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【职场再出发】为你深度解析：在部队型组织里，员工就可以长久不动，但干部必须经常换！而在点状式组织里，员工可以频繁流动，而干部则长久不动。通常的企业，员工流动和干部更换都是控制在某个比例范围的！

什么是部队型组织？

部队型组织，就是本质上类似部队的企业组织！我们这儿说的是“本质”上类似，并不是表面上类似。比如企业学习一些军事化管理方法，嗷嗷叫的喊几句狼性，早晨晚上跑跑操，这和部队型组织没一点关系。部队型组织有3个独有的核心特点：

和部队型组织不同，在部队型组织里，小节点（员工）经常都是在某个岗位上极为资深的人员，而且相当熟悉他那摊子事，员工的离职对组织的局部影响还是较大的。

总结

不论什么类型的组织，员工流动和干部更换都是控制在某个比例范围的！因为组织类型不同，造成每个公司对员工流动和干部流动的控制比例不同。通常而言：

1、在部队型组织里：

会严格控制员工的离职比例，由于干部权力较大，因此干部一般都不会主动离职，公司里经常会出现“干部违规被开掉”的事情。

2、在点状式组织里：

会严格控制干部的离职比例，由于公司的干部任务繁多，责任重大，压力也很大，但权力却不大，如果薪资和贡献不匹配，干部离职的几率很大！

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职场再出发

公司里员工经常流动，管理层不能经常换这一现象就像城里的房子经常会装修，但是主体结构不能动，道理是一样的。主体结构动了，影响房子的安全。

我们一般都很宽泛地将管理层称之为骨干，因为这些人和这些岗位构成了团队的基本框架，基本框架不动，大厦就是安全的，就可以按照设计寿命去使用，所以从这一视角很容易理解管理层稳定的重要性。

一线职员频繁流动或从来都不动，这两级都不好。

频繁流动，意味着产出效率和质量将受到影响；企业的培训成本将水涨船高；从来都不动则略显死气沉沉，一潭死水，鲶鱼效应彻底失效。只有合理的流动才是利于公司和就业方的。

但是，这一切都是理论，都停留在纸面上，现实中的职场实际情况是：有竞争力的企业会搞末位淘汰来为团队注入活力；没竞争力的企业则因为待遇毫无优势招人困难，于是留下了一群混日子的和一群挤压一线的管理层。

说到底，人来人往的主要问题还在于两点：有没有优厚的待遇，有没有可以看得见的希望。

大叔煮史问道

干部掌握着一部分公司里边的核心技术和核心机密，甚至还有可能接触到公司里边儿的一部分客户。如果经常换干部换领导，那么公司里的这些机密，就有可能会被带到同行或者竞争对手那里，结果不用大声说，一定是非常不美妙的。

在内部管理层面，经常的换干部也会造成公司管理的混乱。

每个人的性格，管理方式、方法、表达，沟通方式都不一样，而每一个员工的接受方式也不一样。

今天换领导下边这些员工要适应新领导的管理方式和管理方法。

刚刚适应又换领导了，那么他们还要去改变自己重新的去适应。

好多的东西就浪费在这种内耗当中了。这就跟现在的老师随班升级一样的道理。

彼此之间已经磨合得非常融洽了，那么做起工作来也就得心应手。

让员工适应一个干部，要比一个干部适应很多员工来的快的多。

从重要性层面上讲

员工做的大部分都是定点的工作和岗位。可替代性比较强。再有就是员工的稳定性和干部的稳定性不一样。一般的员工都是干的不爽我就离开。而干部的抗压能力比较强。他们是企业的基石。所以员工可以跳槽，但是部尽量的不要换。

洒脱如狂风

为什么员工经常跳槽，干部不经常换？可以这么简单的理解：一棵树，根被铲了，树就死了；树叶飞了，树还是活的。实际上这里面涉及到好几个层面的原因，简单概述如下。

01 薪酬福利等各项需求的不同，导致员工和干部的流动率不同

于员工而言，他们的需求层次相对较低，更看重的就是薪资，但长期在一个地方工作，内部的涨薪是没有外部快的，这个时候就会出现换工作，寻求新发展的可能。

另外，企业的干部职位数量是有限的，员工如此之多，大家都想当干部，机会哪来？为了找机会，就只有出去再找。

还有就是内部的企业氛围。一个员工在企业做久了，会对公司越看越透，也就越来越失望。当失望积累到一定程度之后，自然就会选择离开。

不论是同事关系不和谐、领导太咄咄逼人、工资福利不够花等等，都会成为员工离开的理由。

而这些需求对干部来说，是相对容易得到满足的，既然已经满足了，为什么还要走。

02 干部也不是不愿意走，也存在“没办法”走的情况

刚已说到，以上的需求对干部而言是相对容易满足，但人的需求，或者说人的欲望是无止尽的，大家都想有更好的去处。

从这个角度来说，干部也不是不想走，但很多时候没有走，为啥？因为走不了。

主要有以下几个原因：

1、年龄大了，闯劲小了

企业越来越不愿意录用年龄大的人，主要原因就是随着年龄的增大，精力不足，闯劲小了。尤其是上有老下有小，大多数精力都用在其他地方，很难全力投入工作。

2、空降兵很难融入新的文化

在一家公司当上了干部，企业的文化渗透是很厉害的。从行事作风到沟通交流，都深深的烙下了印记，这个时候再去新的公司，可能造成非常大的不适应，这对个人和公司来说都是有害的。

3、身份架子上去了，是很难再降低的

做干部做久了，总会产生一些负面思维，比如有领导架子、放不下身段，这个时候再去到一个新的公司，就算工资更高，但态度不一定下得来，做事效率自然不会高到哪去。就算还是干部，就又产生了上面说到的文化融入问题。

这三点干部自己心里也很清楚，再加上现在已经不差了，自然就会选择风险比较小的选项，继而保持不动。

03 就算干部愿意走，公司也不让呀

退一万步说，干部有闯劲、别家公司不担心文化融入的问题等等，这个时候干部就很容易流动了吗？开玩笑。

一个干部对公司而言是多么重要。流失任何一个，对公司都是有影响的。公司自然不会放他们走。

这也是为什么干部和一般员工薪资福利会有很大区别的原因。一来是因为干部贡献大，值得拥有相应的回报。二来也是提高干部流失的门槛，降低离职风险。

所以员工不受待见，干部受待见，员工自然走得更频繁些了。

次等大叔

有一句话说“铁打的银盘流水的兵”，意思是营房是固定的，而每年都有老兵走了，新兵来，就像流水一样，来说明当兵人的辛苦。

当初这一句话只是单纯的表示部队里的一个现象，如今来引申职场中员工流动、新老交替的现象。从员工的角度，颇有世道现实、人走茶凉的味道。

结合本题，员工和干部虽都是员工，但流动性客观上是不一样的：员工的流动性比干部的流动性要显得要高。原因如下几点：

1、员工的数量比干部要多，客观上比干部的流动频次要多；

2、员工的离职成本比干部少。相比较干部，员工的收入、时间、精力和机会成本，都相比较比干部小很多。“来去一身轻”，目前，员工在企业的“留存时间”呈越来越短的趋势；而干部，个人的中长期福利、个人的名望都和企业捆绑比较紧密，离职的成本是比较高的，所以干部不会经常换；

3、从企业用人的角度，换干部带来的损失较大，换越高级别的干部风险越高。是因为干部掌握着企业的资源多，这些资源包括：技术、信息、人才和资金等。现实中，常常发生干部被换，则被带走一批的情况，让企业损失不少。

总的来说，企业要珍惜老员工尤其是走上管理岗位的员工，这是一笔相当宝贵的资产；从员工的角度，要快速成为独挡一面的员工，勇于承担更大的责任，成为管理干部，你就是那位“营盘”中不可或缺的人！

冷暖职场

职场上，为什么说，员工可以经常性跳槽流动，干部是不能经常换的？

员工渴望柳暗花明又一春。这人往高处走，水往低处流，世界那么大，何不多走走，吾当上下而求索，天生我材必有用，不信春风唤不回。

干部顾虑山穷水尽疑无路。人生过了这村，没有这店，伯乐不常有，既然被人赏识，吃水不忘挖井人，人生难得一知己，遇到知己把握机会当尽全力扶助。

楚人一丁

答/区阅

你好，我想你应该关心的是经常跳槽好不好吧？！先回答你问题的，对于员工的流动性，这个很正常。无论什么企业，流动性的都很高，有研究表明，每年企业最低的人员流动率都不低于30%。

有可能你会说，有这么高吗？综合起来是有的！在人力资源上，如果企业能控制人员流动性在10%左右，对企业的长远发展是很好的。但是很难做到！

另外，我也不大同意这样的说法。除非企业真的发展得好，扩展得非常快，否则人员流动率太低，反而有害！说明大家都在公司待得很舒服，不想走，这是不正常的！

对于你问的，为什么员工可以经常跳槽流动，而干部不能。

我的回答是，不是干部不能经常换，而是一半最好要控制干部的调换率。除非干部管理有问题，或者业绩常年不达标，否则一般不建议换的。

员工，如果流动得太频繁也是不好的。一个公司从招聘员工到培训员工，要花费的人力物力成本是很高的。如果把员工招聘进来不到两个月，就换一批。业务都没熟悉，人就换了。这样公司一直处于培训员工的路上，什么时候才能等到员工创造价值呢？

如果员工流动率过大，说明企业管理也有问题！干部也有问题！

所以啊，两个的流动性最好能控制在20-30%比较好！

区阅

道理很简单，如果把企业比作一辆汽车， 员工比作一些零件，试问一台汽车可能会经常更换轮胎，以便让汽车跑的更快；但却不会经常更换发动机，因为新的发动机需要磨合期，每更换一次都有可能影响汽车前进的速度。

职场也一样，普工与管理者虽然都是企业员工，但职责分大小、岗位分高低，这还不算个人能力，价值贡献等。从本质上讲，决定企业产品品质虽然与员工技术、能力，但决定企业是否能可持续发展的永远不是普工，而是企业决策层、管理层。

一辆汽车，少一根螺丝钉我们可以继续跑，但如果少了发动机，少了传动轴，又该怎么办？购买、更换是不是需要时间？磨合是不是需要时间？而螺丝钉的缺失，不是说它不重要，而是它对于全局的影响是微乎极微的，甚至可以忽略不计。

企业就像一台高速行驶的汽车，虽然每个零件都很重要，但重要的程度是不一样的，负责的做功、贡献的力量也是不一样的。如果需要取舍，企业肯定会选择保留核心力量，保留核心骨干。很不幸，员工正处于“第一列可以放弃”的梯队，这是现实，也符合企业利益最大化的核心思想。

纵观历史，我们会发现将军带兵打仗，一旦将军遇险会有很多人不要命一样去保护他。原因不是因为他的命贵，而是因为他的能力能使其他士兵的家人、祖国、袍泽们少死一些。正所谓三军易得、一将难求就是这个道理。

所以，当我们处于职场最底层时，有一天被抛弃、被辞退时，振作一点，别谈什么苦劳和奉献，企业毕竟按时、按约定支付给你报酬。没有功劳，连谈苦劳的资格也没有。

而作为管理者的你，哪怕有杞人忧天的情怀，在涉及企业利益的情况下，也同样要坚定地站在企业这一边，只要不涉及违法违规，一切都要为企业着想。因为你对企业来说也同样重要，同舟共济。

职场找老王

干部指的主要是职场中的中层管理者，这些管理者在整个企业运作的过程中起到了关键的承上启下的作用。与普通员工不同，中层管理者的流动性过高将直接导致企业的管理混乱、根基动摇。具体主要表现在以下几个方面：

一、资源流失

中层管理者在工作过程中与一线也并不遥远，很多重要的商务沟通都需要他们的参与，所以他们手中掌握着大量的业务资源。如果中层管理者流动性高，将直接导致公司大量资源流失，从而在商场上失去竞争筹码。

二、管理混乱

普通员工在企业运作的过程中经常会被称为是螺丝钉，因为其所担负的都是一些基础性工作，可替代性较强。

但中层管理者就不一样了，他们担负的通常是更加重要的工作，甚至关乎到某一业务链是否能够正常运转。同时，这些管理者在管理业务的同时还兼备了对团队人员的管理，一旦他们的流动性过高将直接导致业务流程混乱、执行团队混乱。

三、理念无法传承

中层管理者是一个承上启下的关键角色，企业管理层的很多想法是通过中层管理者来向下传达的。而在传达的过程中他们还会对企业的理念进行理解和分析，帮助下属员工更好的执行公司的意志。

但是如果中层管理者本身就在快速更替，那他们自己在不了解企业文化和行事作风的情况下是不可能有效的向下传达的，从而导致企业中一些优秀的理念无法被有效的传承下去。

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凯夕说

在职场上员工为了让自己在企业更有作为、更能体现自己的价值，会努力的学习、工作，提升自己的工作能力、工作业绩，来得到领导及同事的认可，得到领导的提拔，升职加薪。

经过努力后，有的员工会觉得没有了希望，再努力也不会有好的结果的时候，就会心灰意冷，就会想到换个单位从新开始，所以就出现了跳槽的现象。

而领导层是具有一定工作能力的，是对公司具有一定价值的，不论哪个岗位上的领导，如果换了新人，又要从新熟悉岗位、从新适应新的工作环境，这样多少都会对企业的生产经营造成损伤，所以企业一般情况下都不愿意领导辞职跳槽的，都是能挽留尽量挽留。

其实，一个企业的人员流动太快，就不是好兆头，一定是经营、管理上哪里出现了问题，否则人员不会流动太快，造成企业留不住人的状况。

一个企业不要成为培训基地，人员来到企业，经过企业的培训，掌握了工作技能后，就跳槽去别的企业拿高薪。自己的企业变成了别的企业的员工培训基地，这个企业的发展就会遇到困难，在未来的市场竞争中，很容易被别的企业超越。

山海同欢的观点，望探讨。

關鍵字: 员工 跳槽那些事儿 职场