尋一情感世界
看到這個問題那麼多人收藏，覺得很有意思，我的以下觀點對於有類似想法的年輕人來說可能有幫助，於是就寫幾個字和大家分享了。
首先，我們需要對你說的“能力”進行界定
不同崗位需要的“能力”不同。作為領導者，他最主要的任務是鼓舞和引領大家前進，要完成這個使命，高情商是作為一個領導者不可或缺的能力。
我不明白的說的“空有一副能力”是怎麼定義的，但我的理解，應該是指做具體事務的能力。一個人能夠把具體事情做好，並不意味著他就能夠當好領導，因為領導者和做具體事務需要的能力不一樣。
為什麼你會這樣看問題？
從你提出這個問題的視野來看，你應該是一個還沒有被提拔的做具體事情的年輕人。因為你還沒有站在一個管理者或者領導者的角度來思考過這個問題，就算做了個小領導也是僅僅是身在其位而已。而大多數在基層做具體事務而又抱怨領導者的人往往也都具有類似心態——看不到不同職位需要的技能不同，而只感受到自己在某方面比領導強就覺得領導“無能”。這種心態毀了不少具有潛力的年輕人，這是非常令人遺憾的事情。
什麼是“成功”？
同樣，在這裡看到你對成功的理解似乎也只有“晉升”一條路。管理的性質決定了在任何一個單位裡能夠晉升到管理層的畢竟是少數人，所以，並不能夠讓每個人都成為領導者。在選拔領導者的時候往往只會選拔那些基本素質好，潛力好的少數人來培養，其他人就算很好也只能夠等待或者暫時放棄這一成長之路。但這並不意味著你的職業生涯就此完結，你在基層的具體工作中任然有很多可以學習和改進的地方，你的人際關係，工作口碑，業績等等都會成為你未來被選中的重要因素，而總結自己與單位對未來的領導者的要求之間的差距，並逐步縮小這些差距恐怕才是追求晉升的正途。換句話，這次沒有提拔，下次被提拔的機會越來越大也是一種進步和成功。
另外，每個人都有自己的弱項，每個單位也有其週期與命運，有時候真的不需要考慮一定要做領導者。就算真的沒有晉升機會，我們任然可以在業務上不斷精進，成為業務精英。而業務經營對於單位來說同樣是不可或缺的，這比成為一個領導者更踏實，活得更有底氣。這也是大多數不是領導者但活得很瀟灑的人的選擇。
“空有一副能力”的人應該怎麼辦？
①看到不同的人具有各種的有點和優勢
一個團隊必然由各種各樣的人組成，這些不同背景、技能、思維的人在一起才會讓團隊充滿活力和創造力。因此，一個好的團隊其成員各人都有自己的優勢而又能夠互補彼此弱項，這樣才會提升團隊的效率。一個好的領導者，勢必要借“空有一副能力”的下屬之間的配合來完成自己團隊的使命，他要做的工作就是給下屬創造條件、激勵下屬的才智、讓大家團結一致去完成使命。知道了這種互補，你的能力就不是“空有”的，你在為這個團隊實現使命、創造價值中貢獻著自己的能力。
②知道自己的長處是什麼，思考如何發揮好長處
每個人都有自己的強項和弱項，大多數時候我們把自己的強項發揮好就很容易成為某方面的骨幹和精英。在一個團隊中你不必處處模仿別人，也不需要什麼都超越別人，知道自己的強項併發揮強項，才是“彎道超車”的基本技巧。
思考：你有哪些強項？如何發揮？
③知道自己的短處，思考怎麼彌補其不足或者避開
除了上面說的知道自己的“強項”，知道自己的“弱項”同樣重要。我們每個人都不是完人，都有這樣或那樣的不足，其中有些是“致命”的弱項，我們要戒除或改進；而有一些其實對我們影響並不是很大，而彌補的成本又很高，可以暫時置之不理；還有一些對我們影響很大，一時半會也無法提高，或者自己在這方面就是不行，我們可以考慮通過和團隊成員之間的互補來實現1+1>2的效果。
④寬容和理解
瞭解了我們自己的強項和弱項，我們就能夠理解別人也有各自的強項和弱項，對待他們的態度也就會發生改變。這就容易產生一種寬容的心態，團隊成員之間彼此包容和理解，很多誤會與衝突問題就根本不會發生。在一個和諧的團隊中你會感覺到自己工作的意義，會彼此珍惜和支持，在這樣的工作氛圍裡誰做領導者都不那麼重要了。
⑤改變心態——支持和配合
現代公司的業務複雜，大多數的流程都需要幾個人之間的支持和配合才能夠高效率完成。這就要求成員之間彼此有良好的支持和配合。如果我們還是“空有一副能力”的心態，把各自看成孤立的“人”而不是一個有著共同使命與利益整體，我相信大家都很難做到彼此支持與配合，最後的結果就真的成了“空有”一副能力了——這些能力並沒有在團隊業績中得到很好體現。這不但是對我們各人能力的浪費，對青春的糟蹋，也是對自己成長的揮霍，因此，一定要改變心態你才能夠真正成長。
【回答者】
劉舜才，北大MBA，20年外企高管經驗，願意和大家深入探討職場、管理、營銷問題與案例。
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謝謝鼓勵與支持。
劉舜才
2019-06-01
管理與銷售智慧
領導能力並不是人人都具備的。
小輝是公司每年業績做好的銷售員，整個市場部的業績基本上他佔了一半。在一次公司
職務調動的時候，領導卻直接將另一個銷售阿華升職為市場部總監，負責整個市場部的運營和管理。
小輝就特別不理解，明明他的能力才是最強，創造的價值才最高，憑什麼阿華能升職加薪，他卻還是一個銷售員。於是，他總是處處針對阿華，甚至故意放跑幾個大單子，拖垮整個市場部的績效。
後來小輝直接跳槽到了競爭公司擔任總監。
但是沒多久，原公司在阿華的帶領下培養起來了很多的銷售新人，一下子將之間的損失補了回來並且超額完成目標。
但是小輝所在的公司，卻因為他總是將自己銷售經驗的精華藏著掖著，不跟其他同事下屬分享，自己雖然在總監的職位，但依然親自談客戶做著銷售該乾的事情，除了他一個人之外，整個部門其他銷售人員的考核都不達標，甚至下屬們還說是他這個總監搶了他們的客戶。
公司內鬥一天比一天嚴重，總經理意識到問題的嚴重性，找小輝私下談話，並讓他分析一下部門效益總體下降的原因。結果小輝說，他的能力沒問題，其他人完不成任務是他們能力不足，建議全部辭退另招有能力的新人。
但是，小輝沒有等到其他銷售員辭職的消息，而是等到了上層辭退他的公函。
小輝不明白，跑去找總經理討個公道。這時總經理告訴他，你的銷售能力是我迄今為止遇到過最強的，你很優秀，但只是在銷售領域很優秀，你只適合做銷售，與客戶談判為公司創造業績是你的主戰場，但管理的事，你真的不在行，你需要清楚找到自己的定位，才能有更好的發展。
小輝一臉不相信，明明自己銷售能力那麼好，怎麼就當不了這個總監呢。
在被辭退後，小輝消沉了很多天，知道偶然遇到阿華，才知道阿華將自己多年的銷售經驗分享給大家，幫助每個部門員工制定職業目標，與大家共同進退，在他的帶領下，原公司的市場部已經成為了行業標杆，部門內個個都是銷售精英，雖然單人能力不及小輝，但整體的效益確實無人能及的。
小輝這才真的意識到，可能自己真的不是做管理的料。
我們每個人所擅長不一樣，定位也不一樣，有的人天生就適合做管理者，有的人只有在特定的技術崗位才能發光發熱。正所謂“術業有專攻”。
所以，當領導比僅僅是要個人自身能力好，更多的是全局意識，領導人才目光長遠，能夠正確找出下屬人員的訴求，並且找到解決方法，他們看中的不是個人榮譽，更多的是為整個公司的長遠發展而考慮。
所以說，情商高的人更適合當管理者，不僅僅是因為高情商的人能說會道，更是因為他們往往能夠滿足很多人的訴求，能夠合理的控制好自己的情緒，能夠掌控好整個團隊的氛圍。
我們不用強迫自己成為他人，只需要找到自己合適的定位，朝著一個目標方向去努力，相信你一定可以得到想要的回報。
周思敏
在我們印象中的領導，要不然口才很棒，要不然情商很高，我們就會容易產生一種錯覺，那就是口才好，為人處世強的人，就能當領導。
但是這樣的說法僅僅只是對了一半，對於領導來說，他的最核心的工作，就是能夠帶領整個公司或者整個部門一起共同完成一件事情，而不僅僅情商高，善於拍馬屁。
管理實質就是管理人
所謂的領導無非就是運用自己的管理能力，來帶動團隊成員，一起共同完成任務目標。一旦升任為領導，他的核心就得往管理上面運營了，不僅僅只是把本質專業工作好，更重要是管好自己的下屬。
管好人的前提第一就是要充分調動每個下屬的能力，有一句話說得好，就是知人善用，把每一個下屬的能力，發揮到最大化，發揮應有的價值。
而管理人員最重要就是情商，就是讓很多詬病的，他們都覺得領導都是口才好的，很大情況是領導的情商高，才會讓下屬願意聽從和跟隨。
我們可以想象下一個情商很低，脾氣很差勁的領導，帶領你做事情。相信你在這個公司，也幹不久也會走的。
管理能力大於專業能力
一旦到了管理崗位，不僅僅是專業能力要強，並且你的管理能力也要跟上，可是有些領導就是專業能力弱於下屬，這樣也不妨礙他成為領導。
因為他現在的專業技能，足夠應付眼前的事情，所以專業能力稍微比下屬弱一點就也見怪不怪了。
其次是，當我們升任到領導的崗位，相對於重要不僅僅是專業，而是管理好自己的下屬，讓他們能夠跟隨你的腳步。
最後是，專業能力不一定是非常重要的。我們可以打個比方，你是一個大力士，你一個人可以搬50公斤的貨，管理大力士的領導，他手底下有10個大力士，能夠搬500公斤的貨，所以你一個人創造的價值就低於管理大力士的領導。
當我們升任領導後，還得需要注意三大步驟，挖掘下屬能力，管理好下屬，完成公司任務，這才是算是合格的領導。
領導是運用一群人的智慧，創造最大的價值。
其實有不少高薪的技術人員，工資都比領導的工資高。我們可以看看華為公司，他們一個工程師可能會高過一個管理他的領導，只要你的技術過硬，不當領導也可以拿高薪。
更重要是，領導需要用一群人的智慧去創造最大的價值，能夠達成1+1大於2的效果。
職場人一談
這個就是你的認知出問題了，兄弟！
一個情商高卻沒有什麼能力的人為什麼可以當上領導？
領導是幹什麼的？就是管理人的。領導要的就是情商要高，專業知識懂一些就可以了。
情商是外來品，說的是一個人管理自己情緒和管理他人情緒的能力；又稱為情緒智力。
領導的管理的範圍：人，資金，物流物料，技術，信息，時間流程。
第一位就是管理人，這個是領導最重要的事情，也最考驗領導能力，當然是需要有高情商的人來擔任。而其他的項目，有專業能力的人來幹就行了。資金有財務管理，物流物料有庫管，技術有技術科，信息有發展規劃部門，時間流程有調度。領導就是管這些專業的人，讓他們可以沒有衝突的工作，企業才能良性循環。你換個只懂技術，只有死能力的人上來當一把手，他也得要提高情商。因為，一把手不需要他親自去操作機器，不需要他自己去算賬。領導只需要看看報表，掌握信息流程就可以了。
有能力的人，不是叫空有一肚子的能力。你看在什麼崗位，你車床世界第一，你的崗位就是幹車床，你不能幹領導，頂到天了，你搞個金工車間主任。可是到了管理崗，你還得要提高情商。
三國時有個人叫袁紹，他手下人才濟濟。可是官渡一戰，七十萬大軍被曹操七萬人打敗。輸的褲子沒襠，最後帶了區區八百人逃命了。你說這七十萬人，跟著袁紹這個領導是不是到了大黴了？
袁紹的技術很好，當領導的派頭那是沒說的。各種官場禮儀那是門清啊，可是帶不了人，不適合當大領導。
別抱怨了，兄弟，當領導不是你想像的那麼簡單。
博睿迪
情商高和智商有很大差別。情商是智商的一種，但智商的內涵要遠遠大於情商。情商高的人智商不見得也高，反之亦然。情商高的人，往往給人以懂禮貌、善奉承、會說話的印象，如果一旦碰到喜歡被人阿諛奉承的領導，他就會青雲直上。但這種人，由於缺乏智商，最終無法成就大事，只配做一個“副官”，不能做獨當一面的“主官”。若在動亂年代，這種人會被淘汰。而智商高的人，由於自持才高，太過聰明，往往會直接指出領導的錯誤所在，也知道事情應該怎麼做才能達到最佳。這種人，稜角太重，在日常生活中往往會讓領導難堪，所以得不到領導的賞識。只有那些既有情商，又有智商的人、並善於把二者融為一體且心胸開闊的人，才會成就一番事業。
myn8
我的觀點是：領導能力區別於專業能力，有些時候下屬並沒有看到領導的一些具體能力，就誤以為這個領導沒有能力。
一、一個好的領導最重要的三件事。
1.用對人
2.做對事
3.分好錢
二、一個好的領導應該具備以下三個標準。
1.好的領導需要有廣闊的胸懷。
一個好的領導應該懂得包容，心胸寬廣，在能發脾氣的時候懂得收斂自己的情緒。
2.好的領導可以站在下屬的角度去思考問題。
一個好的領導需要有自己獨到的見解，但是也能聽得進下屬不同的意見。好的領導需要了解下屬對於某個具體問題究竟是怎麼想的，這樣領導才可以更好地和下屬溝通，說服下屬。
3.好的領導應該是敢於承擔責任的。
一個好的領導應該能做到不搶下屬功勞，不讓下屬獨自承擔失敗的責任，在遇到困難時能夠挺身而出，帶領著團隊克服困難。
三、術業有專攻
領導的責任是在於讓一個團隊如何能發揮出最大的能量，創造最大的業績，而不是強調自己的能力有多強，這些的確是需要比較高的情商才可以辦得到。可能你所理解的能力只是解決具體問題的能力，甚至如果在技術團隊，你覺得技術能力最強的人就應該當領導，那肯定不是這樣的，領導是要找到技術能力最強的人去幫他解決具體的問題的。
雨沫聊職場
很多人對領導有一種誤解，認為能力強就能當上領導，其實不然，領導更注重自身的管理能力，影響力和社交能力，而非大部分認為的技術能力超群。
1.領導更注重自身的管理能力
一個人技術能力強，能夠把產品設計得非常出色，但不代表他能夠協調好團隊內部的關係，不代表他能夠激發一個團隊的向心力和凝聚力，併為團隊指明正確的方向。
比如《我要準時下班》裡面的部長福永，他雖然懂技術，但卻是一個徹頭徹尾的失敗者，不僅把自己的公司開得倒閉，而在成為東山的領導之後，他也因為管理觀念出了問題，接了很多虧錢的訂單，還剝削員工的私人時間讓他們日夜加班，最後弄得全公司上下都對他有很大意見，最終他不得不退出項目組。
福永本性不壞，但他不具備一個管理者該有的能力，這才導致職場上一再的失敗。
2.領導更注重自身的影響力
亞馬遜公司內部提拔管理層，都是由全公司上下的職員投票決定的，也就是說，如果你能力強，和其他人的關係處理不好，那麼你將和管理崗位無緣了。
作為管理者，你的影響力是非常重要的，所謂影響力，也就是你能夠影響他人的行為，想法和決策，如果缺少了這種影響力，那麼你如何去管理團隊呢？
3.領導更注重社交能力
為什麼情商高的人更吃香呢？就是因為這類人社交能力強，跟什麼人都能打成一片。
作為領導者，你的職場網絡關係是息息相關的，向上，你要對你的上級負責，向下，你要取得團隊的信任和認可，對外，你需要跟客戶搞好關係。
可以說，領導階層更需要出色的社交能力，這樣才能和不同角色打交道，和任何人處好關係，最終才能在職場上如魚得水。
《極簡關係》裡面，作者曾經談到，自己的能力比較出色，但由於不懂放權，什麼事都攬在自己身上，導致下面的人沒有一個可以託付工作，最終他明明有機會得到升遷，但由於這份工作幹得太好了，加上沒有下屬可以接手他的工作，最終他只能被困在這份工作當中，無法得到更高的升遷。
所謂能力，是優勢，也是陷阱，如果你一直停在自己的舒適區，那麼你很難獲得更好的發展，因此我們要不斷提升自己的綜合能力，懂得放權，處理好和上級，下屬和客戶的關係，這樣我們才能在職場當中更遊刃有餘。
我是蘇樂，多平臺認證優質作者，青雲計劃得獎者，前500強企業文案策劃，國家徵文一等獎得主，專注分享寫作變現和職場提升方法！歡迎關注我，2019年一起學習躍遷！
蘇樂愛寫作
首先當領導和成功是兩個概念，當上領導的人不一定是成功的，成功的人也未必是領導，對成功而言，我們只能說當過領導的人概率會更大一點，因為他懂管理，會領導別人。
世界上沒有固定規律，所謂固定規律也是有變化的。有例行一定有例外，有定案就有特案，這才是真相。
對於當領導和成功，很顯然後者是前者的總結和涵蓋，所以這個問題我們不妨從當上領導過渡到成功：一個情商高卻沒有能力的人為什麼可以成功？而空有一副能力的人為什麼往往不易成功？
從字面意思看，這個問題有一種很不甘心的感覺，明明成功是更遠大的目標，可當領導竟然很被稱讚，整個問題流露出憤憤不平和懷才不遇的感傷。
這道題的根本是在於比較，一生中我們會遇到很多事，很多人，有好的，有壞的，有驚喜有意外，每份遇見都是我們自己不斷成長所收穫的，不是在和別人的比較中佔有的。和他人比太累了，用自己不如人的地方對比別人的長處，無疑是以卵擊石。所以啊不管當領導還是獲取成功，首要的就是放下比較，學會借鑑，揚長補短。
別人情商高，我們應該用一種積極的態度去看待，不應該直接一板斧劈過去說他沒能力，細想一下真的是我們看到的樣子嗎？我們看到了全部嗎？
最後一點，情商很重要，比如，《三國演義》中，曹操頭痛，華佗一開始就對曹操說：“我要給你開顱。”對曹操說這種話，等於是自尋死路。因為曹操非常多疑，他怎麼會放心讓人給自己開顱？如果華佗情商高一點，可以這樣說：“這種病有辦法治，但是這種辦法我不敢用。”曹操一定會問：“為什麼不敢用？”華佗再說：“如果是一般的病人，我可以跟他說，‘我要開顱治療’，但是對您我不敢這樣說。”這樣曹操就會說：“開顱有什麼關係？開吧。”但是華佗不懂這一套，很多專業人士很難與人溝通，因為他們認為自己很專業，覺得別人都應該聽他們的。
太陽比較員
我感覺一點毛病沒有啊，如果有，只能是理解層次尚淺的問題。
對這個問題，我們刨開看，其實就是糾結【情商】和【能力】的對比，以及和做管理的問題。
第一、對於“能力”的定義不清晰；
有些能力是你可以看得見的，比如解決問題的能力、演講能力；
有些能力是你看不見的，比如深度思考的能力、創新思維和批判性思維等。
問題中，評價的“有沒有能力”，我更傾向於是一種看得見的能力。比如你發現這個人就知道跟著領導拍馬屁、或者察言觀色的能力很強，你就判定為是“情商高缺沒有能力的人”。這樣的判斷未免有些草率。
一個情商高卻一有能力都沒有的人當了領導，這種情況我還這沒有見過。
能當領導的人，肯定除了情商高以外，還是具備一些其他看不見的能力的。
比如我以前的一個領導，人人都說他是“馬屁精”，看捧領導上位的。但真的是這樣嗎？我這個領導有過一段時間諮詢公司的經歷，他看待市場、投行、資本的視角總是與眾不同，總能切中要害。每每給老闆出奇招。但這些他是不會給別人說的，只會發生在他和老闆之間。
空有一副能力卻得不到提拔的，那說明能力沒有到點上。沒有切中老闆的要害。
第二、當領導，情商和能力，哪個更重要？
絕大部分人會說：“都重要”。
確實是，都重要的。但做到一定高度的領導之後，情商的重要性慢慢的胡浮現出來。
樊登在《可複製的領導力》一書中，講到領導力修煉的4個階段：那結果、建團隊、建體系、建文化。
拿結果，是指一個人還是基層執行者時，如果要建立自己的領導力，就必須通過那結果來證明自己的了能力，得到領導的認可。這個階段確實是需要超強的個人能力的。
但建團隊、建體系、建文化，這三個階段，各個都是需要高情商才能成功。
沒有高情商，怎麼管人？怎麼要資源？怎麼搞協同？
空有一副能力，怎麼做好上下左右的平衡？
總結、如果情商和能力可以雙修，最好。如果不能，情商可能是你的天花板。
情商，是通過高層管理崗位的墊腳石，你看看身邊公司的高管哪個不是猴精。
綜合以上，“能力”分看得見的、看不見的，先把定義弄明白了。
情商，是當領導的必要條件，不要成為你的天花板。
關注@職乎哲也，國際認證職業生涯規劃師，一個草根奮鬥者。
--越分享、越快樂--
職乎哲也
情商對於一個人來說，的確非常重要。一個人沒有什麼能力，但是情商很高，的確有可能成為領導。反之光有能力，沒有情商的人，並不適合在領導的崗位上。
領導在單位中起到什麼作用？
為什麼高情商的人更容易當上領導。在思考這個問題的時候，我們不妨問問自己，領導在單位中起到什麼作用。
最高層的領導只需要把握大方向，中層領導負責把任務進行拆借，進行分配，基層領導負責安排到人，把握工作質量問題。而員工則負責事務的具體操作。
也就是說，領導的作用就是讓整個單位能夠有效運轉起來，把合適的人安排到合適的崗位上，讓他們發揮最大價值。
既然領導只需要起到這樣的作用，他們並不需要掌握具體操作技術，只需要知人善任就可以了。
與人打交道，讀懂人心，這都對情商有非常高的要求。
情商高體現在什麼方面？
為什麼說當領導的人一定要情商高。那麼就必須解釋情商高的表現。
情商高的人很會觀察人，能夠讀懂對方的所思所想，站在別人的角度想問題，具有同理心，因此，他們說出來的話讓人感到舒服。
如果一個人說出來的話讓你覺得舒服，那麼你就願意聽他說話，他給你派任務，你也樂意接受，並且會付出自己最大的努力。
在前面也說到，領導就是給別人派任務的，安排員工去進行具體操作，所以，領導必須要高情商。
為什麼光有能力當不上領導？
有能力可以走技術路線，但是有能力沒有情商，則無法勝任領導的崗位。
一般來說，工作能力強而沒有情商的人，往往很容易得罪人。
比如有的人非常擅長EXCEL函數，進行數據處理非常高效。很多職場小白並不擅長，就會問一些很低級的問題。如果此人沒有情商，就會覺得：這麼簡單的問題還要問？即便他沒有把話說出來，語氣、情緒、臉色都暴露了他的內心所想。
那麼職場小白雖然得到了這位大咖的幫助，卻不感謝他，甚至對他敬而遠之。
如果同事都對一個人敬而遠之，使之獨立，那麼他如何能勝任領導崗位，安排員工開展工作呢？
所以，要想當上領導，不管有沒有工作能力，都必須提高自己的情商。
對於有工作能力的人，一方面要發揮自己的特長，另一方面要懂得與同事相處，與領導相處，儘可能獲得公司中的優質工作內容，發揮自己的價值，在公司中脫穎而出。
如果缺乏工作能力，則更需要學會與領導和同事相處，在關鍵時刻幫助領導和同事解決人際難題，把自己當成職場中的潤滑劑。
對於企業來說，無論是有工作能力的帶頭人物，還是職場中起到潤滑作用的紐帶人物，都是領導的候選人。
