樹妖雜談
職場中，總是有一些自以為是、不服管理的員工。作為一個管理者，遇到這樣的愣頭青，的確很頭疼。既想嚴格管理，又怕激化矛盾，可謂左右為難。其實，管理的過程本身就是管理者和員工之間博弈過程。作為管理者，你投鼠忌器，作為員工，他又何嘗不是麻秸稈打狼兩頭害怕呢。懂點心理學，其實收拾這樣的員工很簡單。我教給你七個成語，一步一步按我說的去做，必定把他收拾的服服帖帖。
一，有言在先。也就是俗話說的“醜話說在前面”。要想有理有據的管人，首先要立好規矩。
二，笑裡藏刀。表面要和善，但是在原則問題上絕不讓步，例如，安排工作不聽？明確告訴他“不行”。
三，沙場點兵。每週(基層可每天)開會進行工作點評，工作好壞都要拉出來遛遛。一是起到警告作用，二是贏得大家支持。
四，三令五申。為做到仁至義盡，讓他無話可說，也讓別人理解支持，可以在會議上重申紀律和要求，這是為收拾他做輿論準備。
五，殺伐立威。如果他不以為然，工作依舊拖拖拉拉，或者是不服從工作安排。此時，不要猶豫，祭出制度，照章考核。
六，請君入甕。如果他還是死不悔改，那就來點狠的。給他設個套，讓他鑽進去。或者安排一項難辦的工作，明確告訴他，如果完不成，後果很嚴重。
七，關門捉魚。最後，他已經成了你案板上的魚肉，想怎麼剁就隨你了。如果他告錯求饒，則要網開一面。如果頑抗到底，要麼罰的他心驚肉跳，要麼往人事部一交了事。
職場中，領導和員工和諧相處的基礎就是互相給對方面子。他既然不聽話，那就是不給你面子。他打你的臉，你何必給他面子呢！
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管理那點事
問題的本質是管理者的權威的來源，以及如何來建立權威。
- 第一，管理者的權威來自於價值賦予。本來員工每天幾乎只能工作十個小時，生產一百個零件。但是經過合理的管理規劃，使用了更先進的設備和流水線。但是員工每天只需工作八小時，就能生產一千個零件。當員工付出的工作壓力更小，收入這邊的更高的時候，領導的權威自然就產生了。所以說，無論是態度還是管理方式都是表象，核心是價值創造。如果不能給員工帶來額外的價值增量，只是從員工的碗裡分蛋糕，無論多麼人性化的管理，無論多麼好的人緣都做不長。
- 第二，管理者的權威來自於穩定保障。很多員工的收入來源只是一段時間管理混亂產生的溢價，無論是向前看還是向後看，這部分收入都沒法保證。而管理者工作創造良好的管理秩序和規章制度，是未來的收入，可以保持可以預期。秩序是權威的第二個來源，人的本能是追求穩定性的，從長期來看，混亂對所有人來說都是一種傷害。
- 第三，管理者的權威來自於獎勵和懲罰。能夠做到怎麼樣也能夠保障對方獲得更好的收入，但是也能夠懲罰和降低對方的收入。工作內容本身是可完全量化，邢不可知，則威不可測，如果把獎勵和懲罰完全得了標準化之後，管理工作缺乏了對外部環境的適應性和靈活性。正如德魯克所說，管理在內部沒有價值，只有外部才有價值，工作必須要考慮到對外部環境的適應。而且那個懲罰就是對外部環境新的靈活應對。
總的來說，員工不聽話只是表象，從表象是無法解決本質問題的。回到本質，我們就必須要去了解員工的需求，理解員工的需求，更好的滿足員工的需求，很多人管理的問題自然迎刃而解。
管理常識課李石
1、基層管理者作為兵頭將尾，責任重大。
在職場，基層一般是指生產車間一線，或營銷市場一線，以某製造型企業為例，基層管理者一般是指的車間班組長。班組作為企業最基層的組織，是組成企業最基本的“細胞”，也是完成生產任務的基本單位。班組長作為班組的“排頭兵”和“領頭雁”，既是班組成員中的“將”，也是管理人員中的“兵”，是企業各項工作重要執行者和落實者。所以基層管理者作為“兵頭將尾”，在企業管理發展過程中至關重要、責任重大，更是大有可為。
2、基層管理者打鐵先要自身硬，素質為先。
現代的職場，除了少數的富二代、關係戶，大部分管理者都需要在某一方面具備別人所沒有的專業技能或特長，而基層員工對管理者的要求，也經常會在內心先比一比，你憑什麼當管理者？ 與自己相比，你有什麼長處？所以作為基層管理者，不管在什麼時候，都要提醒自己，首先要提升自己的素質，讓自己強大起來，只有這樣，面對基層員工的挑戰，自己才可以大大方方地說“看我的”、“跟我來”。
3、基層管理者要具備領導的情商，關愛下屬。
隨著時代的進步，傳統的粗暴管理方式已經難以適應信息時代的員工需要，不管是內陸還是沿海，不管是發達地區還是不發達的區域，無數的就業機會、無數的發展平臺，已經讓員工不再喜歡原始的管理方式，他們更希望自己工作的氛圍平等、互助、融洽，希望自己的領導和同事可以用心關愛、用情交流。所以在日常的管理工作中，基層管理者應學會換位思考，站在員工的角度，幫助員工解決實際問題，幫員工更好地處理好工作和生活中的各種情況。
4、基層管理者要堅持公平、公開、公正，公道正派。
作為一個單位，總會有各種工作安排、獎懲激勵，這種時候，基層員工一般都會特別敏感，一個獎勵指標，是給張三還是李四，你分配的原則是什麼？這個原則是你自己認為好的，還是單位絕大多數成員公論比較好的？工作出現延誤，你是按制度規定處理當事人，還是依據關係遠近來調整處罰的標準？總是，與員工工作和生活相關，與員工切身利益相關的事情，作為基層管理者只有堅持公開、公平、公正，做到公道正派，員工們才服氣，你的管理才有力量。
5、基層管理者要做好工作統籌協調，張馳有度。
作為一個單位，最重要的是根據企業的總體計劃和安排，圓滿完成所承擔的工作任務，為企業創造價值。為此，公司任務部署下達後，基層管理者要根據團隊的實際情況，科學分配，做好統籌協調工作。一方面，在工作安排上要儘量做到相對公平，每個團隊成員都要承擔應該由自己負責的任務；另一方面，對於個別能力有欠缺的，可以適當照顧，由素質好、能力強的成員或小團隊幫助完成，從而保證團隊總體目標按時完成，團隊成員可以在差不多的時間內完成。對因特殊情況需要請假的，也應提前安排，儘量滿足，通過科學安排，保證團隊成員的工作張馳有度，保證大家工作、生活兩不誤。
6、基層管理者要做好上下級與平級的溝通交流，感恩真誠。
人與人之間的溝通，是加強感情交流的一個很重要的渠道，也是融洽單位內部關係的不可替代的方法。作為基層管理者，一方面，要通過圓滿完成工作、充分溝通交流來讓上級瞭解自己的工作情況，從而取得上級的支持；另一方面，又要通過合理的分配、真誠的交流、適當的幫助，贏得下級的尊重與理解，從而團結一致，更好地完成好工作；同時，也要通過有效的溝通，加強與同級之間的交流，融洽內部關係。在這個過程中，應堅持以感恩的心來面對身邊的人和事，用真誠的心來對待身邊的人和事。
7、基層管理者要有"宰相肚裡能撐船“的胸懷，大度包容。
人上一百，形形色色。在一個基層單位內，誰也無法保證100%的成員都能夠尊重領導、愛崗敬業、堅決執行、感恩奉獻。但誰也無法說某個人就一定是100%的壞心眼，就非要讓基層管理者幹不下去。任何人的任何抱怨與過激言行，一定會有他的原因。所以許多時候，基層管理者要有容人的雅量，面對員工的不配合，一方面要給予足夠的包容，另一方面要積極、認真地詢問原因，分析症狀，如果自己能夠解決的，就迅速幫助解決；如果自己不能夠解決的，也就迅速向上級反映，爭取上級的支持，從而幫助問題的解決。
8、基層管理者要做制度的堅決維護者，鐵面無私。
一個團隊管理效果如何，與這個團隊的領導者有很大關係，也與這個團隊的制度是否完善、執行是否堅決有很大關係。一個只知道包容、退讓的領導是無法打造一支具有鐵血精神的團隊的，只有紀律嚴明，才能打造出戰無不勝的鋼鐵團隊。所以在工作中，基層管理者應認真學習公司的相關制度規定，深刻理解公司的企業文化，堅決維護公司的利益，對於挑戰公司制度、損害公司利益、違背公司文化的人和事，要依據相關規定予以嚴厲懲處，做到鐵面無私，如此，才能確保團隊管理的底線不被突破，才能有力地推動團隊成員勇敢地挑戰管理的上線，為團隊去創造更多、更好的成果。
（圖片來源自網絡，版權屬於原作者，如有侵權，請聯繫本人，以便及時刪除處理）
企業文化從心開始
關於這個問題，
我先有意識的看了幾個粉絲量大、點贊量多的大號回答。
很遺憾，沒看到有多少答到點子上。
說誇張一點，很多回答，看似漂亮，實則誤人子弟。
為什麼這麼講？
因為，這個問題回答的關鍵——
不在如何去對付“不太聽話”的員工，而在如何用好“不太聽話”的員工！
很多回答例舉了七八條辦法，都是對付刺頭員工的做法。這都是坐在電腦前的貌似學管理的書生，到處蒐羅整理出來的，看似聰明、實則紙上談兵的愚蠢的做法。
因為，在實際的管理場景中，管理者在明處，員工在暗處，員工如果真心要搞某個管理者，管理者有10個方法，員工就會有100個辦法。所謂，上有政策、下有對策，道高一尺魔高一丈，就是這個道理。
因此，我先說一個結論：
凡是處處想著如何對付員工的公司和管理者，這都是一個沒前途的公司，是一個沒出息的管理者。
真正優秀的公司和有格局的管理者，他們的焦點是如何用好“不太聽話、但又有才的員工”，而不是把精力放在對付不太聽話的員工上。
再回到這個問題的本身。
注意，提問者是一個基層管理者，也是因為基層管理者才會遇到並提出這樣的問題，有經驗的高層管理者是不會被這種問題難倒的。
對於基層管理者，如果遇到“不太聽話”的員工，大部分情況是有點不知所措的，甚至有些還有內心的惶恐。因為，無論他們的年齡層次、社會閱歷、管理經驗、內心的鎮定程度、自我情緒的把控能力，都很難把握面對管理衝突的處理分寸和尺度。
因此，在這樣的情況下，就是給他們一套正確的處理問題員工的方案，他們也不知道如何用，也用不好。就如一個人拿到降龍龍十八掌的武林秘笈，但他沒有內功，你叫照貓畫虎，他如何又能臨陣對敵？這也如同為什麼有的戰士在場下訓練的很好，但一上戰場，看到槍林彈雨，血肉橫飛就會嚇得渾身癱軟、大腦一片空白，因而不知道躲閃，也不知道開槍，是一個道理。
所以，面對“不太聽話”的員工，對於基層管理者，我提醒的是，先要確立三個認知，再要剋制三個不做，然後堅持三個多做；
三個認知：
1、不太聽話的員工，要麼是有個性、有才華，要麼是有關係、有背景的員工。
2、不太聽話的員工，是隻是不聽你的話呢，還是不聽所有的公司管理？
3、不太聽話的員工，是不聽你正確的管理，還是不聽你錯誤的決定？
三個不做：
1、不要在衝動衝突的關鍵時刻，說錯話，做錯決定
2、不要輕易動用手中的職權，以所謂的權力來壓制
3、不要以維護所謂的威信，來公報私仇、打擊異己
三個多做：
1、多看——
多看看“不太聽話”的員工是如何行事為人的，多看看其他人是如何反映的。讓子彈飛一會不會死人。
2、多聽——
多聽聽“不太聽話”的員工的意見和說法，多聽聽其他同事的看法和意見。聽是尊重，更是解決問題的最好的方式。
3、多問——
碰到不熟悉的情況、特別是碰到牽涉到個人利益、團隊利益的敏感問題，切忌自作主張，剛愎自用，多問問團隊意見，以免引發不必要的反對和衝突。
因此，如果，一個基層管理者，面對不聽話的刺頭員工，在充分做到了上述三個層面，還處理不好刺頭員工的管理問題，那最後就要旗幟鮮明的表達作為管理者的責任、立場和態度：
如果你損害了公司利益、阻礙了團隊目標的實現，我一定代表公司、代表團隊、代表月亮幹掉你！無論是你誰，無論你多有能力！
對於基層管理者，員工也不需要太多大道理，只要你做到能處事公正、獎罰分明、敢於擔責，你就能建立起自己的領導力和領導威信，“不太聽話"的員工自然會減少，他們也不會為難你，相反會支持你、成就你。即使有個別刺頭員工，也不會那麼難處理。
所以，
結論就是，遇到“不太聽話”的員工，不要急著去想著如何“對付”他們，而是先要反思自己為什麼不能“用好”他們？要思考如何才能引導並“用好”他們？才是解決問題的正確方向。而行事過於方剛的管理者，表面上似乎是強者，實際上則是弱者。因此，有時為了用好“不太聽話”但又有才華的員工，有智慧的管理者，還會懂得“示弱”，以此來團結更多的人才，調動各方面的力量，最後才能達到勝利的彼岸。比如，劉備“三顧茅廬”不就是最經典的示弱嗎？可有誰看不起他呢？
當然，一個既懂得用強，又懂得示弱，還耐得住性子迂迴的管理者，已經不是一個普通的管理者了，而是一個很高層次的領導者了。
但那需要時間打磨和砥礪。
因為，到那個層次，已經不僅僅是個人的管理技巧、領導智慧的問題，更是人性和閱歷的境界問題了。
橄欖領導力
作為一名管理人員，肯定都希望每位員工都聽自己的話，但是現實往往不能盡如人意。其實，有時候不是員工不想聽話，而是員工沒聽懂你表達的意思，或者他以為他正在按你的意思辦事。當然，也確實會有幾個刺頭面對新的管理人員時，會喜歡跟管理人員作對。
那麼，我們到底該怎麼辦呢？
1、溝通
不管怎麼樣，首先要做的就是壓住自己的怒火找員工進行溝通，一次溝通不行，就兩次，兩次不行就三次。很多事情都是雙方之間沒有溝通清楚，所以產生了誤解。
2、以能力服人
那些刺頭員工多半都是有點能力的，“新官上任”可能他們就會產生懷疑，覺得自己的能力也不錯，為什麼沒得到升職？所以，你就需要展現自己的能力，讓他們心服口服。
3、以德服人
很多人是吃軟不吃硬的，尤其是那些“刺頭”、“不聽話的”員工，對他們態度強硬反而會讓他們覺得自己沒有受到尊重，於是更要跟你對著幹。所以啊，在平時的管理中要多些包容，多關心他們一下。
我記得在《那年花開正圓》中，幾個紡工被抓了，女主角周瑩去他們的家中慰問其家屬，帶去了錢和糧食，那時候有個紡工的妻子正生著病，要是沒有周瑩，恐怕就會在紡工不在家的那幾天出事。那名紡工回來後深受感動，於是死心塌地跟著周瑩幹活。
4、制定合理的規章制度
想要管理員工，就要不偏不倚，講究公平公正，所以一定要按照一定的規章制度管理。做得好則獎勵，做的不好、態度還不端正的就要教育。
綜上所述，想要管理好員工，首先要通過溝通分清員工是否真的不聽話，通過溝通拉近彼此的關係。其次是打鐵需要自身硬，要在適當的時候展現自己的能力。當然，平時還需要多關心員工。最後，要制定合適的規章管理員工。
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霸王課
作為一個剛升職的基層管理員都有以下幾種心理：
一.擔心自己知識技能不夠！拿不下崗位工作！
二.擔心出錯領導責備，辜負其栽培！
三.擔心員工不服從管理，給自己出難題！
其實以上幾點只要做管理的都是有親身體驗過來的，至於第一點關鍵就是對自己要有自信！人活到老學到老，要有求上進心理，沒人天生就足，把崗位工作以學習的心態去面對，做到多聆聽！多參與！多思考！多試驗！
至於第二點是負責的心理！同時帶有感恩色彩，在這點上要做到心中有數，腦弦別崩的太緊！領導提拔你是信任也會有個試用過程，偶爾犯錯證明你知道了何為對！切記要善於總結自己！別舉一反三！
至於第三點也是管理上的難點！員工不聽話不外乎主要一點:我做事比你強凴什麼聽你的？你算老幾？很普遍的一個話題！對此你要做到是:
一.在堅決執行上級指示的同時多理解其深意，用最快捷且大家都能接受的方式(不違原則)完成任務！任何事情都有多變性！只要你敢想！沒有做不到！
二.作為基層管理，必須熟煉掌握你所管轄的工作工藝及流程！且經常做示範講解！以帶動你的小團隊！
三.任何情況下做到對事不對人！儘可能公平，公證，公開！有錯必究！對錯誤婉轉的指點，做到聽人所講！看人所做！親身參與！說你所做！做你所說！
做管理堅決執行是鐵律！懂得變通才能使大眾接受！！拙見了！望大家關注指教！謝
浪子無緣
俗話說：新官上任三把火。這“火”能不能燒起來，燒的旺不旺，可是會直接影響自己以後的工作的順利實施的，在任何一家企業都會有幾個比較“突出的”員工的，就和咱上學的時候每個班級總有幾個喜歡搗亂的一樣，那麼針對像這“不太聽話”員工，如何去管理呢？
首先是第一把“火”，氣勢之火：就是我們口中經常提到的下馬威，升做基層管理，首先在氣勢上不能輸給員工，即使自己性格再好，也不要表現出來，裝也要裝的嚴厲、強勢一點，剛開始氣勢的傳達很重要，不要讓員工認為你很容易被‘欺負’，先從一開始就要把那些“不聽話”員工的氣勢給打壓下去，這是工作的前提和基礎。
第二把火，制度之火：國有國法，家有家規。因為有法律的約束，我國公民才能依法辦事，公司亦是如此，只有建立健全的規章制度，才能起到約束員工的作用，所以說無論以前制度怎樣，在上任以後，都要和員工重新說明，重新講解，讓每位員工都能牢記於心，同時還可以根據制度上的不健全適當加入自己的一些看法和意見，反正就一個目的，用制度來約束大家，優秀者獎勵，不優秀者嚴懲，絕不姑息，該扣錢扣錢，該懲罰懲罰，看員工在不在乎工資，我們又不用去得罪大家，就是制度擺在這裡，誰犯錯了按制度辦事，都是公開透明的，又不是根據情況隨機制定。
最後一把火，也就是理解之火：有些時候，員工“不聽話”都是有原因可尋的，做領導，除了嚴格以外，更重要的還是要懷有一顆理解包容之心，平常多和員工溝通交流，多瞭解員工內心真實的想法，在找出自身不足的同時還能知道哪方面做的不夠好，也許正是某一方面的不完善導致了員工的不滿和“不聽話”，如果無時無刻都是一副不近人情的樣子，反而效果會適得其反的，所以說嚴厲要和理解相互運用，把二者的尺度拿捏好，相互融合，這樣才能更好的領導下屬。
管理別人很累，但是管理自己更累，有時候還要學會反思自己才可以，不要一味的去責備他人，員工、領導都是對方的鏡子，工作同時也是提升自己能力的同時。
上啥班，幫助你在職場裡做得更好。歡迎小夥伴們關注上啥班微信公眾號，我們一起討論，一起學習，一起成長，等你哦~
上啥班
基層管理，面對的都是實事，既然是管理，中心必定是“事”。這個“事”，是“核心”。
“核心”的概念，就是所有的其它事，都要圍繞“核心”轉。
如果有“不聽話”的員工，只要不妨礙“核心”。選擇可以多樣：解決問題，掌握“不聽話”員工的關切，解決它，將心比心；擱置問題，在沒太多時間，解決的優先級不到，可以擱置，這個擱置，是記錄，待以後解決；妥協退讓，不聽你的，就聽他的，即便是錯，只要不影響“核心”，能使他知道錯，錯誤由其自擔，也是可以的。不妨礙“核心”，是可以採用臨時性的措施，方式多樣。
當與“核心”衝突時，臨時性措施也可以有：強制，說明厲害，準備備選方案，即換人準備。溝通，同對方面對面溝通，向上級爭取支持進行溝通，或由上級提供替代資源，或由上級幫助溝通。
臨時性措施，是治標，是手段，是“術”。從管理上講，可以從“團隊建設”、“制度建設”、“績效溝通”幾個方面入手。對事不對人，表明的是“公權力”；問題導向，表明的是管理的方向；以績效為主要溝通方式，最終幹出來的結果，自然會提高自己的管理權威。過於糾纏人之間的磕磕跘跘，會發生管理上的偏差，導致一味用權，反而於己不利。
呵呵188431979
剛剛升職加薪，相信每個人心裡都是美滋滋的，但是欣喜過後，往往會發現自己面對著更加緊迫的事實：如何管理手下？尤其是如何管理好那些“刺頭兒”類型的員工呢？
有書君認為，我們需要這麼做！
1.自己調整好心態，樹立形象
剛剛升職，難免心態沒有擺正，可能心裡還認為自己是普通員工，手底下沒權，使喚不動別人。
但是！這裡說但是！我們千萬要迅速擺正自己的心態，開始立態度。因為剛開始，不但我們自己認為自己還不是管理者，自己的手下也認為我們還沒有成為管理他們的人。如果沒有樹立好自己的形象，那麼這些“刺頭兒”型的手下們就會“三天不打，上房揭瓦”。
所以我們在升為管理者階層後，必須馬上擺正心態，樹立好自己的新形象，以一名領導者的姿態出現在手下面前。拋棄我們之前的形象，這樣屬下們才會尊敬我們，才會把我們真正當成上司去看待。
2.掌握每個手下的不同情況
俗話說的好：“知己知彼，百戰不殆”。職場上也是這個道理，我們既然作為領導，就必須要管理好手下，那麼就需要全方面瞭解他們。
作為基層管理者，我們需要了解手下什麼呢？手下思考問題的方式，手下容易出錯的地方，每個人的性格和工作態度等等方面的內容。
瞭解這些內容之後，我們掌握了具體的情況，知道每個人的分工和長處，自己才可以開始作為領導的管理工作，正是因為自己知道這個下屬哪裡不對，我們才可以去引導每個人的工作情況，因材施教，對症下藥，然後下達任務，最終才可以發揮出帶領團隊的最大效率。
3.掌握好批評和誇獎屬下的時機和度
屬下犯錯了，我們得批評，屬下立功了，我們就要表揚。作為管理者，自己不應該什麼都不表示，但是無論是表揚還是批評，最後都得看看我們自身怎麼去處理。
員工不聽話，先看看他是對是錯，先看看他的為人處事。如果不是原則性問題，而且能夠溝通的話，我們可以私下去和這樣的員工溝通一下各自的想法，如果交流順利，可能不但會解決問題，而且會收穫這位員工的一片忠心。但如果是他對上司不尊敬，是態度的問題，而且是原則性的問題，溝通不能，我們就必須在其他下屬面前嚴肅批評他了，這樣的做法說的不好聽，就是“殺雞儆猴”，我們大可不必擔心自己的領導力和號召力，因為明眼人都會看清楚誰錯誰對，只要自己代表的是公正，對事不對人，在工作中不是獨權，是可以溝通的，那麼就不會有絕對的“刺頭兒”存在，下屬們反而會支持我們的決定。
4.掌握好員工的心理節奏
在工作中，我們或許會觀察到員工心情的高峰期和低谷期。下屬的心理變化是很重要的，這關乎著整個組織工作的效率。
千萬不要讓負能量在組織中存在！心情是很可怕的一種東西，人們是可以在日常交流中互相影響的，尤其是脫口而出的抱怨。
我們想想看，一個員工，天天都擺著個臭臉工作，嘴裡還不停唸叨著：“真煩啊，什麼時候下班啊，不想幹活了，這個工作太難了，真想辭職。”
乍看上去是他自己唸叨，發洩的是自己的心情，但我們想一下，如果我們是他附近坐著的員工，聽到這樣充滿負能量的話，自己會幹勁滿滿嗎？當然不會的！所以作為管理者的我們需要“掌控全場”，掌握好員工的心理節奏，最好是以身作則，宣揚一些正能量的話語，潛移默化影響自己帶領的團隊，讓員工的心情呈現一種良性循環。
5.坦然面對員工提出的不足
每個人都會有缺點，作為管理者也例外，如果有看上去“不太聽話”的下屬指出了管理者的問題，千萬不要去反對或者不高興。我們反而要謝謝這位員工對自己的信任！人家肯定認為我們可以溝通，對我們有信心，將心比心，才會給上司提出改進策略的。
我們需要做的就是多聽聽“不太聽話”的員工的意見和說法，多聽聽其他同事的看法和意見。然後認真向這位員工道謝，然後坦然去看待他所提出的問題，如果錯誤真實存在，就去解決。聽是尊重，更是解決問題的最好的方式。
有書快看
不太聽話是相對而言，一個員工不太聽話大部分是因為他不信任領導，他沒有被領導征服，領導也不夠了解員工、自己認為自己不重要。
6大方法供你參考：
1 一對一聊天建立信任
不要在公司聊天，找個咖啡廳或飯館一起吃飯，邊吃邊聊，不談工作，只談生活和興趣愛好，通過這樣的溝通初步跟員工建立信任感，對他進行深入的瞭解。瞭解的越多，越容易拉近彼此的關係。
2 幫助解決工作問題
員工在工作中的問題要及時幫他解決，讓他感受到領導在幫他，在關注他，同時用自己的專業水準征服他。
3 關心員工
無論員工的工作和生活都要關心，時常看看有什麼可以幫助員工做的，如果方便的話可以到員工家中去做慰問，增進感情。
4 做好自我管理
領導要從各個方面嚴格要求自己，給員工樹立帶頭的好榜樣，積極的影響員工。
5 讓員工發揮特長
每個人都要自己的特長，找到他的特長，讓他多去表現發揮並給予表揚和鼓勵，讓他意識到自己的重要性，讓他提升自己對自己的要求，自然就會聽話執行了。
6 恩威並施、一視同仁
工作做的好積極表揚，做的不好嚴懲不貸，所有人都一樣對待，不偏不倚，讓員工感覺到公平。
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