jywy123
不得不说，绩效工资的初衷是好的。不过，凡事有利必有弊，绩效工资也是一样。
真的很希望政策的制定者们能够走到基层看一看，听一听一线教职工怎么说。
我记得当初绩效工资是要倾向于一线教师的，毕竟对于一个学校来说，一线教师才是学校运转的主力。
然而，事实总是难以尽如人意。
尤其是对于薄弱学校来说，生源不够，一线教师代课量就会减少，按照学校制定的绩效工资方案，就拿不到多少钱。
可是不在教师职位的工勤人员和其他任何不带课的人却不受学生数量的影响，他们不用上课，不用备课，不用批改作业，照样可以拿到远远多于一线教师的绩效工资。
虽然学校绩效工资方案里也有奖励性部分，不过，对于薄弱学校来说，教师和学生想要获奖是难如登天，所以，这一项几乎没有。
辛辛苦苦工作一年下来，还没有坐在办公室喝喝茶，看看报纸，吹吹牛的人拿的绩效工资多。怎么能不让人心寒？
到最后就是教师们完全都是凭着良心在上课，依旧一节课一节课把嗓子上哑了，批改作业和试卷弄出颈椎病，虽然会有一些怨言，还是兢兢业业、勤勤恳恳，老师们都是好样的。
最可笑的是领导一边嚷嚷着要提高自己的绩效工资标准，一边教育教职工们不要光看着钱，要奉献，要追求幸福感。
如果，我的所得与付出成正比，我就很幸福了。
小治姐姐
我们这刚刚发了绩效工资，是一年的。领导发了30000多，中层发了20000多，领导也教课，是教地方课程、校本课程之类。我教初三语文，两个班，才发了16000吧，你可以看看这有多么的无底线。所以，绩效工资被学校领导玩坏了。毫无底线。[打脸][打脸][打脸]
平安健康如意
绩效工资给教育带来哪此好处？
你好，我是九哥朱建文，我试着回答你提出的问题。
个人以为绩效工资给教育带来的负面影响远大于正面的动机、意图。
一，绩效工资无视教育工作的复杂性。
教育工作复杂在哪里？
一方面许多教育工作无法量化。比如说，学生的品德、素养，班级的班风，学风……这些本是无法量化的。现在非要将本来复杂的，无法量化的教育当成工业产品那样来量化，这将导致量化结果不客观（其实本就无法客观），不公平，难以服人。
另一方面教育效果具有滞后性。我们不是常说“十年树木，百年树人”吗？教育的有些效果是要等许多年以后，才能看到的。如今，你非要量化，非要比出个一二三四，这就导致了教育的急功近利，弄虚作假。
为什么现在学生的作业多，负担重。这和我们非要量化教育结果，不顾学生以后的发展有很大的关系。
教育本就不能量化。你现在非要将它当成工业产品那样来量化。你说，你量化出来的是一个什么东西？
二，绩效工资低估了人性的复杂化。
现在关于绩效工资怎么发？各地似乎都缺少一个详细的标准。大多由地方，甚至于学校自己制定分配方案。
这种做法，有利的一面是可以让学校根据自己的实际制定出一个符合自己工作实际的分配方案。但另一方面，这也造成了一把手，校长权力过大的现象。许多地方，学校的绩效工资变成了领导想怎么发，就怎么发。随意性太大，不能很好地起到激励作用。
而领导的任命，又是由教育行政部门决定的。本校老师即使有怨气，又能如何？
所以说，绩效工资低估了人性的复杂。它以为分配绩效工资的领导每个人都是大公无私的。
综上所述，九哥以为绩效工资也许适合于工厂，工业；对于教育，也许我们还要另想办法。
你说呢？
九哥朱建文
正面的好处并不多，而负面的影响却有一箩筐！
一线见闻：
- 学校的考勤表全部是校长记录，和校长有关系、走得近的，十天八天不上班，其奖励性绩效工资照样和不迟到不早退不请假的教师一样；
- 某校教师不是班主任，奖励性绩效工资中依然有他的班主任补贴；
- 某校教师在中心校抽考中，获得了名次将，奖励性绩效工资中从来都不见奖励；
- 个别教师经常替开会的某些领导上课，奖励性绩效工资中也没有其课时费；
- 某些校长整天的把工作让给其他教师干，可是，他照样是140%于普通教师的奖励性绩效工资；
- 看大门的教师和上课的教师，奖励性绩效工资一样；
- ……说不完，道不尽，形形色色，五花八门的奖励性绩效工资。
本来，早在2009年制定义务教育学校教师的绩效工资时，就已经确定了绩效工资的好处：
- 保障和改善义务教育教师特别是农村义务教育教师的工资待遇；
- 提高教师地位；
- 吸引和鼓励各类优秀人才长期，从教纵身从教；
- 调动教师的积极性，促进教育事业发展；
但是，如今，从绩效工资10年的经历中，我们来看看，以上的这些绩效工资的益处，基本上全部都变了样。
目前，个别地方的奖励性绩效工资似乎被某些领导当成了可以根据自己的喜好而随意支配的“私有财产”，学校领导的“独一无二”的权力，已经让绩效工资的“初衷”荡然无存！
- 教师的积极性被打击下去了；干多干少一个样，谁还干？
- “优绩优酬”的分配机制无从体现；
- 教师的地位并没有因为绩效工资的实行而有多么大的变化；
- 教育事业的发展并没有全速前进；
- 优秀人才从教的现象也不尽如人意；
不再想说，绩效工资的事情太多！
只希望有关部门能够研究制定更加具体，更加公平合理的绩效工资的考核与分配办法。
还绩效工资的本来面目于广大教师和教育事业！
中小学教育者
绩效工资原本是想调动老师的工作的积极性，可是事与愿违。绩效工资伤害了广大教师的积极性。
1.绩效工资成了领导的提款机。大多数地方是把老师工资的30%，作为老师的绩效工资，半年或一年发放。扣去的绩效工资，在返回时就不是原来的了，从绩效工资里拨出一部分作为教育经费支出，譬如校长津贴啦，班主任费啦，据说还有表彰先进单位和个人的费用啦。绩效工资返回到学校，还有什么领导管理津贴，因为班主任工作辛苦，还要再从绩效工资里面再扣除一部分，作为班主任补贴。剩下的按学校制定的绩效工资发放细则，发给老师。领导身边的人，多发一些，如果你是窝囊废，就少发一些。随意性很大。
2.绩效工资发放矛盾重重。绩效工资是从老师的工资中扣除的，年龄大的老师扣的多，领到手的却很少。因为年龄大的老师带非考试科目，就是所谓副课；年青教师担任主课，大多数担任班主任工作，绩效工资扣得少，领到却多一些。应该说，只要是老师完成了工作量，扣除的部分能领回来。可是大多数老师都领不回来所扣除的部分。领导的绩效工资都比老师要多，从教育局领一部分，还要在学校领一部分，两项加起来比老师多多了。领导喜欢谁就多给你一些绩效工资，领导不喜欢你，就给你少一点。很多教师觉得分配不公，怨声载道。
3.挫伤了教师工作积极性。制定绩效工资的决策者的想法是好的，希望提高教师工作的积极性，振兴教育事业，造福华夏子孙。可是事与愿违，绩效工资在发放过程中，出现了很大的偏差，少数人得利，多数老师拿不到应得的部分。绩效工资不仅没有调动老师的工作积极性，反而挫伤了一线教师的工作积极性。没有实行绩效工资以前，老师的工作积极性很高。工作不讲价钱。教师值周没有一分钱，也干得很好，现在值周一次，有好几个人，一人几百块钱，还干不好。
4.改进意见。有少数地方实行增量绩效工资，就是绩效工资的30%全部发给老师，地方财政拨出一部分款到学校，用来发放教师的绩效工资，大多数教师的心理平衡，认为不是把自己的工资拿给别人，多得一点少得一点无所谓。多劳多得，能调动老师的工作积极性。如果地方财政困难，没有钱，学校不是有教育经费吗？把学校的经费拿一部分出来，作为绩效工资，奖励教师，这也比扣老师工资要好，老师们都能接受。
绩效工资本来是一件好事，只有好事办好，才能调动老师工作的积极性，才能利国利民。
张志学689360
目前教师的工资，文件原文为“…不低于当地公务员的平均水平…”，这就决定了老师一定要有平和的心态，正确认识自己，千万别想法太多。
对于老师的绩效工资，江苏还算福址，有奖励性绩效和增量绩效，一般奖励性绩效每个人拿自己的本分；增量绩效中会拿出一定的比例（根据学校规模，由学校自主确定），进行再分配，主要用补贴中层干部和副校级干部的管理付出、班主任津贴，奖励工作量重和业绩优的老师，以及开支学校开展的课后服务等。
对增量绩效工资进行再分配，大方向是合理的，老师都赞成。分配相对公平，可以充分激发老师的工作热情。但是有二个问题会引起非议，即有的校领导分课时，因为是领导而少分；再分配时，因为是领导而多拿，最让人费解的是有的领导能力一般，业绩还平平…
第二个让人费解的是学科之间，工作量平衡的系数缺乏依据。比如，同样一节课，音体美信算1课时，而语文数学则算1.5课时；同样是语文课，有的小学竟然设成五六年级算1.5，三四年级算1.4，一二年级算1.3…这些是老师争论最多的。其实，按政策规定，每个岗位多少课时是有标准的，课务分工时，工作量是多少就是多少！干嘛要有系数，难道素质教育学科要求，体现在备课上课改作业方面，真的有差异吗？
对于绩效工资的再分配，教育主管部门的指导意见为奖优罚懒，多劳多得，拉开差距（有的地方明确要求，最多与最少之间要拉开8000元）。然而，具体实施仍由学校负责，最后将结果报主管部门。打破平均主义的改革势在必行，但此项改革的深水区可能要涉及“能上不能下”的学校干部体制…
红蓝推演
谈到教师的绩效工资，有人欢喜有人愁！欢喜的是拿到丰厚绩效工资的人，忧愁的是一线辛苦而绩效工资很少的教师。
网上曾有一份2019年学校教师奖励性绩效工资分配方案，反映的是基本津贴一般普通教师拿到人均数的70％，校长拿人均数的150％，中层干部可拿到120％至130％，出纳会计也能拿115％，只有少先队辅导员能拿到100％。
当然真伪尚无考证。但是奖励性绩效工资一线教师考核合格拿不到自己应得的预算数，或者奖励性绩效总量的平均数的现象是存在的。
这样的分配方案会带来什么效果？显然是领导欢喜教师愁。即伤一线教师的感情又伤心。动力何在？激情何在？
奖励性绩效工资用好了，分配公平了，教师认可了，满意了就能给教育教学带来好处，教师的积极性才能调动，潜在能力水平才会真正发挥，教师工作动力才足。
那么怎样分配才能达到如此之目的？
增加绩效总量，细化专项绩效预算，明确校长，部门领导职务津贴，班主任津贴，教育教学专项奖励，教师绩效总量。成绩突出，考核优秀的，在专项奖励中列支。不能挤占教师绩效总量。保证教师在完成工作任务，达到基本要求，考核合格，就应享受到平均数，拿到应得的预算数。总体控制教师，部门领导，校长之间差距不能过大。
学校的分配方案，必须做到，绩效奖励总量公开，分配方案提交全体教师讨论制定，修订通过，得到85％以上老师认可同意。体现公平公正。
只有这样，才能真正发挥绩效奖励激励作用。让教师安心，静心，发奋努力工作，在自己的岗位上取得良好的成绩。
洪爷33344611
任何绝对化、过分偏激的观点都是错误的，绩效工资也是一样。
全盘否定绩效工资的积极作用也有失偏颇。
奖勤罚懒、奖优罚劣，是实施绩效工资的手段。引导、激励、鞭策广大教师奋发有为、积极向上、开拓进取是实施绩效工资的目的。
绩效工资确实也起到了一定的积极作用。
但弊端也不少，被老师们戏谑为“讥笑工资”。
一、不是什么东东都能量化考核的。
例如:
师德师风应该是评价老师的第一个标准。但师德师风怎么考核，怎么量化?
是念篇稿稿，写个报告，作场秀?
还是脚踏实地，默默无闻、任劳任怨、无私奉献。
真真正正无私奉献，任劳任怨的人，注定不想发光，不会博人眼球，不可能八面玲珑。
所以最该考核的不考核，也无法考核，考核也难有正确结果。
这样的绩效难不成不是“讥笑”?
二、教育效果具有滞后性，很难在短期内见到切实效果，尤其是育人方面。
我见过不少教育故事。不管你的故事写得多么生动、多么曲折，不管你设定一个什么情境，采用什么先进理念，运用什么技巧，对于一个油盐不进的孩子，你一讲孩子如梦初醒，恍然大悟，并且大彻大悟了，一跃成为优等生、高材生，这不是天方夜谭，除非你有神来之笔。
育人具有长期性、复杂性、反复性，改变一个孩子，特别是一个问题孩子，不是三天两早晨的事。你一学期一考核，那怎么办？何况这一样无法用数字考核。
抛开育人，说教学也是一样。教育需要等待，教育是一个慢工。需要文火，而不是烈火干柴，那样出来的是夹生饭。教育需要春风化雨、润物无声，而不是拔苗助长、过度施肥、急功近利。
一旦绩效，和工资挂钩，那么就诱导部分老师给孩子过度施压，狂留作业、密集考试、强化死记硬背，结果“负”越减越重，书包越来越沉。
湖南省衡阳市一六年级学生因临近期末考试，每天复习到深夜，有一天晚上做完8套试卷才休息。次日，出现胡言乱语等异常表现，被确诊为自身免疫性脑炎。
这岂不又是一种“讥笑”?
三、“蛋糕”的分法，又是一个“讥笑”。
今天看到一篇文章，提到该校绩效工资分配结果。
大多数老师因缺勤等原因最后都是负数。而校长独独领到数额极大绩效工资。各领导一般按级别依次递减。
如果是奖金之类，大多数老师基本并不在意这些。
但现在是工资，拿工资乱分配老师着实有点着急。
“蛋糕”就这么大，你多我就少。人多多少少都有私心，领导、领导身边的人近水楼台，边缘化的老师也就只能这样了。老师的积极性受到挫伤，而且造成了领导与老师之间、老师与老师之间的一些矛盾。
四、最后的结果多是一笑了之。
关于绩效工资现在大都实行缩小差距、减小矛盾的做法，所以最后结果一笑了之。
师说心心语
绩效工资是用来激励老师们的工作积极性，按照多劳多得的分配原则，对那些工作量大、工作任务繁重老师的一种人性化补偿。
下面犀利老师根据多年的见闻，从优劣两方面谈谈绩效工资对教学工作的影响:
第一，好处。在一线的教育工作实践中，绩效工资的公平分配对教学工作有明显的促进作用，能有效提高教师的工作积极性。学校管理中我们不可能做到绝对公平的工作分配，就一线教师而言，肯定会出现有的老师课多有的老师课少的现象，同时学校领导在安排课时的时候，还要充分考虑到各位老师的不同实际情况，有的老师需要照顾老人，有的老师需要照顾小孩，等等种种情况都有可能导致课多的老师有意见，或者心里不平衡。如果工作量大小不同，而工资待遇完全一样，这对那些为教学工作付出了大量心血的老师们是不合理的，更是不公平的。所以，在有了绩效工资的分配规则之后，那些课多任务重任劳任怨的老师就能得到相应多一些的工资补偿，而那些因种种情况任课少工作量小的，甚至是工作上挑肥拣瘦的老师，绩效工资部分就应该少拿或不拿。这不仅有利于端正老师们的工作态度，提高教师的工作积极性，更有利于学校工作的顺利分配和正常运行。
第二，弊端。各地不同的学校对绩效工资的分配原则没有统一规定，这就造成了很多不合理分配，不但没有发挥绩效工资应有的积极作用，相反却挫伤了部分老师的工作积极性。有的学校那些没有任课，整天无所事事的领导大幅高于一线老师，让很多辛勤工作的老师心不服气不顺；还有的学校分配方法不透明不公平，多劳不一定多得，有意地为个别人量身定做了一些特殊规则，貌似公平，实则有意而为之；还有的学校强行用绩效工资开支本不属于绩效工资开支的项目，把本来就属于老师的工资从左边口袋掏出来，奖励到右口袋等等。
豫东身边事儿
绩效工资按其本意来讲，根据成绩效益的大小或多少来确定其数量的多少，如此确定的工资数量一定有它很好的促进或推动作用！！可遗憾的是:绩效工资真正地在现实中实施时，常常被一些权力、利益和关系等诸多因素搀和进去，所以周遭的很多有绩放工资的发放情况明显与它的本意是完全相背的！就拿教师行业来说，真正在一线从教的都是没权力没关系没…等，那工资是钱呢，它是真实的人民币呢，有话语权的人定绩效规则的结果当然是利多钱多活少得可怜，你们就只是活多钱少的结果！
