企业精简人员,很多经验丰富的老员工被辞退,技术一般的新员工得以保留,这是为什么?

体育一席谈


“职入龙门”观点:裁员不一定是因为公司倒闭,但“榜上有名”的人一定是长时间看不到新价值的人!与其天天琢磨公司如何对老员工不公平,不如想想如何一直保持新竞争力,成为公司掌握关键价值的“老来宝”!而不是公司发展中最先裁掉的“老来烦”!


一、很多企业裁员都先从“杀熟”(老员工)开始,但却不会“一刀切”掉所有老员工!而且“榜上有名”的人基本都是“实至名归”!

首先:为什么很多公司裁员都会先“杀熟”呢?

2018年美国移动公司(Verizon)裁员44000人。而且被裁员工占比员工总数高达30%以上,更关键的都是老员工!这个消息爆出后,大家一片哗然!

大家都不明白这些公司为什么处处和老员工“过不去”!

所有公司都有一个共同点,有以下原因的“老来烦”肯定会裁!但却不会“一刀切”掉所有老员工!

1、多年工作经验,不仅没有与时俱进,反而一直“懒馋滑”。

职场总有一批为公司立下“汗马功劳”的“老来烦”。当你向他们请教职场“干货”时,发现他们除了重复谈辉煌的过去以外,没有“干货”给你!

更多的是负面情绪:“工资少!不拿“老功臣”当回事了?卸磨杀驴了……”

时间长了新人都觉得这些负能量的人很烦!

2.不能创造价值,工资成本还极高!

他们之前是靠为公司创造巨大价值获得高工资!但,随着时间的推移,老员工一直不创造价值,任何公司都不会允许员工只吃“功劳的老本”!

即便老板是富二代,只知道吃老本,也有坐吃山空的时候。更何况是靠职业价值交换货币价值的员工呢!

所以,裁掉成本高、价值低的“老来烦”,留出更多费用激励新人。既可以节约成本,还可以培养出新一批公司需要的专业人才!

3、 不与时俱进,只会消极掣肘公司发展。

他们往往因为当年战绩辉煌,而开始骄傲自满,觉得理所当然应该要更多!

但,当要求被拒绝时,他们就与“公司反目”,天天在团队中散布消极、不满情绪!

总觉得老板不能裁了“功臣”!阻碍团队协助,最后惹众怒,被裁!

其次:不要以为谁都能把“裁员”当成以权谋私的渠道!

有一种被裁员的人不属于“奸懒馋滑”、不思进取的“老来烦”,反而是踏实认真埋头干活的人,但也会被裁。有人说这是“暗箱操作”欺负老实人!

但,你若不服找HR评理,人家只需要指出你“不善沟通协作”这一条你就哑口无言!

因为自己这方面能力确实不行,还不愿意改!没理由全怪别人!


现实职场,团队最欢迎的就是沟通和协作能力强的人!因为你会表达想法、会引导别人接受自己的理念!大家才愿意配合你的工作!

而如果你不会和同事、领导、客户交流,那你工作再强,再多年,公司也不会留用!

相反,工作能力一般的新人,却善于沟通!积极配合协作,工资成本又低!他肯定会裁掉你!

因为你与他之间唯一的唯一差距,就是技术熟练度!这个只是时间问题,公司等得起!

反正非常厉害的关键人物支撑公司主要业务(搭框架)、中层有管理者“上传下达”、基层有能力一般但积极配合的员工做好基础工作。

公司就可以正常运转呀,多你一个不多,少你一个少!

二、裁员,是各家公司“优胜劣汰”的常态。除非你能影响老板决策,否则你根本无力改变!那我们是否可以从容、客观、冷静的正视“裁员”问题!正视自己如何一直在公司“新陈代谢”中保持竞争力呢?

1、裁员的公司不一定都是倒闭的“破”公司!华为、BAT等顶级公司每年都会来一次不同程度的动作!这是保持竞争力升级的战略调整,即“新陈代谢”!

比如:2018年互联网“大厂”裁员潮,大环境震荡对BAT、华为这种全产业链运作的航母公司来说,并不会伤筋动骨。

人家产业多,随时“砍掉”不盈利环节,补充更有活力的环节,抗风险能力一样强!

就像任正非曾表示:“每年华为要保持5%的自然淘汰率。

员工觉得被淘汰是天大的事,而在几万人的华为看来,”5%是保持公司领先的平衡比例!

他需要华为员工都保持狼性工作活力和全球顶级技术,这样华为的品牌实力和公司待遇才能一直领先!

你以为华为每年保持5%的淘汰率很血腥吗?亚马逊每年的末位淘汰率是10%。

裁员只是一道保持公司竞争实力的“优胜劣汰”的屏障、也就是职场丛林法则的“执剑人”!

对于公司强者,有没有裁员都不影响他对自己专业价值的升级迭代;而对于混日子的人来说,裁员无异于“职场催命符”一样可怕!

裁员就像人体“新陈代谢”周期一样,有自己不同迭代淘汰的过程:

皮肤细胞要4-6个月;肝细胞要1年以上;肌肉细胞要2-3年;筋的细胞要3-5年;骨骼细胞要7以上!

尽管是持续迭代更新,但人体有一种细胞是没有“新陈代谢”的!就是神经细胞!是人体最关键的细胞,一旦损伤不可逆!人就“玩完了”。

神经细胞就像公司核心关键人才一样,是公司在任何时候都不能“舍弃”的人!离开就对公司有致命“打击”!

而人体的其他细胞,就像各个发展阶段、各个环节的员工一样,总要经历不同程度的考核和裁员,留存下来,或是离开!这样才构成了人体的正常机能亦或是公司正常发展!

2、既然裁员是各家公司“新陈代谢”的常态,那我们应该如何面对裁员的职场经历呢?

塔勒布提出“反脆弱理论”:
“有些事情能从冲击中受益,当暴露在波动性、随机性、混乱和压力、风险和不确定性下时,它们反而能茁壮成长和壮大。

“反脆弱理论”旨在帮助心灵脆弱的人找到冲破逆境的方向!

它生动的说明了,职场朋友在面对各家公司裁员危机带来的巨大冲击下,依然要保持一颗“乐观、积极”的心态!

因为公司“革新”人才和业务的大环境,我们改变不了!所以,想要在公司生存下去,我们只能让自己的抗压能力更强!

积极去直面自己缺少的短板,好过在裁员风波中,随波逐流,最后被淘汰要强!

因为机遇永远在危机中诞生!越是经常进行良性“新陈代谢”的公司,越代表他们具备旺盛、长久的生命力!

而在每次裁员中都能“幸存”下来的老员工,全部值得我们学习!因为他们身上一定具备牢牢抓住公司发展需要的能力!

不管他们是在基层工作,还是在高管位置指挥千军万马,在他们身上所有新鲜的见解、沉淀的职场感悟、特别是思维、认知和专业技能,都在每次裁员风暴来临之前扩充完毕!

他们身上只有更强的竞争实力光环!他们是公司最需要的“老来宝”。

这些人用亲身经历,在给你展示“职场旺盛生命力”!

我们要是还不知道“拜他们为师”,还一味听那些陷入裁员恐慌的人的消极言论,那你就是天下最大的“愚蠢”了!

三.那么,我们如何保证不被裁员呢?

1、心态上坚决不能受消极气焰影响,要积极与积极提升知识边界的职场“老来宝”们学习!

远离对你职场发展无益的“老来烦”,你会更快接近目标!

不要盲目相信消极员工的话!想知道企业是否有实力。你可以看公开的财物报表、相关数据等!不能听凭他们的主观臆想。

2、不要学习消极老员工的“工作陋习”!

别以为叫“公司元老”的人就是符合公司发展需求、对你职业有帮助的人。

他们也许十年前业绩第一,但十年后却是倒数第一,你也认为她有价值吗?能教你“干货”吗?

说他一直有价值吗?

和他们在一起,只会让自己的职业生涯过早结束!所以,不能给你带来认知提升的人必须远离

3、在保证原有职业水平不断升级外,还要增加自己在公司各环节的边际知识量扩充速度和能力!

为的就是抵御公司快速发展带来的需求变化、也是抵御自己在原有岗位发展的技能瓶颈、为升职加薪,做职场“老来宝”,拓宽各种可能!

【最后总结一下】裁员是很多职场人都会经历的考验!也是我们无法阻止的“职场法则”!

所以,我们要想一直保持竞争力,需要用正确的视角去解读裁员的深刻含义。

远离消极抱怨的“老来烦”、积极与充满旺盛职场生命力的“老来宝”学习:如何生存、如何在职场持续保持竞争力!你的职业价值会越来越强!



大家如何看待这个问题,欢迎在评论区留言分享!

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从企业角度看,在经营情况不好要裁员时,评估一个人去留最核心的标准,叫人岗匹配度,换个更直白的词,就是性价比。

待得最久,经验最足的人,未必符合最高性价比原则。

为什么这样说?

一、很多工作,只需要70分的人来做

经验,无非是个时间积累的过程,并没有什么稀奇,更扎心的是,工作时间一长,你会发现对很多工作来说,70分的人和90分的人做出来的结果其实差不多。

更何况,随着年龄减长,很多老员工往往又油又懒,所谓经验,都成了他们躲事最好的依凭,老板早看他们不顺眼了。

在这种情况下,如果裁你一个等于裁两个甚至更多新员工,何乐而不为?

二、只具备单核能力,抗风险性极低

对很多所谓“经验丰富”的人来说,他们多年的经验,往往只聚焦于一个点。

不善沟通、不学管理、不拓展任何跨领域的能力,这样的人,抗风险性自然极低,被厚积薄发的年轻人迎头赶上,是迟早的事。

所以聪明的老员工,在某个阶段后一定会尝试多元发展,培养自己的横向能力,让自己在多个领域都能有一定话语权,这样,才能让自己保持和年轻人的竞争优势。

三、不肯拥抱变化,故步自封

我曾有个同事老段,虽然在他的领域技术扎实,但从不主动更新迭代,一直停留在老区域,随着公司业务高速发展,他最终因为跟不上变化而成为第一批被淘汰的员工。

不肯拥抱变化,死气沉沉,缺乏创新的人,没有任何公司会青睐。

切记,人在职场,不管你曾做出多大贡献,以为自己会一直受重用,一定是职场最大的错觉。所谓的安全感,只能自己给自己。

早点认清这个事实,会让你活得更积极主动,也才会有个更好的结局。

欢迎关注@焱公子,十年500强,专注写职场,每天与你分享职场干货与成长心得。

焱公子


一、员工在职场时间越久、工作经验越丰富,相应要求就越高。

设想一下,我们的职场生涯是不是大概都按照这样的一种发展路径?初进职场,什么都不懂,跟谁都很客气,跟谁都虚心学习。什么都不懂,也就意味着工资要求也低。

然后随着工作时间久了,自己慢慢也变得专业起来,逐渐成了自己领域的专家,可以教别人东西了。这个时候,公司还拿着你是新人时的薪资雇用你,你乐意吗?你当然不乐意了。这个时候就会要求符合自己能力的薪资,当然会远高于当初。

公司精简人员,当然是出于成本考虑。这个时候,老员工经验丰富,新员工虽然经验一般,但是足以完成目前任务。而且新员工的技术会在具体工作中不断提高,达到老员工的水平只是时间问题。

这个时候,既然新员工技术足以满足公司工作要求,而且更重要的是新员工要求的薪资远低于老员工。那公司从成本角度来说,当然倾向于留下新员工。

二、年轻员工更有活力,工作更有干劲。

员工进职场的时候最后干劲的阶段就是初进职场的头几年。这个时候,对于职场有一些憧憬,对于职业有一些美好的愿景,这个时候员工是最拼的时候。可以付出很多而要求却不会有老员工高。

公司是要依靠员工的干劲发展的。老员工可能在职场多年已经有所倦怠,即便技术比新员工高,但如果心理层面厌倦工作,那么技术高也不管用。

三、管理新员工领导没有太大压力。

老员工在公司多年,为公司发展立下汗马功劳。领导管理老员工的时候就没办法完全把他们当做员工看待,必须得把他们放到与自己齐平的位置上,甚至于要给他们足够的尊重。这虽然是职场起码的平等的要求,但是对于很多职场领导来说,他们办不到。

但是对于新员工,就没有这层顾虑了。新员工对于公司发展还没有做出足够贡献,并且还试图通过努力工作升职加薪,因此会更加配合领导管理。


笔记先生


在回答这个问题之前,我们先做一个假设。假如一艘船因为超载快要沉没了,需要推下一个人才能拯救大家。一个胖子和一个瘦子,需要把哪个推下去呢?

答案肯定是一致的:把那个胖子推下去。因为他一个人顶两个瘦子!

回到问题上来,企业精简人员的时候,为什么会裁掉经验丰富的老员工,而留下技术一般的新员工呢?道理很简单,老员工就是那个胖子!

很多人不理解,老员工经验丰富,裁掉老员工,企业岂不是损失很大?裁老留新,企业可能会受到一点损失,但还没有到不能承受的地步。相对于企业的生存和发展来说,裁掉老员工是利大于弊。这是因为:

一,一个老员工的收入可以抵2-3个新员工。

在很多企业,一个工作十几年的老员工,收入是新入职员工的2-3倍。特别是一些中高层,收入更是普通员工的5-10倍之多。当企业需要精简瘦身的时候,说明经营遇到了危机,必须要削减成本,控制开支。那么,裁掉一个老员工,或者是收入比较高的中层,效果要比裁掉一个新人好的多。

二,老员工进入了“职场舒适区”,丢掉了奋斗的激情。

去年,华为曾经对35岁以上的老员工开刀,说得很透彻:“不能让老员工躺在功劳簿上数钱。”这种现象在企业很常见,工作时间久了,很多老员工就进入了职场舒适区,没有了激情,也不再想奋斗,每天以一种打工的心态混日子,当一天和尚撞一天钟,这是企业领导者所不能容忍的。

三,老员工不好管理。

老员工普遍不好管理,这是职场常态。很多老员工喜欢摆老资格,甚至倚老卖老,不服从年轻领导的指挥也是司空见惯。这对企业的执行力是一个不小的挑战。企业限效益好的时候,这些都可以容忍。企业一旦出现危机,必然要拿一些老员工开刀。而新员工就好的多,领导让干什么就干什么,不会挑三拣四,执行力比较好。

四,经验丰富并不等于无可替代。

老员工虽然有一定的工作经验,但是经验并不是护身符,还远没有达到“一技在身”的地步。而且,很多大公司管理比较规范,都是标准化、流程化、模块化运作,有的公司对知识管理也非常重视,不会将企业需要的知识保留在个人的脑袋里,所以,任何人的离开都不会对工作造成致命的影响。也就是说,老员工的工作经验并不是别人无可替代的工作能力!


管理那点事


前两天刚好听说了朋友公司要裁员,公司目前产品做出来了,但是没有上线,要上线就要交保证金200万,可是目前大股东和二股东闹翻了,这样就没有钱了,所以需要裁员,他们的领导的想法是:目前人员减少一半,人员成本减少2/3, 这样他们还能再撑一年,在这一年里面,让产品上市,运营。

于是就开始做裁员计划了,裁员的原则就不再是技术,感情,而是以预算为中心, 然后综合考虑技术,管理,潜力等等,毕竟公司活下去是最重要的。

经验丰富的老员工被裁掉唯一的原因就是贵

朋友公司的裁员,人员减少一半,成本减少2/3, 那就说明要砍掉贵的员工,这个时候老员工首当其冲就可能被裁员。

而且对于老员工,他们经验是丰富,但是也容易故步自封,害怕改变,不愿意接受新鲜事物, 管理起来也比较难, 这个时候,这种老员工直接就会被砍掉。

很多事情只要做完就好,在低成本下的不完美是可以接受的

当企业遇到困难,这个时候,就会更计较性价比,如果可以做到70分,就可以接受,那就不要做到90分的老员工。

新员工便宜,可以具有可塑性

对于新员工来说,他们到公司不久,虽然经验不那么丰富,可是可以完成任务,而且新同事对于公司还有激情,不老油条。 这个时候你会发现,他们会比较拼。


新员工对于后续的管理,还是变革都比较容易接受,这样对于后续的改造留好空间。

只有做到不可替代,你才能立于不败之地

裁员的时候,还有一种员工是不可能裁掉的,那就是这项业务离了你,开展不下去了,这样的员工无论多贵都会保留,这样员工是公司的骨干, 既有技术,又能带人,而且能沉得下心做事,这样的员工去到那个公司都是人才。

朋友的公司的裁员计划出来了:高层减薪, 裁掉了中层不干活的经理,留下了业务骨干,还有就是有潜力的底层员工。 他们准备好了过冬。

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因为老了,不中用了?

NO!

因为皮了、油了、摆老资格了?

也不全对。

确实有一部分经验丰富的老员工,躺在功劳簿上睡大觉,觉得自己很牛,各方面不配合,有的甚至带头抵制公司新的管理制度。

但这样的刺头老员工,毕竟也是少数。

那么,为什么企业精简人员,很多经验丰富的老员工被辞退,技术一般的新员工得以保留呢?

说来说起,离不开下面两大原因:

第一、经验丰富的老员工成本太高。

我说这个原因,一些公司的老员工看见了请别不高兴。

有些公司(我说的是有些)减员,不就是考虑成本高的问题嘛,如果其他方面的成本都压缩不下来,就自然会打起员工的主意。

把工资表打开往下一拉,一看,很多老员工工资不低啊!

当时公司效益好的时候,加薪晋级的不在少数,奖金也发了不少。可问题是,这些人待遇上来了,却下不去,没人愿意主动降薪降级的。

更重要的是,这些老员工,工龄都不短了,如果拖到以后再辞退,可能要补偿的更多。

怎么办?明眼人心里都清楚,更别说领导了。

借用东哥那句不好听的实在话就是:这些人性价比不高了。

虽然不好听、很残酷,但确实是一些管理层的真实想法。

第二、技术一般的新员工性价比高、成长空间大。

没有人天生就是技术大牛,也是经过在工作中锻炼和学习成长起来的。

所以,不要小看技术一般的新员工,只要他的资质和潜力不错,有一个好的学习态度,一旦投入起来,他会成长很快的。

还有一点,给新员工的工资不高啊,尤其是毕业不久、工作经验不足的,公司愿意拿出时间和项目让他们成长。

只要员工成长了,公司就会成长。这样一笔账,公司老板不会不考虑的。

再加上,现在整个舆论环境就这样,似乎什么人一变老,就不值钱了。尤其是技术人员,一旦过了35岁,就会被嫌弃,被打上“年龄大了学习能力差、精力差”的标签,简直是唯恐避之不及啊,悲哀!

最后,我还想啰嗦几句。

对于任何一家公司来说,它都有着自身的生命周期,企业想保持活力,就必须抵抗“熵”这种东西,没有更好的办法,只能从人身上想点子。

所以,很多时候,通过类似于新陈代谢这种办法来保持企业的活力和竞争力,否则会死亡的更快。

因为现在市场变化快,企业必须随时调整跟上变化,老员工看上去确实经验丰富,但容易形成“同类人思维”,反而用一些新人有助于企业的创新力。

对于个人来说,成为一家公司的老员工,是值得荣幸的事,但不值得摆老资格,一定要主动革自己的命,不断的学习和打碎自己,向新人学习,向外界学习,只有这样,你才能立于不败之地!

你说是吗?

喻派职言,15年人力管理经验的职业导师。智联招聘HR公会、linkdin(领英)、《CHO首席人才官》(杂志书)、三茅人力资源网、第一资源等多家媒体专栏作者,文章曾被300多家公众号转载,曾在传统报刊媒体上发表文章数十篇,出版有《绩效管理顶层设计》、《互联网+人力资源管理新模式》等书。

喻派职言


企业在精简人员或者裁员时,必然首先将“情感”放在末位,而以经营、管理、效率等作为最重要的指标来决定人员的去留。老鬼站在几个角度和大家进行分析:

一、裁员时的一个重要原则:企业不需要“屠龙高手”

“经验丰富”与“技术一般”这种对于老员工、新员工的简单而朴素的对比对于企业而言是无效的!企业考虑的是:按照企业的生产经营标准,能够完成企业的生产目标即可!

你即使是“屠龙高手”,企业不需要你去“屠龙”!因为这种屠龙高手就派不上用场!既然已经到了“精简人员”(就是裁员嘛!)的阶段,“员工适用性”才是第一位要考虑的。谁管你技术水平高到什么程度呢!适用就好!

因此,经验丰富才面临裁员时,不能成为被留下来的理由了。

有些职场人可能会说:万一生产或者经营过程中突然遇到某些问题时,没有经验丰富的老员工,很可能会出问题......——这种想法还是省省吧!

一方面,都到了裁员的程度,首先想到的一定是活下来。另一方面,请相信企业的老板智商是够的!会考虑到留下来的员工中有能够解决绝大多数问题的人员的!

二、企业面临困境需要“精简人员”,一定会涉及到了之后的一系列调整,新人更好管理——这是现实

管理新人往往比管理老人更容易,这是身为老板或者管理者实践过程中总结出来的。一家企业发展到一定阶段。随着老员工资历的增长,管理难度会加大。这也是铁的现实。中国绝大多数的中小企业,其管理体系、制度等等并不健全,管理团队的能力、水平也相对欠缺,这也是不争的现实。

都到了裁员的程度了,更低的管理成本也是企业要考虑的重要因素。

三、企业裁员之后的改革、变革、调整,面对新员工时的阻力更小

随着资历、阅历、年龄的增长,老员工受到思维方式、习惯、惯性以及既得利益等等因素的影响,对于改革、变革的接纳程度相对而言要降低很多。(老鬼这里谈的是比例问题哦!)。

而新人,一方面由于年龄、阅历等等原因,接纳新事物相对容易。另一方面,他们较浅的资历较少的既得利益等等,也更容易让他们接纳改革、调整。

四、裁员,本身就是不得已的事情,此时不可能做到面面俱到

谁也别做裁判、别做旁观者,企业都到了“精简人员”的地步了。此时企业的裁员决策,不可能做到“完美”。如果企业真的很厉害,还会到裁人的地步吗?

都到了这个阶段了,别指望老板能够想的那么周全了!如果能够想的非常周全、理性、科学、客观,企业走不到这个阶段的!

裁人过程中,必然会有疏漏、会有不合理!和这些能力不足、水平欠缺、都到了裁员阶段的老板、领导们讲道理?嫌他们考虑不周全?这根本就是对他们要求太高了!

五、老鬼还是说给朋友们一些理性的建议吧:

1、企业都到了裁员的地步了,留下来的也别觉着多幸运,你要和企业一起度过一段苦日子。别指望裁员之后自己什么都不受影响!因为,企业一定是效益出了问题!隐性的不确定因素就悬在你的背后!你以为裁员之后自己照样可以高枕无忧?不太现实!有一点危机意识,对自己没有坏处!

2、被裁员的人,也已经没有了沮丧的必要。企业都那样了!即使不裁员或者不裁你本人,企业也是有危机的!照样可能面临收入的问题!

3、既然被裁掉了,那就利用自己丰富的经验赶紧去重新求职吧!沮丧、迷茫真的解决不了问题。

4、被裁员的、留下来的、其他局外人,都没必要去评价了。企业到了这个阶段,只能先为“生存”而战。这个过程中,一定会有漏洞、会有不合理之处。企业的老板或者管理者没那么高的水平儿!如果真的水平很高,走不到这个地步的!

因此,每个人为了自己的未来努力就好。企业经营,本来就是以生存为基础的,以创造收益为重心的。不给企业寄予更高的期望、赋予他更多的感性色彩,不用极高的道德、感情去绑架他为好。特别是中国太多的中小企业,生存都有问题,更别提让他有多高的觉悟了!

上面的话理性到了毫无感情的地步。

老板、管理者群体,素质层次不齐。员工群体,道理也是一样的。面对现实,寻找自己的发展之路就好。


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老鬼归来


看了那么多HR的高论,我终于明白一件事了。为什么中国企业那么多吃里扒外的家伙,为什么中国企业难以传承百年。

HR的态度薄凉到纯利义为指向,我相信里面这些侃侃而谈的HR,对服务的企业也没有任何的忠诚可言,只要敌对企业给出的背叛价码够高,绝对毫不犹豫的背叛,随便踩老主顾几脚。

有这样的企业和HR,就不要怪别人吃里扒外为自己考虑,你没把人当人看,别人也会为自己早做打算。


旌扬


我以前在一知名品牌公司上班,市场部21个人,月薪3000到5000不等,不包吃住,那时候市场一般,公司品牌知名度还没提升起来,去和任何一个客户谈上货都是遭人白眼,刁难甚至蔑视。21个人坚持了三年到七年不等,月薪在逐步提升,6000到8000不等,前几年终于守得云开见月明,品牌知名度起来了,客户也越来越多,销量跨越式的提升,月薪提升到10000到2000。大家终于松了口气。这时候公司决定,市场部招人,扩大战果,短短2个月时间,由原来的21人变成268人,新的工资考核方案出炉,同样的区域,同样的销量,同样的客户,第一个月发了2680块工资,至今记忆犹新,又坚守了一年,最高工资3680,都快揭不开锅,快餐都吃不起了。算了,还是走吧。至今离开公司有两年了,之前打市场的21头开荒牛也已经走的一个不剩。200多号人据说还是干的21号人的销量,维护着21号人维护的客户。原来,公司觉得已经足够大了,他们是来守成的!


霸霸风


之前我待过的一家公司,就是把创业团队开了,然后新招员工。为什么呢?因为创业团队已经把整个平台搭建的非常好,非常成熟,后期只需要维护就行了。所以老板觉得就不需要这些人了,就招一些员工过来做后期的维护就可以了。而老板之前答应过创业团队,公司在盈利之后给他们分红。所以这个时候,老板开除创业团队的目的,就是为了节省这一笔分红。老板言而无信,创业团队把自己的大好的时光浪费在了这家公司。这样的公司呢,的确还是可以维持下去,但是,他们不会有什么创业的精神,也做不出什么更好的东西,因为老板就是见利就收的类型。他不会去像BAT那样做出很多牛逼的东西!


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