現實中很多中小企業中這種情況是存在的。

遇到這樣的老闆，建議您不要嘗試改變這種局面。做不到的！

有些老闆，經營企業很多年了，企業一直做不大、做不起來——即使在這種情況下，甚至在企業已經出現虧損的狀態下，都別想扭轉他們的控制慾！下屬能力再強，老闆根本聽不進去。

還有些老闆，企業也經營的很好。他很難改變控制慾極強的“習慣”，你也別指望！因為他用他的手段至少到目前階段是成功的！

你內心裡也不要將自己定位為“管理學大師、裁判”來看待這樣的老闆。你再有道理，你的身份決定了：改變不了老闆。

如果你拗不過玩兒來，生氣的只能是你！也別認為你多有道理！他再不行，也比你行！這就是無法說服老闆的最本質原因！

作為職業經理人，別替老闆著急，別感慨老闆怎麼會這個樣子。真的改不過來的。這種老闆老鬼見多了。

再次情況下，一個職業經理人，只有兩種選擇：

1、如果企業給發的工資、薪水足夠誘人，自己目前階段沒有更合適、更高的平臺，那就老老實實的工作好了。

老闆的控制慾決定了：雖然讓你當這個領導，當其實真正的控制權就在他手裡。員工也是心知肚明的。這個過程中，因為你拿著領導的工資，所以該挨批就得受著，被員工不當回事兒，也是必然現象。而不要試圖有什麼方法改變老闆的控制慾、習慣。真的做不到！

如果這是一個將企業經營的不錯的老闆，那正好趁這個機會，好好的學習一些老闆的經營管理者之道吧！因為雖然他不放權，但能夠將企業經營的很好，一定有他的過人之處哦！

2、有更好的平臺，更大的前途、更高收入的企業需要你，走人就好！

如果這家企業實在不行，走人就好了。錢沒多少、能力也發揮不出來，領導、下屬還都不把自己當回事兒，走人好了！

二、有些時候，是因為職業經理人潛意識中的被動思想，造成了自己與老闆溝通不到位，老闆沒有意識到這些，或者說對此重視不夠。

有些老闆，操心操習慣了。內心裡忽視了這些管理體系、機制、管理原則。身為職業經理人，不要內心裡先給老闆設定太高的標準，不要認為當了老闆的人，這些道理一定非常清楚。

部分職業經理人，由於給老闆設定太高的標準，自己又缺少一些主動溝通的精神、態度，造成了自己消極、被動的思維方式與行為。

找老闆溝通——這是職業經理人需要做的事情！不敢、不願意、不屑於與老闆針對此問題進行溝通，都可能導致 這種局面無法改變！剩下的就是自己生悶氣了。

這種消極的職業經理人老鬼見過不少，現實中也是很多的。請務必謹記：主動的與老闆溝通是身為管理者、職業經理人的一個基本素養。

老闆意識不到、沒有注意到、習慣性的越級指揮——這種老闆在中國很多中小企業中是存在的。再此情況下，如果是一名職業化思維不夠成熟的職業經理人，往往會陷入被動的。在這種情況下，不要只是怪老闆。雖然你內心責怪老闆，不能說是錯的。但自己不能主動的找老闆溝通，一定是自己的錯誤！——這種情況下，下屬也不尊重自己，很正常的！

員工都不是傻子呀！如果看到你日常和老闆欠缺溝通，誰會聽你的？誰會怕你？誰會積極主動的聽你的指令？

因此，這一點請職業經理人群體一定注意！

三、還有些管理者，自身的能力水平不夠，這也會導致一系列困局的發生。

有些管理者，其實自身的能力、水平是有問題的！而不單單是缺少和老闆溝通的問題！

別怪老闆說的難聽：有些老闆看到了、感覺到了某個職業經理人、部門負責人的能力、水平不夠，也不好意思開除、降級此職業經理人，畢竟是自己提拔上來的管理幹部嘛，自己總不能打自己的臉。——於是乎，老闆開始越級指揮了！

說的難聽一點：讓你當著經理、總監，你不稱職，而不換掉你，已經夠意思了。老闆是在等著你儘快的成長！而在你成長期間，先採用越級指揮的方式保證部門、團隊的業績、產出不受影響，已經夠意思了！——這種情況下，職業經理人應該反省才好！

老鬼也曾經眼瞎，任命過不合格的管理幹部，那叫個難受！既然自己任命了這個人，總不能不給他一個成長的機會吧，而且還不能影響那個部門的工作效率、產出，只能親自指揮了！老鬼可管不了那麼多，也不管你是否高興！我得先保證生產、經營的結果啊！

這一點，也是職業經理人需要反思的！任命了你，你的能力是否足夠？！如果自己的能力、水平不足以帶動整個部門的運轉，此時老闆插手，你就別講什麼道理了！

以上三種情況，可以作為職業經理人的參考。希望能給大家一些啟示。

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老鬼歸來

【毅中天】為你深度解析：

這個在一些公司確實存在，尤其是那些老員工多而你是空降幹部的時候。因為他們喜歡了老闆的指令，此時你空降的話會遇到這個問題。至於怎麼做，我給你4個建議是

狐假虎威，借老闆之力作為槓桿的支點

案例：三國時期，劉備三顧茅廬請來軍師諸葛亮。諸葛亮剛加入時關羽和張飛是持有懷疑態度的，所以諸葛亮直接下達命令他們也是懈怠的。諸葛亮是如何做的呢？就拿新野戰役來說，在佈置任務前，諸葛亮已經和劉備溝通過軍事方案，並且得到了劉備的尚方寶劍。之後在下達指令部署任務之前，劉備先說話，意思是說軍師的話就是我劉備的話，誰若不聽立斬！之後諸葛亮正是頒佈軍令，此時大家雖有懷疑，但還是按軍令行事兒。

在方案或指令下達之前先獲得老闆的正式授權，崗位職責和權利，這裡我要強調的是一定要正式的公開的授權！

案例：康熙皇帝時期，有個名臣叫“姚啟聖”。當時收腹臺灣就是姚啟聖受皇上之命。在這之前姚啟聖是被貶做了小役，後來是康熙直接提拔並下聖旨任命為福建總督！賦予他尚方寶劍且有先斬後奏的權利！在古代皇帝任命是需要下發聖旨的！聖旨是什麼不用我解釋了…之後姚啟聖拿到聖旨到福建就職。就職時就直接頒佈5道政令“1、我說話時大家必須抬頭看著我，我們需要眼對眼；2、聖上賜予我生殺大權，可以先斬後奏；3、聖上限我們…日內收臺灣，否則人頭落地，但是在我人頭落地之前，我先砍各位4、所有沿海居民內遷；5、大家放下轎子跑步回到崗位快速執行”。

小結：授權一定要公開而且是正式的頒佈。

從小事做起，帶著大家打一場勝仗

在獲得了授權之後，切記不要一上來就把事情搞那麼大，而是選擇一兩件小事兒但是價值很大的事情入手，帶著大家打個勝仗。打出信心，打出大家對你的認可！

如果選擇這件事呢？給你兩個步驟：

1.經常發生，重複發生但至今未解決

2.做重要排序

3.選擇一件事兒做

堅持原則，從容不迫

在執行過程中難免會碰到干擾的噪音，也會有很多人向你提不同建議。此時你需要堅定自己原先設定的選擇，不要輕易改變！除非你自己已經認識到需要調整，否則任何人說你你都要堅持！包括你的老闆！千萬不要左右搖擺，因為最終結果是你負責，即便是錯也是你錯，你也得錯的乾脆，而不是拖泥帶水！

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毅中天

作為公司的中層領導，夾在員工和大老闆中間，有一種被架空的感覺。

首先，員工為何只認老闆？

1、從中層領導自身分析。是不是是自己領導力不足，在工作分配或者管理員工的時候有厚此薄彼的感覺。

2、員工的心態問題。員工有沒有覺得老闆才是給自己發工資的人，一切都由老闆說了算。

3、老闆給員工指派工作是不是比中層員工更加直接了當。能夠明白自己該幹什麼。

4、中層領導在對員工的工作態度，以及平時和員工的相處中是不是過於嚴格。讓員工感覺很壓抑，才怠慢其分配的工作。

5、對於員工來講，都喜歡給員工謀福利的領導。而昨晚中層領導，不受員工擁護，是不是隻注重了工作，而忽略了員工的利益。

其次，公司的管理制度是否完善。

一個管理制度完善的企業，員工不會越級彙報，越級聽指揮。即使老闆安排工作，也會和中層領導提前溝通，而不是直接去指定某某員工去做什麼工作。

除非一些公司員工一人多職的公司。當然也談不上什麼完善的制度。

公司出現這種狀況，不是員工或者領導單方面的問題，努力提升自己的管理能力，努力成為一個讓員工尊敬的領導，而不是讓員工害怕，敬而遠之。

所以，領導，中層領導，員工直間多溝通才是解決之道。

關鍵字: 跳槽那些事兒 員工 職場