通常來說，職場中的很多問題，都不能只看表象，因為在表象的背後，通常都折射出一個更大的根源性問題。

當一個部門的離職率始終“走高”時，透過這一現象，我們通常能夠看到其背後的很多問題：

問題一：這個部門乃至部門裡的崗位上的從業人員，並不重要

就像是我們總會看到像保險公司、金融銷售公司這樣的企業，總是在不斷的招聘業務員一樣，這樣的崗位的從業人員對於它們而言，並不是那麼重要。

因為你離職走人不幹，有的是人會來頂替你的位置，畢竟這個崗位的門檻不算高，而且用人的標準也很寬，這就是為什麼，你總是能夠看到一些公司的某個崗位，總是在不斷的發佈招聘信息的原因了。

所以，這些公司從不擔心這一崗位的員工流失問題，鐵打的營盤流水的兵，就是這個道理。

問題二：公司的人文環境並不是想象的那樣好

在某一部門離職率過高的背後，隱藏的最大的一個問題，可能就是公司人文環境的問題。

你要想想，為什麼其他部門的人員流失率很低，偏偏是這一部門呢？

這很有可能就是這個部門不受待見，比如工作十分難做，其他的同事不願意配合；

比如領導對這個部門從來不管不問，導致其他部門也是一樣的態度；

再比如就是這個部門的領導，或者是某些同事做過很多不好的事情，招致了全公司的反感等等。

這些原因都是人文原因，一個企業的人文文化是非常重要的，它會在潛移默化之中，影響所有人的價值，並且最終將大家的價值觀形成統一的認識，因此，這一點原因同樣不可忽視。

問題三：企業的福利待遇也可能存在問題

說一個很現實的問題，大家出來工作，都是為了賺點錢，養家餬口，如果賺不滿意的薪水，那麼，和公司分道揚鑣只是時間問題。

這是一個非常現實的原因，企業的福利待遇在我們選擇工作時，是非常看重的一點，如果福利待遇不合我們的心思，除非是其他選項特別好，比如能學到很多東西，比如能接觸更多的牛人等等，那麼這份工作就基本免談了。

如果一個部門的離職率太高，那麼很有可能說明，公司對於這個部門的薪資結構設計，存在著很大的問題，要麼是績效太難完成，要麼是基本工資低於同行業太多等等。

如果你很八卦的話，不妨問問這個部門的同事，他們每個月到手多少錢，這樣你的心裡基本就有數了。

問題四：公司的人才觀、招聘觀都存在差異

當然了，公司已然注意到了離職率高的問題，卻仍然沒有改觀這一現象，那麼這很有可能就是公司人才觀和招聘觀的問題。

通常來說，企業發現了這一現象後，一般的做法都是會微調並微改現有的用人和招聘體制，以防這樣的現象再次出現。

但是相反，如果企業並沒有做出相應的改動，那麼則很有可能說明說明企業的人才觀和招聘觀，都存在著重要的問題。

當然，這也可能是人事工作者能力的問題，不過整體看來，這其實都是公司用人觀的一部分，因此，這也可以歸結為公司人才觀和招聘觀的問題。

總體看下來，當公司的某一崗位出現離職率較高的情況，其實並不是單純的這一部門的問題，這背後反應更多的，其實是公司內部出現了根源性的問題。

所以，想要發現這些問題，並且解決它們，這需要公司能夠從根源發現開始思考，因為任何表象的問題，其實都深層次的漏洞所引發。

職男小凡

給大家講個故事，我記得我剛步入職場那會遇到一家非常沒有人情味的公司，裡面的領導極為的自私，從來不關心員工，氛圍也極為冷漠。同事與同事之間會為了一些小利益而吵鬧，根本體會不到所謂的團隊精神，在這樣的工作氛圍裡，我實在難以呆下去。連雙向選擇期都沒有過，我便選擇了離職。

據說，這家用人單位的員工留存率幾乎為零，能做上一年的老員工除了管理人員，一個都沒有。

無論什麼樣的企業，離職率太高，說明了以下幾個問題:

一、管理方式有問題

大多時候，員工之所以大規模離職並不是員工的問題，而是管理者的問題。

管理者的方式與方法不對，讓員工適應不了，或者根本感覺不到人情味，在這樣的氛圍之下，員工相處也比較壓抑，最好的方式就是選擇更換工作。

管理不善，導致員工離職的偏多。

二、員工找不到歸屬感，找不到溫度

即便很自私的員工，一旦找到了歸屬感，在工作的地方找了溫度，他們也會變得有情懷。

員工之所以大規模離職，其中一點就是找不到歸屬感。打個比方說，公司就相當於一個大家，在這個大家裡面，若是員工個個冷漠，領導視而不見只顧自己，還會有溫度？有歸屬感麼？只有讓員工感覺自己是這個大家的主人，最終才能夠真正的容納其中。

三、心委屈了，待遇不到位

馬雲曾經說過“員工離職，只有兩點原因最真實，一是心委屈了，二是待遇不到位。”

對於員工來講，在工作中受了委屈他們不方便找領導傾訴，或者說這些委屈就來自於領導，那麼最好的方式就是選擇換環境生活，於是選擇離職。

待遇不到位肯定會離職，員工之所以上班打工最直接一點，就是為了錢，錢太少，怎麼留得住人。

以上幾點，希望對你有用。

肖軍說職場

不對。我呆了2天 還真的是領導的問題。真心太爛了！對於我種工作老油條，一些領導太差勁，我是感覺沒必要和他磨合。我所在的部門，還真的是離職率非常高，一個月招聘4個，四個都離職。我進來是老闆面試的。我來也是看中的是老闆的。離職一個月內走、肯定是部門領導的問題！因為新人來了 也是部門中相處！

A-尚德堂520

看到這個題目，一定會有人想說：肯定是乾的不開心，或者薪水沒有沒到位。

其實這個界定無法用詳細的標準在衡量，怎樣才叫乾的不開心，多少薪水算是沒到位？

我身邊就有一個活生生的例子。

L是我的大學同學，這個男生的性格比較內動沉穩，一年前去了一家和汽車相關的行業公司工作。剛去的時候，就發現，三五天總是有員工離開，還有其他員工入職，但是一想這個行業本來流動性就很大，也沒有覺得不妥。在後來的工作中，L慢慢察覺出了問題所在。L明明是個技術人員，卻要被公司要求，整個部門去給公司的車輛做保潔，並且是週期性的。還有出差的問題，哪怕是北上廣深這樣的一線城市，住宿標準不得高於220元/人，且當地交通和吃飯，一天要控制在100元。這些會讓辛苦出差的員工在出差當地，很拮据。另外，還有領導的不作為，也是L頭疼的一個問題，公司的內鬥嚴重，一不小心就會成為炮灰。當時因為項目完成的優秀，領導畫餅許諾的加薪最後也沒有實現。堅持了一年的L最後選擇了離開。

所以在一個企業，乾的不開心、薪水沒到位，真的留不住人心。員工心裡也有一把尺子，願意在是什麼樣的企業、什麼樣的團隊賣命，他們都是為了自己的前程在打拼。寒了員工的心，那麼企業也是邁不進春天的。

*文章僅代表各人觀點，歡迎評論區進行討論*

我本端莊

說明這個部門的領導不會管理部下，或者公司的氛圍很壓抑導致離職率高，最多的還是工資不符合員工的預期。

一、公司氛圍造成了離職率高

在一個公司工作氛圍是特別重要的，我以前年輕時候去過一家公司上班，我們那個部門就三個女孩子，我，小欣，還有一個是老闆的女朋友。

上班從早上九點到下午六點下班，我們這個部門都是鴉雀無聲的，同事跟同事之間沒有交流，因為老闆的女朋友也在旁邊上班，所以不好說話，氛圍特別壓抑。

那個公司留不住人，新人一來坐了不到半天就走了，我那時候剛好是快過年了，所以咬牙撐了一個月就離職了。

一個公司的氛圍很重要，一個溫馨的氛圍更能留住人，這也是我在現在這家公司做到現在的理由，所以一個部門離職率太高，說明是氛圍太壓抑。

二、領導管理方式員工不認可

還有可能是領導管理方式出了問題，員工並不認可這個領導的管理方式，而領導又不改進，自然而然，部門裡離職的員工就多了。

每個人都有自己擅長的東西，有些人擅長做業績，但是不適合管理，有些人業績做的很差，但是讓他來管理人，又做的很順手，所以有可能是你這個部門的領導不會管理。

我們隔壁公司有個員工做業績很厲害，經常是公司第一，所以在公司不到半年，領導就給他升了職做經理，結果這個經理當的還沒有兩個月就撤了下來。

因為隔壁公司這個新升的經理管不到手下的員工，那個部門之前在公司業績還是中上級別，在他手裡業績就成了全公司新低了。

這是典型的自己業績能做的很好，但是不能幫助別人把業績做上來，這個部門的領導應該也是剛好屬於這一種，員工不認可領導的管理方式，肯定就離職了。

三、福利不符合員工的預期

這個部門福利不行，簡單來說就是領導摳門，該給的員工福利給的少肯定就留不住員工了。

我侄女之前在一家公司上班，那個月業績做的很好，但是之前說會給的福利全都沒給，和業績做的一般的員工工資拿的一樣多。

這不公平的待遇換誰也不樂意呀，後面不是過完年回來上班，一般按照習俗都有開工紅包，最少也有一兩百吧。

這次部門領導倒是一視同仁，說按照廣東的習俗來給開工紅包，最後給每人包了五塊錢紅包，最後這個部門大部分員工都離職了。

所以一個部門離職率高，也可能是該給的福利領導沒有兌現，員工覺得福利少而離職。

我是@螺螄姐聊下班後，一個不務正業的職場老阿姨，專注研究八小時外副業，歡迎關注我喲。

螺螄姐聊下班後

針對題主的這個問題：一個部門離職率太高說明了什麼？可以非常明確的告訴題主：要麼部門領導出了問題；要麼部門工作出了問題。除此之外，別無它的原因。

為什麼我會這麼說？請聽我一一為你分析。

1、為什麼部門領導出了問題？

也許大家都還記得董明珠曾經說過：一個部門如果10個人，有9個人離職，那一定是部門領導出了問題。

題主已經說了一個部門的離職太高，既然太高，這就說明它已經超出了我們正常離職率的範圍，是一種很不正常的現象。

通常來說只要部門領導管理有方，懂得與員工溝通交流，善於做員工的思想工作，那就不會出現這種太高的離職現象。

這就說明該部門領導在日常管理工作中，應該是存在較為突出的問題，才可能會出現大量員工的離職。

因此一個部門領導不僅僅只是做好自己的管理工作，它更是一個對人心的管理工作。如果無法得到員工的大力支持與配合，而是與他們形成兩條不相交的平行線，大量員工離職將是不可避免的現象。

因此對這個部門的離職太高，部門領導是負有不可推卸的責任！

2、為什麼該部門工作出了問題？

有些時候一些部門工作，在該公司所處的地位比較尷尬。“前爹生的，後孃養的”，處在公司被邊緣化的角色。

這讓很多在部門工作的員工，根本就看不到自己的前途和希望，在領導心目中無足輕重，隨時都有可能被裁減合併。

這讓很多的員工根本就沒有辦法能夠安心工作，隨時會擔心自己被裁員。於是這些人只要找到了新的去處，就會紛紛離職。

當然也有可能該部門的工作，本身是對身體有害的，不適宜長期的工作。

例如有些汽車生產廠，噴漆車間的工作，由於它對人身體有害，如果長期的工作很容易引發其他的職業疾病。因此很多人都是工作一兩年後，都會選擇辭職而去！錢固然重要，但自己的身體才是最重要的。

還有就是該部門的工作薪資待遇較低，員工的付出與收入遠遠無法成正比。

例如工作時間長，有的每天工作12個小時，經常加班成為了工作的常態，但是薪資待遇卻低得可憐。

這無論是誰都無法忍受這樣的工作，最好的辦法就是選擇離職而去。

3、面對部門工作的現狀，又該如何來化解處理？

A、直接幹掉部門領導。

董明珠曾經說過，一個部門如果有10名員工9名離職，那最後的辦法就是直接幹掉領導。

這句話非常準確的說出了領導對部門工作的影響。很多時候並不是員工的問題，其實是由於領導自身的問題。

與其片面的去找員工的理由，還不如直接幹掉領導的好。

B、提高員工的薪資待遇和改善員工的工作環境。

如果是因為員工的工資待遇過低，導致部門無法留住員工，則作為公司部門的領導，應該考慮提高員工的薪資待遇。

如果是工作的環境較差，工作對員工的身體危害較嚴重，可能引發嚴重的職業病。則公司應該想法提高員工的安全保障，儘可能降低工作給員工帶來的身體傷害。

總之，只有通過改善公司部門的具體工作，才可能真正止住員工離職的趨勢，防止對部門工作帶來嚴重的影響。

你對此問題又有什麼新的看法呢？

以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！

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視職場

離職率過高，很多人第一反應就是，這個部門不團結、領導不行，但實際上，問題要比這個大得多，但這也不代表問題就是嚴重的。具體情況還是需要具體分析。

離職理由千千萬，主要歸結為任何一點都有失偏頗。

01

離職率高，部門領導脫不開責任，越是小部門領導責任越重

最容易理解的一個離職理由，就是員工在部門受了委屈，覺得再做下去也沒什麼意義。

這個委屈的來源，歸根結底，是領導的原因。

作為部門員工，都不會太在意外界究竟如何。但對自己部門內部如何，卻深有體會。

這個時候作為領導，如果太官僚、不親民、喜歡聽阿諛奉承的話，就一定會出現願意為了討好他，做這些事的人。也一定存在就想好好工作，不願意弄那一套的人。

這就會造成兩類員工的衝突，很顯然，衝突的根源在於領導。

這種情況尤其發生在人數較少的部門。因為每天和領導頻繁接觸，已經沒有了其他的宣洩空間。

如果部門較大，就會在部門劃分很多科室，科室又有科室小領導。

這個時候即便大領導有些官僚，管理不善，但科室內部團結的情況下，也不容易造成離職。

所以這時的離職原因，多半在科室領導這裡。

總之就是，團隊越小，員工離職原因越與直接領導有關。

02

公司整理氛圍，會在很大程度上讓員工思考自己的將來，在感覺無望的時候，會選擇離職

再上深一個層次，就會到公司的大層面。公司裡的每一個領導，都會成為員工離職的最深層原因。

比如說，公司領導管控欲極強，非常在乎一些很細小的問題，於是其他領導就會為了不被自己的領導批評，就會將這些細小的問題在部門和團隊內部進行進一步的控制。

這些問題會在某些時刻，成為壓倒員工的最後一根稻草。於是就提出了離職。

在員工看來，這是因為領導的問題，但實際上這是公司層面的問題。這些問題，只要最上面的領導不改變，就會持續性的有員工因為這個問題而離開。

從大的方面來說，這已經上升到了公司企業文化的層面。

雖然文化和領導不是必然相等的，但在目前環境下，企業文化多半就是領導文化。這種文化和現在員工做事心態、理念不一致，就極易分道揚鑣。

03

公司行事作風、晉升渠道、薪酬福利待遇等，都是離職的原因之一，統稱為管理理念

當然了，我們常說的公司做事很差、沒有晉升空間、工資漲不起來、距離離家太遠、同事關係不好、被同行連環挖角、被其他同事慫恿一起離職，等等問題，都只是公司在具體運作中體現的問題之一。

這些問題看似千差萬變，本質上都是一樣的。就是企業管理理念的問題

因為這個理念的存在，公司領導會有所行動，下層領導也會有所行動，員工也會跟著領導而動。

進而會讓離開的人覺得其他員工不好、領導不好、公司不好。

企業沒辦法做到讓所有人都滿意，只能儘量做到讓它覺得值得的人滿意。如果員工覺得不受待見，就只有兩條路，留下來當個沉默者，或者出去重新找。

一般對有本事的人來說，選擇離開幾乎是共通的選擇。

有人會說，員工的離開，和人力資源部門脫不開關係，這個是必然的，畢竟他們就是管人的。

但要說，人力資源部門有多大責任，這倒未必。因為除了人力資源部門自己的人，在其他部門看來，人力資源部門就是招人、發工資、天天為難他們的存在。

但這也並非出於人力資源部門的本意，他們也只是照章辦事，沒有哪一個HR，樂意天天和員工扯皮，誰也不想自尋煩惱。

總之，當一個部門員工有人離職的時候，要考慮的點，不外乎主觀和客觀兩方面。

主觀方面是很正常的，每個人都有自己的選擇。但客觀方面，就是公司整體的問題，不在領導，就在身邊的人。

次等大叔

如果公司整體離職率處於可接受的正常水平，而獨獨某個部門離職率太高，說明這個部門的領導太爛了。

關於員工離職，有這樣一個分析:員工一週離職，是HR的原因;三個月離職，是主管領導的原因;半年離職，是公司文化的原因;一年離職，是晉升發展的原因;三年離職，是老闆人品的原因。我覺得很有道理！

馬雲曾經說過:“員工為什麼選擇離職，一是錢沒給夠，二是受委屈了。”受誰的委屈？當然是直接主管領導。一般來說，普通員工很難接觸到老闆，打交道最多的就是自己的部門經理！如果部門經理管理水平太差，讓員工感到委屈、壓抑、憤怒，就會選擇辭職。所以說，如果一個部門離職率太高，部門經理負有主要責任！

我在私企上班的時候，有一個同事，是公司的中層幹部，他的部門離職率就特別高。這個人看似忠厚老實，其實非常陰險，而且小肚雞腸，嫉賢妒能。他嘴巴很會說，把老闆哄的團團轉。但是他對手下的員工很刻薄，經常把女員工罵哭！有幾個男下屬看不過眼，常常跟他對著幹，結果，一個個都被他排擠走了。所以，他的部門經常招人，換人如走馬燈。人力資源部與離職員工面談的時候，發現問題比較嚴重，於是總監找到老闆，建議對他的崗位進行調整。老闆意識到問題的嚴重性，雖然沒把他免職，但是從關鍵部門調整到了一個不太重要的部門！

對於公司來說，某個部門員工離職率居高不下，一定要引起警覺。很多大公司都有比較規範的員工離職面談理機制，目的就是從中梳理出離職的原因，然後有針對性的進行管理改善。如果一個部門離職率太高，有兩個中層領導是不合格的，一是此部門的經理，二是人力資源部經理。

管理中有一個克里齊定律:“沒有不好的員工，只有不好的領導。”一個部門，個別員工離職，可以歸類為員工的原因。如果很多人選擇離職，那就是部門領導的原因了。董明珠說過一句話“開掉十個不合格的員工，不如干掉他們的領導”，這句話是很有道理的。一個部門經理，如果做不到“育人，留人，激人”，把人才都逼走了，要他何用！

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管理那點事

每個公司每年都有人離職，馬雲爸爸說，離職原因無非就是錢給少了，心委屈了，但還有一個大家容易忽略的原因，就是直接領導的問題。

一個部門離職率太高，如果是三五人，可以說是員工的問題，但一個部門離職率高，最大的原因就是來自領導的不稱職。

1、領導情緒化，總是習慣性的批評下屬，沒事找事

有個朋友剛畢業就去了一家大公司工作，但他的領導雖然工作認真負責，但總是事情沒搞清楚就朝下屬發火，非常情緒化，大家都不敢和領導說話，搞得整個部門很壓抑。這個領導還習慣性地抓住下屬的錯不放，時常一張撲克臉，每次會議大家都謹小慎微，深怕又惹到她了。久而久之，下面的人承受不住這種心理壓力，就紛紛辭職了。

2、領導只關注自己的利益

職場裡有些格局小的領導只關注自己的利益，根本不管下面的人怎麼生存。說好的完成業績了，就有績效提成，但最後不了了之了。每天讓下面的人加班加點，自己卻經常遲到。下面的人沒有漲薪升職的機會，自然想跳槽尋求更好的發展機會。

3、領導要結果，但不提供任何資源的支持

小A是銷售部門的，每個人每個月都有業績目標。領導每次都說，從結果導向思考問題，他不想了解過程，只要下面的人給一個完成的結果。但沒有好的產品，而產品是根本條件，怎麼來完成目標呢？這不就是空手套白狼嗎。

次要原因是公司沒有發展前景，員工得不到任何的提升；工資太低，員工養不活自己；公司內部管理混亂，勾心鬥角，沒有做事的環境。

關鍵字: 職場 離職 謝謝