扛大刀的人

我就遇到過這樣一位性格極其討厭，但他的管理水平就不得不服的領導。原先只聽說他在另一個部門把一群懶散，而且大部分還各自有些背景的員工管理得服服帖帖。沒錯，就是這麼牛。

直到他成了我在部門的負責人，才真正領教了他不僅是個管理奇才，還是個心理學家，不過心理學家是我封的。他生氣時眼睛一瞪，我們所有人都瑟瑟發抖。

我舉個例子，我們考勤不用打卡，偶爾有同事家裡有點急事，但也不想跟他請假，留下個不好印象。在下班前5分鐘，他開始來巡邏，看到誰不在崗位，他會問我們這些在座的，這個人哪去了。我肯定會幫著打掩護，說剛才還在呢，在廁所吧，去別的部門送材料啦等等藉口。

但沒用的，他會立馬拿出手機給這位同事打電話。往往大部分人接到電話都會說不好意思領導，我剛出單位門啦。畢竟都即將要下班了嘛。我們這個天才領導一定會輕描淡寫地對著電話裡說：沒走遠呀，正好我找你點事，你到我辦公室來一下。

實際情況也許是同事都開車從城郊已經回到市中心了。

接下來你要麼就是立馬調頭以每小時一百公里的速度往回趕。要麼老老實實認錯，說有急事沒來得及報備出去了。

這都是極小的事情，就是舉個例子。如果遇到性格良好的領導，多半的回覆就是，你出公司了呀，那算了，沒事。

打字太累，就聊到這啦。想聽奇才領導的故事，歡迎關注我呀。

七月與十月

一個有具備綜合素養、重視人性化管理、懂得籠絡人心、有水平的管理者既讓人有敬畏之心，又能討人喜歡！而一個缺乏綜合素養，欠缺水平，缺乏人性化，總是板著一付居高臨下的面孔待人嚴苛的管理者，雖然免強能完成管理任務，但從長遠來看卻讓人心生厭惡，不利產生一個良好工作氛圍，讓人感到有一種心理壓抑，既無利於團結，又不利於提高廣大職工對企業的向心力和迎聚力，破壞了企業文化，影響生產效率和產品質量。

遍地黃金888

你好，我是好心情，你這個觀點我很不認同，一個好的管理者的性格一定討人厭，這句話是不對的，我不知道聽誰說的，還是自己總結的。
第一，有一類人處在被管理者的位置上，對管理者橫條鼻子豎挑臉，看人家怎麼都不對？還反其道黑人家，最後還給其他人說壞話，說好的管理者就是討人厭，非得管咱們東管咱們西。
第二，確實好多管理者身上有一些這樣或者那樣的問題，比如說霸權主義，大男子主義，一言堂主義等等，但是這些管理者不是代表所有的管理者，一個好的管理者也不只是看他的業務能力，看他的業績成績，或者看他的公司大小，真正體現管理者能力的是他如何帶領團隊，把團隊帶領的積極向上，正能量，每天都有進步。

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我是好心情

一個好的管理者性格並不讓人討厭

一個好的管理者為了讓團隊得到更好的發展，會本著公平公正的原則，制定並執行一系列有效的管理制度。

團隊的發展是需要有明確的發展方向和過程約束的。如果沒有方向指引和約束，團隊就不會形成合力而像無頭蒼蠅一樣到處亂撞。為避免無序狀態，就需要一個掌舵人來指揮。這個人就是管理者。本來每個人都是一個獨立的個體，每個人都有自己的想法。讓所有人都向同一個目標前進就必須要有一個人來帶領。

讓所有人都心往一處想，勁兒往一處使並非易事。有些人的想法和管理者不在一條線上，甚至是反方向的。這就需要管理者來管理協調，使大家步調一致。在奔向目標的過程當中會有一些規則破壞者。管理者要通過激勵、懲罰等手段來維持秩序。在執行懲罰措施的時候，勢必會影響一些人的利益。這些人就會對領導者產生不滿。在他們的眼中領導者是討厭的。

慈不掌兵，善不為官。正是對管理者心態的剖析。帶兵的人不能過度仁慈，不能對違規者心慈手軟，姑息遷就。這樣才能使命令不折不扣的執行下去。一個掌舵人心地善良眼裡揉不得沙子，適應不了爾虞我詐的環境，是很難在官場生存的。自己都不能生存下去，當然也就失去了成為管理者的資格。

管理者通常是站在非常理性的角度考慮問題的。讓人覺得不近人情。團隊有一些時候會遇到無法避免的損失，這時只能兩權相害取其輕。但是這樣又會傷害到一些人，讓人感到心寒。

這也就不難理解，為什麼一個好的管理者。總是招人討厭了。

但這個並不是管理者的性格讓人討厭，而是職責所在。

多彩陽光

幾個人討厭討厭，是沒關係的，也是正常的。

如果被普遍討厭，那隻能落個眾叛親離、難受非常的結果，所有人都沒什麼好果子吃。

人不是沒感情的機器，沒人會真心幫一個讓人討厭的人。

所以，如果想當個“世人皆醉我獨醒”的管理者，那得先掂量一下自己的能力是不是完全足夠、人格魅力是不是炸裂到爆棚。否則，不要輕易嘗試。

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人物一（溫和型）

大單位，中層，學識淵博，性格溫和。

當然，他也存在一些問題，如愛點小錢、熱愛名譽等，但都控制在可接受範圍內。

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他下面有十五六個人，其中有十二三人是基本服他的，覺得他人還行、做事也行、水平也不錯。

剩下有兩三個人，不知和他有什麼矛盾，對他極不服氣，覺得他人不行、做事不行、水平太差。

他的平級、上級，對他評價普遍還行，覺得他各方面還是不錯的，合作基本愉快。

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他的結果可以想見，即使不上升，他的這個主任位置，還是能一直坐著的——直到他哪天自動請辭。

因為下面基本不會反他，不會去到處說閒話，不會去到處告他，不會在工作中搗亂。部門的內部，是穩定的。

而他的平級、上級，也基本不會想起去動他。一是他口碑不錯，工作很少出問題；二是他為人還行，不結仇人。

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人物二（討厭型）

同一個單位，另一箇中層。能力很差，性格狂暴，權力慾望強烈。

不說他存在的問題，只說他的優點——除了把單位老大伺候得好，其他很難找出來，就不多說了。

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他“統治”著十五六個人，其中有十五六個人是不服他的（沒人服他），覺得他差勁至極、能力全無、人性惡劣。

他的平級、上級，除了那個被他伺候軟了的單位老大，其他人都恨他、噁心他，覺得他差勁至極、能力全無、人性惡劣。

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他的結果也可以想見。上升是基本不可能的，這個主任的位置，隨著單位一把手的突然走人，也是岌岌可危。

待他哪日失足，便是破鼓萬人錘的局面。

因為下面沒人服他，所有人都恨他，只是迫於生活而繼續留下受這個罪而已；經常有人去舉報他，經常有人故意搗亂。部門的內部，一直處於動盪之中。

而他的平級、上級，除了想看他的笑話，就是想看他的笑話。

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人都是感情動物，一個被眾人討厭的人，很難走得長遠

所謂“愛情”，肯定建立在相互的熱愛上；所謂“感情”，肯定建立在相互的好感上。

一個人如果只有“官位”而沒有好感度，甚至是個折磨人的暴君式人物，那沒人真心與他合作——暴君尚且會被推翻，何況是區區“領導”。

所以，一個被普遍討厭的“管理人員”，那他面對的肯定是一群這樣的人：

• 口蜜腹劍的小人。小人跪在地止，說盡好話，只為利用他達到自己的目的；
  

• 混吃等死的庸人；
  

• 磨洋工的人。面對這種不得人心的“管理人員”，磨洋工是最好的選擇；
  

• 四處告狀的人。被人討厭，肯定有人要想辦法把他搞走。
  

至於那些“肯幹、能幹”的人，要麼變成磨洋工的人，要麼就直接走人。

這樣的“管理人員”，哪有什麼前途。待矛盾積累到一定程度，就是他嚐到苦果之時。

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綜合實力強大、人格魅力爆棚，才是最好的管理者

一個實力強大的管理者，自然會吸引一批想在事業上有所發展的人來投奔、來共事，以圖共同發展。

一個人格魅力豐富、自我控制合格的人，自然會得到他人的尊重與真誠的合作——彼此尊、彼此成全。

這樣的管理者，把別人視為可尊重的、可共同發展、可相互成全的人，而不是“手下人、老奴才、可壓榨者”。

也只有這樣的管理者，才能得到周圍人的喜愛與尊重。

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總之，一個性格討人厭的所謂“管理者”，其實是連他自己都管不住的“自我失控者”

以這樣的性格、這樣的認知來做“管理”，那可能會把自己逼入深谷。

互相尊重，才能共同進步。

也許雜談

成功的管理者依賴於合適的行為、技能和行動，領導者的三種主要能力是技術能力、人際溝通能力和概念能力。因此一名稱職的領導者其能力就是其性格的化身。思慮周全，恩威並施對於管理者來說必不可少。首先，要有顧全大局、察言觀色的性格特徵，這兩點對於管理下級十分受用；第二，還要有高瞻遠矚的視野，在一家企業，管理者往往也是一些事情的決策者，要有遠見才能使下級服從於自己；第三，需要有極強的抗壓能力，樂觀積極的心態。在職場，管理者的身份並不輕鬆。

生活來幫忙

我不這麼認為，一個好的管理者有自己的人格魅力，同樣可以讓員工愛戴。至少需要滿足以下兩個條件：

一、自身具備一定的專業能力，俗話說打鐵還需自身硬，如果自身能力不足，很難讓員工信服。

二、情商要高。當今社會，很多打工族更多的在追求身心愉悅，如果工作的不開心，就不計後果的頻繁跳槽，人員過度流失，在一定程度上來說不利於企業的發現，一個會說話的領導不僅讓員工感到舒適，做起事來也會事半功倍。

溫馨提醒：沒事少出門，出門必戴口罩。中國加油💪武漢加油💪

樂透

個人覺得，心目中的好的管理者並不一定是要討人厭的。一，看處於哪個級別的管理者，關鍵在於共性問題。是否用制度來處理解決工作問題，最起碼制度對每一個人都是標準，管理者以身作則，這樣的話任何層面的人都會認可這個標準而不是對管理者執行者個人意見。二，管理者一定要和所有的人保持適當的距離和界限，不能讓任何人看出管理者對某個人有青睞。這樣的話會在集體中產生紅人思想，另一部分人會對管理者產生厭惡。

渾渾噩噩的老張

不認可。一個好的管理者一定是員工80%滿意，上級領導80%滿意。如果員工100%滿意，說明管理者過分遷就員工，在公司利益角度做了讓步；如果上級領導100%滿意，說明管理者完全站在公司利益，壓縮員工利益，不能很好協調員工關係。

如果一個管理者在員工心裡是討厭的，只能說明他完全佔在公司角度處事，沒這樣的領導帶領出來的團隊凝聚力不好，出現問題責任劃分也會出現問題。

慄稞子

這個觀點是偏頗的。不否認一些管理者讓人討厭，甚至很多員工憎惡他們的性格，但這隻能說明他們未必是好的管理者。好的管理者擁有能夠讓對書員工接受的性格，這種接受一方面體現為“親近感”，另一方面體現為“敬畏”的態度，即便有人討厭也是少數。

管理者的性格非常重要，管理得當需要性格的作用，而不同的性格也會形成不同的風格和管理結果，員工的喜好就是在特定性格下形成的管理結果之一，也是評定管理者水平與能力的一個標誌。好的管理者不會令人厭煩，令人厭煩的管理者未必是好的管理者。

性格，在心理學上有其相對客觀的定義。但是，一般員工的認知與心理學的界定有較大的差異。先來看一下，職場上對於管理者性格的一般界定。

1.管理者的行為習慣

管理者的行為體現在日常的具體工作細節中，日復一日反覆重複，在員工心目中，這些不斷重複和疊加的行為，成為其“性格”的重要表現。

體現管理者“性格”的行為有兩方面的基礎界定：

A.行為趨向性

所謂行為趨向性，是指特定管理者日常管理行為的結果和效果指向。一個管理者，他的行為習慣是指向高效還是低效，是指向有用還是無用，是指向成熟還是幼稚，是指向群體接受還是群體厭煩，這些都代表了管理者“性格”的趨向。

B.行為合理性

所謂行為合理性，是指管理者日常細節行為是否符合管理的實際，是否符合員工理解和接受程度的現狀，是否有利於問題的解決。

如果一個管理者，其行為脫離實際或者過於主觀，其行為脫離問題解決的主線或者脫離員工的實際層次水平或者員工的普遍心理狀態，就是不合理的。

2.情緒控制

情緒是管理者在不同管理狀況下個人心理與情感的反映，影響著管理者的行為，是職場上管理者“性格”的關鍵組成部分。主要包括兩方面：

A.外在態度

外在態度，是指管理者在日常管理過程中習慣性持有的對待問題與員工的表情與心態。外在態度直接影響管理者與員工的互動效率和效果，也直接助力員工對於管理者“好壞”的判斷。

因為不同的管理者有不同的思維特徵、不同的心理趨向和心態特徵，在面對同樣的員工或者同樣問題的時候，會呈現出不同的態度。

B.應激反應

所謂應激反應，是指在面臨具體問題和特定互動實際的時候，管理者表現出來的特定外在態度。應激反應考驗管理者的心理與情緒控制能力，是管理者情商的重要體現。

一些管理者自我情緒控制力較差，喜怒哀樂很容易直接表達出來，如果其特定的情緒表達趨向是符合員工心理預期的，就容易被評價成”好人“；如果其特定情緒的表達趨向是不符合員工心理預期的，就容易被評價成”壞蛋“。

3.個人品格

在職場上，對於管理者，員工很容易想到“人品”兩個字，並且將其與性格聯繫起來。職場上，管理者的“人品”在性格特徵上，主要有兩方面具體表現：

A.管理者的價值導向

說句大白話，就是管理者個人為了什麼而工作。這種價值的導向反映在其行為上，體現在其態度上。

一些管理者時刻惦記自己的得失，不注意幫助員工或者不顧及員工的利益，被形容成“自私”；一些管理者為了個人或“群體”利益拉幫結派，搞得人心惶惶，一部分員工討厭，還有些員工“喜歡”。

B.管理者的職場原則

任何人都有其做事的原則和底線，職場上的管理者也是如此。不同的管理者，其做事的原則是不同的，個人按照其價值引導、思維方式，形成不同的做事風格，這就是員工心中的“性格”。

小結：從職場實際來看，大多數員工心目中管理者的“性格”都與其行為習慣、外在態度和做事原則有關，而這些因素在一定程度上決定了大家對一個管理者“是非”或者“好壞”的評價結果，是不理性的。

在解讀了一般職場上管理者的“性格”理解之後，我們來看一下，這些所謂的“性格”對管理有何影響，是怎樣造成管理者的“好”或者“壞”的。

1.性格的行為影響

不管怎樣，性格反映了管理者本身的行為習慣，個人的行為甚至管理習慣是非常重要的。無論對於問題的解決、工作的開展，還是員工的理解與配合，都不可忽視。

A.行為的合理性影響

好的行為習慣，能夠結合所在職場的實際，採用相對有效的言行，技能解決問題，又容易被員工接受；不好的行為習慣，不但不利於問題的解決，也不容易被員工接受。

B.環境影響

從行為角度來說，體現管理者性格的行為習慣，一個非常重要的作用就是塑造其所在部門或者職場的“軟環境”，也就是管理環境。

好的行為習慣，不但符合實際，不但合理解決問題，還能夠塑造一個活躍、積極、健康、公平的特定職場環境，必然得到員工的喜歡和支持；反之，不好的行為習慣，或者說不好的管理者性格，不利於良好職場環境的塑造，不得人心。

2.性格的情緒影響

作為一個管理者，他的心理狀態、外在態度或者應激情緒表現，不僅決定著自己的實際管理水準，也影響著問題的處理和員工的反應。

A.不同性格造成員工不同的接受程度

懂得控制情緒的管理者，明白權變的道理，能夠合理恰當的呈現自己的態度，能夠表達出適合問題解決並且能夠讓員工接受的情緒；而脫離這種前提，片面討好員工或者凌駕於員工之上，要麼不利於工作的持久開展，要麼搞僵與員工的關係。

B.不管你什麼性格，所有的努力都在追求效果和結果。

對於效果和結果的追求，是管理者的責任。所謂效果，是指管理者個人性格表現導致的直接工作氛圍的理想程度，而所謂的結果則是終極工作目標的實現。

3.品格影響

一個管理者，以其價值導向和職場原則為基礎體現出來的所謂“人品”，通過日常言行與態度體現出來，產生兩方面的影響：

A.員工評價

一個管理者的品行非常重要，注意端正工作態度，有良好職場操守與個人素養的管理者，容易去的員工的好感，反之，品質惡劣、做事低級的管理者容易招致大家的厭煩。

B.整體配合度

從工作開展的角度來看，管理者品行如何，從員工的配合程度上可以看出來。

品行不端者，得不到員工的認可，在工作上呈現出被動、消極、牴觸等現象，只是礙於管理者的職權和嚴格的考核與獎罰，不得不進行工作上的合作，這種方式的配合，其效率是低下的。

品行良好者，以身作則，一呼百應，配合魔切，效率比較高。

小結：從性格對管理影響的角度來看，性格的行為特徵、情緒特徵與品行特徵都與管理結果或者員工接受度呈正相關，而不是矛盾對立。

不是好的管理者的性格令人討厭，令人討厭的管理者也未必是好的管理者。管理與性格的關係需要重新梳理。

1.對於好的管理者的評判

怎樣才算是好的管理者？有些人認為是能力強的管理者，有些人認為是有人緣的管理者，有些人認為是公司認可的管理者。其實，這些觀點都有偏頗之處。

A.績效維度的評價

俗話說費力不討好，出工不出活。不管管理者的實際能力到底如何，不管其性格到底怎樣，好的績效表現是評判一個管理者的首要標準。

管理者必須在工作上有聲有色，必須能夠較好的完成工作任務，達成工作目標。如果脫離這個實際，其他說法都蒼白無力。

B.員工接受度

好的管理者要“出活”，同時也能夠凝聚人心。一個管理者的兩項基本任務：帶隊伍、做業務，都離不開員工的配合與支持。

如何得到員工的真正配合與支持？靠逢場作戲沒用，靠曲意逢迎也沒用，靠拉幫結派也不會長久，最好的辦法就是能夠得到大家的真正認可與支持。

好的管理者擁有高水平的管理能力，擁有得到大家認可和支持的行為習慣、職業態度，能夠以高情商來做事。好的管理者的性格不會讓多數員工討厭，讓員工討厭的管理者也不是真正的好的管理者。

2.好的管理者具備怎樣的性格

這一問題，我在上面已經做過較為充分的分析。好的管理者在性格上有以下三個特徵：

A.高情商

好的管理者不會動不動就發脾氣，也不會輕易激化矛盾，更不會脫離員工把自己搞成孤家寡人，這一切要依賴於管理者的情商管理。他們知道自己在何種狀況下讓步，在特定狀況下采取合理有效的行為與態度。

B.高品格

做事先做人，管理者在做、員工在看，一個管理者品行到底如何，大家心中都有桿秤。一個好的管理者，一定具備成己達人的基本職業情操，具備以身作則的基本職業態度，具備己所不欲勿施於人的基本做事方法。

C.好習慣

管理者是通過自己的行為贏得員工尊重的，也是靠自己的行為有效開展工作的。一個管理者的行為習慣好壞，決定著其被員工尊重的程度，也決定著其工作開展的效率。

一個領導到處隨口吐痰被人鄙視，一個管理者動不動就大呼小叫容易遭人排斥，一個管理者總是氣勢凌人不得人心，一個管理者謙卑有度、張弛自如才能夠贏得員工的認可與尊重。

3.為什麼一些管理者的性格讓人厭煩

三種情況下，員工的利益取決於管理者，員工的尊重來自於管理者，讓員工在觀點上佩服也來自於管理者。管理者舉措不合理，容易損害員工利益，管理者不掌握溝通的分寸容易上海別人的自尊，管理者強詞奪理容易形成觀點上互不讓步。

這考驗的是管理者具體處理事務的行為習慣，考驗的是管理者面對員工互動時的態度與情緒，考驗的是管理者個人的職業素養。這些管理者“性格”的表現，決定了員工的喜好，決定了他們對於管理者“好”與“壞”的評價。

但是有兩點必須指出：

其一，管理者的“性格”有問題才導致了員工的厭煩。

其二，管理者在個人行為、情緒心理和職業素養上水平與能力不夠，還稱不上是“好”的管理者。

小結：綜合來說，好的管理者有好的“性格”，不會令人生厭，而另員工生厭的原因還是管理者的管理水平欠缺導致。

總結：

正如開始的時候所說的一樣，現實中讓員工厭煩的管理者不少，但是厭煩的原因多種多樣。不考慮少數員工的個別理由和個別管理者的特殊情況，普遍意義上來說，好的管理者與好的性格和員工的好評是一致的，不會出現好的管理者性格令人厭煩。反之，如果一個管理者的性格令人厭煩，必定是管理者自身有問題，其本人也根本不是“好”管理者。

關鍵字: 職場 性格 心理學家