林梓源

坦率地说，会把“HR面”放在最后一轮面试的公司真的是非常少见。楠哥自己参加过面试的企业包括美资外企、欧洲外企、合资企业、港资企业、事业单位、民企、创业公司，可以说是把市面上有的各种类型的公司都面过了，虽然并不是每一次都能面到最后一轮，但在面到的最后一轮里，单独是HR进行面试的应该是还没有过。我想题主提到的这个“HR面”在最后，很可能是在招聘流程中的最后一个流程，也就是

如果真的有公司把“HR面”放到最后一轮，那有可能的原因是这个岗位本身招的就是HR方向的人，比如公司要招一个懂业务的HRBP或者级别较高的HR经理，那最后一面理论上是要由HR总监来进行把关；又或者是在公司里，HR的地位非常高，或者HR总监专业性非常强，看人飞常准，所以在一些关键岗位，比如公司的中高层的招聘中，最后一轮来请HR总监做把关，或者是和公司的高层联合进行面试。

那为什么说公司很少把HR放在最后一轮面试呢？我觉得大家通过这个提问如果能搞清楚这一点会更加有价值。因为一般来说，HR的职责并不是挑选出合适的候选人，而是通过初期的面试，筛掉明显不合适的候选人，保证推荐到业务部门进行面试的候选人在基本面上不存在大的问题，然后再由部门负责人或者岗位的直接领导来判断某个候选人在专业能力上与岗位要求是不是匹配，在工作或管理风格上与自己的团队是不是搭调，以及自己和候选人是不是有眼缘。所以，显然把HR放在面试的初始阶段是最合适的，这样可以保证快速、高效、相对更准确地选择出真正适合企业的候选人。

HR的初面一般也分成两种形式，第一种是进行电话面试，HR主要是针对简历的内容进行一些信息的确认，并考察一下候选人的基本的沟通、表达能力和职业素养，如果通过面试，就会将候选人推荐到下一轮面试，一般而言这种形式在针对应届生的校招中比较常见；另外一种形式就是面对面的沟通了，这个时候对HR本身的专业性也提出了更高的要求，需要HR能控制住局面，并且在30-60min的沟通中，快速判断出候选人候选人是不是不符合要求。这一种形式主要针对的就是有经验的职场人士的社招了。

至于具体的如何与HR进行面试的技巧就不是这个问题涉及的内容了，楠哥会在今后的问题回答中再进行详细的作答，希望这个回答对大家有帮助。

职场是个大江湖，不是能力强就可以平步青云、一帆风顺。这里面的门道有很多。

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首先HR在公司或企业中担负着管理人，招聘人才和聘用人才以及后期的人才的培训和开发等等一系列的工作，可以说是它在公司中扮演着很重要的角色，它的存在可以说是影响着公司的发展。

那在有的公司的面试流程里，为什么会把“HR面”放在最后？原因有以下几个，简单跟大家分享下：

①　每个公司或者企业中的能担任HR面试的毕竟是少数的人，如果在面试者较多的情况下，而HR面试考官人又少，这难免会降低了工作效率，从而对于HR的工作量会极具增加，有时候把HR面放在最后，能到达最后一轮面试的求职者相对于前几轮来说一定会寥寥无几，那这样让HR再来面试，即保留住了人才，又节约了工作量。

②　因为HR还能在工作者的薪资待遇上给出较准确的答复和决定，所有有时候把HR面放在最后除了为企业或公司把最后的关以外，另一个更重要的任务是对求职者对于薪资问题上作详细的解答。如果放在较前面或者中间，极有可能会有人进入不到最后的面试，如果这时候给他们讲工资或者待遇问题，不但没用而且浪费了时间。

③　可能在一些比较注重技术型的公司或企业往往会把HR面放在最后，先让本公司的技术部门进行面试求职者，选择适合公司或企业的人才，这时候最后的HR面试其实只是对于技术部门的进行工作上的辅助了。

我所了解的原因就是以上几条，供大家参考。

以上就是我对这个问题的所有看法，希望对题主能有帮助，也欢迎大家在评论区里一起讨论。

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企业性质不同，规模不同，HR的作用也不同。

国企

国企中，人力资源总监在整个公司地位是很高的。由于继承了我国党和政府的优良体系，人事部门好比组织部，手握整个公司的人事任免权。HR可以说掌握着面试者的生杀大权，社会上那种“HR决定面试的”普遍印象就是从这儿来的。

面试流程基本为: HR初面 --- 用人部门面 --- HR经理/总监终面

面试环节最后一关，是HR经理或总监把关。他们要是觉得这个面试者不爽，是可以一票否决的。他们未必懂具体业务，但是可以从思想上去考察你的，比如你离职的原因，你的性格，你对企业的认同等，任何一点都能作为否决你的理由

外企（包括港台）

外企中，HR只需要提供合适的候选人就可以了，至于要不要这个人，完全由用人部门拍板。所以外企的HR权利最小，整个面试流程也没有HR经理/ 总监终面这一环节。大致的流程为：

HR初面---用人部门经理面---用人部门大老板终面

可能最后还会有个与HR谈工资一关，但这只是确认薪水，这儿就不算做是面试了。

民营企业

民营企业的话，也得看规模。一般500人一下的企业，大多是老板亲力亲为，HR的功能就是寻找简历，物色合适的面试者，然后就是老板去直接面试。HR一般比你还想要让面试通过，这样他就可以完成老板安排的招人任务了。

稍微上点规模的民营企业，或上市公司， 权利会开始下放，因为老板忙不过来了。很多上了规模的民营企业，多是改革开放之初就做起来了，受国有企业的优良作风影响，体制上基本是向国有企业看齐的，所以HR部门在公司地位还是很高的。他们的面试流程和国企类似，比如，优秀民营企业美的，最后都是由人力资源部门来把关的。

然后就是一些新兴产业的民营企业，风格逐渐向外企接近。

IT互联网企业

这个行业因为在国内出现的晚，受优良作风的国企影响较小，反而受到西方资本主义影响大，面试流程和外企接近，是用人部门来最终把关的。

史蒂芬的专栏

不过主要是以下几种情况会多一点：

一、用人部门推荐人选

用人部门协助HR招聘的时候，为了简化流程，有时候会跳过HR的初筛，直接进行专业技能方面的沟通，如果通过了以后，会要求人力资源部门对应聘者的其他方面进行面试，从多个方面和多个角度参考HR面试后的观点进行最终的判断！

二、HR来谈薪资

我就经历过很多次这种情况，HR出面合格推荐给用人部门负责人，通过后，用人部门负责人会跟HR进行沟通，来确定最后的薪资后，由HR部门出面跟应聘者沟通岗位薪资！

三、HR当场发offer，沟通入职事宜

这种情况其实比较少见，不过也有遇到过，大BOSS面完之后，双方的意向都很强烈，大概的薪资已经沟通完毕，老板通知HR当场给应聘者发offer同时跟应聘者沟通一下入职需要准备的资料和注意事项！

我是HR老兵，希望可以帮到你，不同意见欢迎留言讨论或者私聊，喜欢的可以关注我哦！

HR老兵

以自己面试的经历分享一下个人认识。

这个和买衣服的道理差不多，看上了再谈价格。不合适先谈价格不是脱裤子放屁—多此一举吗。

每个公司的面试流程都不太一样，但是总有一些相同点:HR或者猎头找到合适的人，约定好面试时间，面试者参加面试，一般都是用人部门的领导进行面试，查看候选人是否能胜任岗位，以后是HR面试。

部门领导人一般面试的是候选人的硬实力:专业能力。就是看候选人是否有真才实学还是装样子，就是看交给你的事情能不能做的了。

HR一般面试的是候选人的软实力:职业道德。看候选人是不是一个有良好职业道德的人，一旦让HR觉察到候选人是动不动就撂挑子走人的类型，那HR这一关肯定是通不过的。HR面一般在最后，但是往往有一票否决权，所以还是要认真对待。

最后说一下HR面放到最后能得到什么有用的信息。

1.如果没有HR面，基本就是凉了。

就是在之前部门领导的面试中可能表现不好，公司都不再愿意和你谈待遇的问题。这个信号侧面也能反应一些公司的文化，有的公司，候选人在部门领导人面试以后觉得不合适，直接就不会再安排HR面。从候选人角度看，这也是不尊重候选人的表现，大部分的公司会是这样安排。有的公司，不管候选人在之前的部门领导面试中表现如何，都会安排HR面，这一点是比较尊重候选人的。

2. 有HR面。

有HR面，恭喜离offer进了一步，毕竟到了谈钱的环节。在HR面的过程中，应该避免暴露一些很明显的错误，比如说抱怨原来的公司，老板等。当然候选人也可以从HR的态度看出自己和岗位的匹配度，如果觉得匹配度不错，也可以和HR好好谈一谈薪资待遇问题。

猪猪小木屋

每个公司都有不一样的招聘流程，有的可能只要一个人面试就可以了，有的是人事首面，然后总经理终面就可以上班了，大公司的管理相对完善一些。一般大公司的招聘流程为： HR初面，业务部门二面，最后由总经理和负责薪资的HR终面。

HR初面：

是把一些看上去不太符合，但又不是完全不靠谱的人约过来聊聊，了解一下他原来所在的公司性质、团队结构、所在的团队位置，负责哪方面的工作内容，是否能把整个业务流程讲明白，是否能把他的团队其他成员的工作内容讲明白等等是否符合我的招聘要求，以及他的个人性格特征、学习能力、品性，他的职业规划、对公司文化的符合程度等．ＨＲ的筛选条件会比业务部门的筛选条件宽泛很多，更多的是挖掘一些潜在的人才．

业务部门二面：

业务部门也确实比HR更明白自己的实际需求，所以把招聘的决策权交给用人部门，由他们来决定最终是否录用和录用哪一位候选人。

HR终面：

而把HR放在终面，无非就是前面我提到的，由HR来谈工资问题，一来是很多企业都有工资保密制度和公司人力成本控制工作都是HR的工作内容，

其实无论是HR先面，和HR后面，都无关紧要，无非就是谁在第一步花更多的时间，重要的是大家都应该更加客观一些，不抱私心，相互配合而不是去争谁更有话话权或者决策权，又或者是谁把这个人招了进来，只要是把这些该做的工作都做好了，把符合公司的人才招进来就OK了。

职场不倒翁

因为工资，入职的相关事项是由HR来负责呀。

前面部门负责人的面试，是为了对应聘者的工作能力做一个评估，如果能力匹配，可以胜任空缺的岗位的话，就可以进入下一步，谈工资，谈入职相关事宜了，而企业的HR，主要就是负责员工的招聘、薪酬、员工关系之类的事情。

其实很多时候，HR面试是会进行两次的，第一次是初面或者叫一面，目的是对应聘者进行一个初步的测评，以剔除掉一些明显不适合公司的应聘者，筛选出与所招聘岗位匹配度更高的应聘者，由部门负责人进行下一步的专业能力测评。一般这个HR初面比较重要，是不会省略的。

很多朋友说HR终面这个很不常见，可能是因为大家对面试的定义有所不同。部门领导面试结束之后，HR是必然会跟劳动者有进一步的沟通的，尤其是有招聘意向的情况下。首先，HR需要了解应聘者面试之后的入职意向，然后，还需要对应聘者的薪资要求、工作状况和其他背景等情况进行进一步的了解。例如，双方要就工资问题进行协商谈判；HR还需要劳动者提供离职证明；另外，需要确认劳动者之前的工作是否有竞业限制；最好双方就大部分问题达成一致之后，HR还需要跟应聘者确认到职时间。总之，部门负责人面试之后，HR还有很多事情需要跟应聘者沟通，这些沟通发生在入职之前，某种意义上，也可以算作是一场面试。就看大家怎么定义了。

一切正在发生

这个问题很好理解，HR最初只是做简历筛选，基本条件符合的安排给用人部门做技术面试，最后用人部门面试通过HR还需要做最后一步的背景调查确认，确认你简历中基本信息是否有误，简历内容是否作假

当然，还有一种可能就是，同一个职位同时有多人面试通过，但是用人部门只有一个职位预算，这时候就需要HR再沟通综合筛选下

总之，应聘求职和企业招聘都是相互的，公司在筛选优秀人才的时候，求职者不也是面对好多家公司选择，只是看你能力够不够，就和你挑看企业规模、业务前景一样的。。

静裕丰

确实没遇到过HR终面，但作为从业者，有几点不成熟的想法交流一下。

HR终面，要有前提。

一、公司重视人力资源工作，甚至放在战略地位去着重。

二、公司在人力资源方面处于上游区，有主动权！备用人力资源丰富，对人才各方位要求均较高，而且用人相当慎重。这时候对候选人技能业绩要求仅仅是第一步，而在思想、价值观、文化匹配度等方面要求要更加严格。这时候则只能HR出面把关。当然大部分中小企业是到不了这个境界的，HR只能做一般性筛选，用人部门才有话语权。

中小企业，HR终面不太符合实际，感觉大型企业才有可能。像很多大企业招聘都是应届生为主，考虑的就是文化价值观方面容易塑造。

离火二号

在企业面试流程里，对于HR面试环节确实存在几种不同的方式。 在面试流程里面，是没有明确的面试流程以及规定的面试方式，都是根据单位实际情况而安排的面试环节以及面试内容的，这关键得看公司注重面试者的那方面的技能。 选择把HR面试放在面试流程后面，一般都是以技术优先的企业。在面试流程里面技术为主导所以有技术部门进行优先面试，而HR只是作为辅助面试。这个情况下HR一般担当企业文化说明以及对于薪资等咨询的辅助作用。

關鍵字: 职场 面试 坦率地