川妹洮洮日記
這要看房貸，車貸，教育，保險，養老，生活費，人情世故，風險儲備金，自己銀行卡賬上的錢夠不夠開支兩年，如果有足夠的錢做後盾，那就辭職，如果沒有，那就只能先接受單位安排，再努力提高自己，存點錢，有合適的機會再換工作！
辰眸若蘭
11年的時候被轉崗。原來一直是做人力資源的，後來公司來了一個生產經理，這位經理時低學歷但是勞模出身，公司向安排一個副職給他協助他做管理，就想到我，一方面我性格比較若何適合做個參謀，其次做人力資源多年管理意識和基礎也有，剛開始還覺得去做生產部門的副職好歹是管理崗位也是晉升了，並且做管理也差別不大，不會太差。但是去了後才發現完全不是自己所想，原來做HR在辦公室裡面做報表、打電話邀約面試、做各種分析都是“紙上談兵”，但是到了生產部門完全不一樣，你和生產工人是不能夠常常去講道理的，需要一點匪氣，要求他們就是這麼做沒有理由可講，在面對同級別技術部門、研發部門更是要把匪氣發揮出來不然面對各種生產協調累死生產部門不說，別人一有不合理的需求就強壓下來。顯然，我不適合也不適應這樣的工作方式與思維，所以自己做得很累。身體上也累，每天晚上11點下班，早點5點起床六點多就要往公司趕，爭取在萬般和白班交接時候開交接會，兩個月時間，頭髮掉得厲害，大一點的風都可以把頭髮吹掉一大片。心理上也累，自己的思維、性格、工作方式完全不適合生產管理，強迫自己改變方式去適應，最終變成自己和自己的戰爭，每天懷著上墳的心情上班。
在堅持不到四個多月時間後，看到公報私內部競聘一個其他部門的崗位果斷提出競聘換崗，順利的換崗後，恰好迎來12年的寒冬，整個公司裁員，因為在這個新的部門自己是新人就被開刀了。被裁員後並沒有難過，反而顯得輕鬆，因為脫離了原來的公司，能夠期待新環境，也徹徹底底的放鬆一下。
真的轉崗到不喜歡，甚至反感的崗位，千萬不要想著適應一下就好，因為不喜歡、反感不是適應就能改變的，就像不喜歡的人心底裡永遠不喜歡。如果能夠跳槽換，就趕緊換，如果不能跳槽就積極準備跳槽等到機會。
以上供參考。
職場教練李麟
在職場中調崗是正常的事情。但是作為一名員工，如何在調崗中維護自己的正當權益，一般可以參照以下幾點：
☞一是要看在勞動合同中是否有相關的調崗約定，如果有的話那麼應當按照勞動合同的約定來執行。這種情況一般屬於企業的制度性調崗。如企業撤銷某個崗位以後，需要對原崗位人員進行重新安置，一般是採用這種方式進行統一調崗。
☞二是如果說勞動者不勝任原工作崗位，這個需要單位需要進行調崗培訓，這是勞動合同法中有明確規定的。如果調崗培訓以後仍然不能勝任崗位工作，那麼企業可以與勞動者解除勞動合同。
☞三是在調崗以後原則上不能低於原崗位工資，否則這也是不合規的。
☞四是勞動法有相關規定，調崗需要經過員工與企業雙方同意，如果員工不同意調崗，那麼可以在調崗通知書上拒籤。
一路風塵坐看風起雲湧
如果我遇到這樣的公司，要看這公司是否有發展，如果是有發展的公司，轉哪也可以，不要嫌髒啊累啊的，也許是公司對我的培養，公司應該喜歡指哪打哪的人，年輕人多吃點苦，多磨練一下沒壞處。
如果是那種沒什麼發展，公司裡的人事調動都是任人唯親，那就算了，這種公司不管你做出什麼成績，沒人會知道，或者高層認為都是應該的，所以遇到調到不喜歡的崗位要具體情況具體分析。
大兵侃娛樂
我覺得先得弄明白不喜歡新崗位的原因是，一、沒有原來的崗位輕鬆，舒服。
二、沒有你原來的工作崗位技術含量高，大材小用。
下面我用我二十多年的工作經歷幫你分析分析，
如果是第一種情況，應該是你原來的崗位相對清閒，壓力不大，那麼一般這種崗位業務水平要求不高，誰都可以幹，那麼還不如到工作節奏快，業務水平要求高的崗位去鍛鍊鍛鍊,多學點其它技能，提升一下自己，藝多不壓身，如果工作各個方面表現的都比原來好，大家尤其是領導是會對你刮目相看的，另有重用也只是時間問題！
要是第二種情況,你先不要抱怨，應該換個角度考慮問題，領導讓你調崗是不是現在的這個崗位原來工作人員或者整個部門工作沒有起色，領導不滿意. 如果是你就靜下心來先熟悉業務之後慢慢找出原來他們工作的不足之處，整理成文字材料向部門經理或者給你調崗的領導提出合理性建議。我相信只要是一心幹事業的領導是會欣然接受的。如果現在的崗位部門工作一切正常有條不紊，那麼你就要動用你的聰明才智看看還有哪些工作流程還有待提高能讓崗位部門的工作更上一層樓，再提出合理性建議.這些對你在職場中快速提升自己都是有很大幫助的。切記不能抱怨，不能有做一天和尚，撞一天鐘的念頭！
老梁職場匯
身在職場的人，無論崗位如何、級別如何，無論身在哪家公司，如果說工作多年沒有轉過崗的人，寥寥無幾。換句話說，轉崗是職場上的一種常見現象，幾乎所有職場人都有轉崗的經歷。當然，轉崗至少有兩個不同的發起者，要麼是企業要求轉崗，要麼是個人主動要求轉崗。無論何種形勢，想要在轉崗過程中心滿意足，不是一件容易的事情。
所以，企業要求轉到不喜歡的崗位，這種情況不足為奇。但需要注意的是，企業為什麼讓你轉崗，你又為什麼不喜歡？只有把所有問題梳理清楚，才有相對合理的解決辦法。因為題目比較籠統，沒有轉崗背景的具體描述，所以只能就轉崗與個人選擇的問題進行逐步分析與探討。
在進行具體分析之前，我先申明一個基本的觀點，那就是不要倉促判斷和決斷。
俗話說三思而後行，職場無小事，一個選擇可能對企業無足輕重，但對個人卻非常重要。
1.不要急著翻臉
在實際工作中，我見過好多職場人很容易急眼。在沒有充分的思考和評估的前提之下，僅僅是個人不喜歡，就與企業翻臉或者形成矛盾對立是不合適的，不利於問題的解決。
在企業安排轉崗的時候，不喜歡目標崗位。這個時候，應該冷靜思索，自己為什麼不喜歡？待遇問題？環境問題？專業方向問題？還是職業發展問題？找到根本原因之後，結合自己的職業規劃進行相對理性的判斷才是合適的。另外，找到原因後要分析一下，自己不喜歡的想法到底對不對，接受或者不接受對自己的利弊在哪裡。
知己知彼才能做出正確的判斷，急於反目不是好的選擇。2.不要急於答應
很多職場人處於生計或者就業的壓力，面對企業的安排沒有什麼好的選擇，儘管不喜歡，但也違背意願匆忙接受。這種做法也是不合理的。
相當多的事實證明，一個人對工作排斥或者作自己不喜歡的工作，遲早都要出問題，要麼因為表現不好被企業淘汰，要麼自己最後忍無可忍最後辭職走人。
要知道，強扭的瓜不甜。為了有一個對自己更負責的選擇，一定要三思而後行。有的朋友說，你說的簡單，面對這種情況哪裡有什麼好辦法？有沒有好的辦法，要看個人面對的具體情況和身處的具體職場環境。下面，我將進行簡單的分析，並根據不同情況提出自己解決的建議。
既然知己知彼才能有相對理性的判斷和選擇。那麼，我們首先就要知道，企業在什麼情況下會安排員工轉崗。
瞭解企業安排員工轉崗的情形，有利於自己的判斷和職業定位。
1.轉崗情形一：策略性轉崗
所謂策略性轉崗，是指企業根據自身經營管理的需要，結合目標員工的實際情況進行的針對性、策略性崗位安排。策略性轉崗包括三個基本的方面：
A.勸退（變相辭退員工）
礙於法律的威懾性和勞動爭議的風險，企業不能直接要求員工馬上走人，也不能採用直接開除的手段，於是採用轉崗的方式，讓員工從事級別、薪資、專業或者工作環境等不匹配的工作，迫使其知難而退。
這種情況下，企業安排員工再次從事的崗位，是註定不被喜歡的。但卻可以委婉地達成辭退員工的目的。B.培養（被視為潛力股）
有些企業，對於某些員工是看好的，通過其日常工作和表現的觀察，認為該員工值得培養，於是安排轉崗，為將來重用作鋪墊和準備。
這種轉崗的安排是基於培養的目的，但因為企業管理不規範、相關領導的管理方式欠妥，導致員工誤會或者不喜歡。C.人崗匹配（人力資源理性配置）
有很多時候，因為企業勝任模型不合理或者運營管理的狀態發生變化，導致崗位的性質發生變化，原來從事該崗位的員工不一定適合繼續在原來崗位工作下去，基於特定情境下的管理需求和人崗匹配的原則，進行系統性人力資源調整。
這種情況下，企業考慮的是目標崗位的勝任標準與特定員工的自身條件的匹配性，但卻未必重視員工的個人職業傾向與愛好。部分員工會出現不喜歡目標崗位的情況。2.制度性轉崗
可能我這個說法不大準確，這裡所謂的制度性轉崗就是按照一定的規則或者約定進行的轉崗安排。這種類型的轉崗主要包括兩個方面：
A.績效形式的制度性轉崗
是指按照績效管理的相關標準和要求，針對特定員工的績效表現，進行以業績和工作效果為導向的崗位再分配行為。比如，一些員工的績效得分不理想，可能被轉崗；再比如，一些員工的績效表現很優秀，也可能被轉崗。
無論如何，這種轉崗的形式是有制度或者規範可依的。儘管一部分員工不願意或者不喜歡，也沒有什麼辦法。B.協議規範性轉崗
是指按照雙方在勞動合同中的條款約定，在符合某種特定條件的情況下，對特定員工進行崗位再安排。這種轉崗是協議性的，只要當事人簽字，就具有法律效力。
制度性或者協議性轉崗有一定的強制性。3.被動性轉崗
有的時候，轉崗並不一定是企業願意的事情，對於員工或者企業來說都是一件無奈的事情。這種情況有兩類：
A.組織變革
為了適應經營形勢的需要或者提升企業的運行效率，相當數量的企業都進行過組織變革。也就是說，在外力或者整體形勢的壓力下，企業必須要對公司的組織架構進行調整，在部門設置、崗位設置以及相關的職能與權限等方面進行較為徹底的改變。
這種情況下，面臨轉崗或者崗位再次選擇的就不只是某位員工了，而是相當數量的員工群體。B.經營變動
是指公司運營模式、業務板塊或者經營業績等變化要求管理進行相應改變的情況。比如，一個公司原來有三個業務板塊，因為某板塊一直不盈利，於是決定砍掉。那麼，與被砍掉板塊相關的部門與崗位人員就面臨轉崗的情況。
這種情況下，員工不喜歡或者有怨氣也比較常見，但是又沒有什麼好的辦法解決。小結：從上面的分析，我們看出，企業安排轉崗的情形與原因是多樣化的。而面對不同情形的轉崗安排，當事人應該進行針對性分析和選擇。
面對不同情形的轉崗安排，員工到底應當怎麼辦呢？應該說，不同情形的轉崗安排，雙方的利益博弈條件是不同的，雙方的關係狀態也不一樣。進一步理清不同情況下雙方的具體關係狀態，才能夠做出最精準的應對。
問題的處理講究方法性，更講究條件性。具體問題具體對待。
1.策略性轉崗情形下雙方的關係狀態
策略性轉崗，對於企業來說一定是“蓄謀已久”，而對於員工來說“福禍難料”。這種情況下，有三種可能性的關係狀態：
A.勸退（以辭退為目的的轉崗）:以勞動爭議底線為基礎的關係狀態
對於企業來說，以轉崗的形式來變相“辭退”員工，其基礎依據就是國建相關勞動法規的要求。為了不引起勞動爭議，減少企業的法律風險與責任，採用轉崗的策略性手段。
這種情況下，員工個人與企業實際是以勞動爭議的風險與利益為支點進行的策略性博弈。B.培養：以職業為基礎的矛盾性協調關係
企業以自身發展為基礎，希望員工按照既定的職業通道進行發展；而員工則以自身利益與未來為基礎，希望按照自己的職業計劃進行發展。
當企業的職業通道管理與員工個人的職業計劃統一時，是雙贏的；當企業的職業通道管理與員工個人的職業計劃矛盾時，雙方只能在矛盾的基礎上進行博弈。C.人崗匹配：以制度與利益為基礎的再次協調關係
對於崗位的勝任標準與職能需求，這是由企業界定的，但是對於特定員工的職業素養和勝任能力，雙方各自評估，未必能夠達成一致。
在此基礎上，以企業的職業制度為基礎，雙方基於利益的考慮，來進行取捨權衡。如果利益一致，則容易達成一致意見，如果雙方利益存在矛盾，則很容易一拍兩散。2.制度性轉崗情形下雙方的關係狀態
制度性轉崗情況下，雙方可商量的空間不大。總體上來說，企業佔據主動，員工處於被動狀態。
A.績效轉崗：以制度為基礎，半強制的合作關係
制度具有約束性，而績效制度的具體執行要受到兩個基本方面的影響，其一是制度的合法性，也就是說執行的績效管理制度是否按照相關勞動法規的要求進行公示並得到員工認可；其二是績效管理的目的性，績效管理不以剔除員工為目的，效率和發展才是最重要的。
基於此，企業和員工在制度的合法性以及員工可提升的潛力空間兩個問題上進行拉鋸，進行或矛盾或統一的關係處理。B.協議轉崗：以契約信用為基礎的約束性關係
協議轉崗的關鍵是協議，如果協議有明確的關於適當條件下轉崗的規定，並且有法律效力，個人課轉圜的空間不大。
這種轉崗不因為你個人喜歡或者不喜歡而發生擅自的改變。3.被動轉崗情形下雙方的關係狀態
被動轉崗的兩種情況，組織變革或者經營調整基本都是大環境的改變，涉及群體廣，對企業和個人影響較大。這種情況下，雙方的關係變得比較複雜。
A.組織變革：以組織規劃和崗位匹配為基礎的再匹配關係
企業組織變革對員工的影響是巨大的，組織架構的普遍性調整和個人所從事崗位的再次匹配，意味著企業要再次對在職員工進行評估，同時也意味著員工個人對自己的職業進行再次梳理。
這種情況下，企業考慮的是人崗匹配的合理性，而員工在意的是新崗位對自己職業前途的影響。B.經營調整：以匹配為基礎的再次相互評估
企業經營板塊的變化導致崗位的調整，一定是以利益為先，遵循“優勝劣汰”的基本原則。而員工在這種大變動情況下，考慮的則是企業是否還適合自己繼續幹下去，新的崗位風險在哪裡。
基於此，雙方再次對對方進行評估，以便決定是否繼續進行合作或者如何合作。小結：不同轉崗的狀況下，雙方的關係狀態不同。這個時候，個人喜不喜歡是表面情感的問題，沒有人能夠一直做自己喜歡的事情，最根本的還是要根據具體情形和關係的判斷選擇應對策略。
以上對於轉崗的不同情形以及不同情形下雙方的關係進行了簡單的分析。在這個基礎上，個人到底應該如何做呢？
喜不喜歡是一個很幼稚的描述，當然以此為基礎也可以進行直接的判斷，喜歡就幹，不喜歡就散。然而出於對己對人負責的原則，還是要慎重一些。
1.勸退性轉崗情況下個人建議
勸退性轉崗的目的是要你走人，這種情況下計較崗位喜不喜歡基本沒有什麼意義。真正要考慮的是個人的權益保障問題。
A.審視企業的做法是否合法合規
企業的轉崗安排有制度依據嗎？符合法律要求嗎？如果沒有制度依據或者不符合法律要求，可以委婉地提出申明自己的觀點。
這樣做有一個前提，那就是不能瞎說，要有理有據，包括自己的優劣勢分析以及自己真實的職業傾向是什麼。否則就會變成亂哄哄的吵鬧。B.個人權益考量
審時度勢，一方面看一下還有沒有玩挽回的可能，另一方面保障自己的權益不被侵害。
如果有挽回的可能，要積極主動溝通，如果沒有挽回的可能，也不用過度計較，一切按程序來就行。如果轉崗對自己有利，那就轉崗，即便過不了多久就走人；如果轉崗對自己不利，那就拒絕轉崗。
需要指出的是，一切要有理有據，合理合法，損人不利己的事不要做。2.職業重塑性轉崗情況下個人的建議
職業重塑性轉崗包括培養性轉崗、人崗再次匹配以及績效轉崗等。這種轉崗將直接影響自己的職業生涯，需要認真考慮，有的時候你喜歡的崗位未必是好的，你不喜歡的崗位未必是不好的。
A.從績效角度考慮自己的利益
轉到心的崗位真的有利於自己能力的發揮嗎？真的能夠更好的體現自己的價值嗎？真的符合自己的專業優勢嗎？自己可以做一個簡單的SWOT分析，找出機會和挑戰，在綜合權衡的情況下做出最終決定。
B.對自己的職業規劃進行認真梳理
職業規劃未必一定要按照什麼格式寫出來。每個人都有自己初始的職業追求與職業打算，結合自己的真實情況與目標崗位，看一下自己的職業規劃合理嗎？目標崗位對自己的職業生涯形成有利還是不利的影響？
趨利避害人之常情，有利就做，不利就想辦法改變。或者說，暫時不利長久有利也可以考慮，但是長久不利就不用考慮了。3.協商性轉崗情形下個人的建議
協商性轉崗是指在半強制或者非強制性轉崗的情況。比如部分企業的績效轉崗或者基於培養、人崗匹配或者制度彈性執行的轉崗等。
如果在轉崗的問題上有可以協商或者協調的空間，那麼：
A:要站在雙方的角度來考慮問題
有些人不喜歡站在對方的角度考慮問題，這樣的協商導致失敗的可能性很大。站在既有利於企業又有利於自己的角度考慮問題，找出可以讓雙方都接受的辦法，其實時最好的選擇。
當然，到底怎樣找，要結合個人的實際與個人所在單位的實際情況確定，這裡很難提出針對性建議。B.要遵循長期有利的原則
所謂的長期有利原則有兩個基本的解釋。其一，是要眼光長遠，不計較臨時的點滴得失，暫時吃點虧也沒什麼大不了的，只要將來有轉機的機會；其二，是基於自己職業的考慮，不要因小失大，因為自己不喜歡就不接受，只要有利於自己職業發展，即使有挑戰性，也要勇於接受。
當然，吃虧要值才行，如果不值或者對自己現在和將來壓根沒有好處，那就無需接受。直接找相關領導溝通，然後根據結果做出自己的後續選擇。4.契約性轉崗情形下個人的建議
契約性轉崗，一般都是雙方實現約定好的。這個時候，個人要做的，就是確定契約的合法性，也就是勞動合同的合法性。如果是合法有效的，就要遵守；如果是不合法的，建議先協商解決，實在不行再談合法性的問題。
契約性轉崗考驗的是雙方的信用，無信不立。無論單位或者個人，如果不講信用，根本無需多談。小結：不同情形下，個人要有理有據的進行針對性處理。但基本的原則就是雙贏、長期有利性和合法性。
總結：轉崗，這個職場上見怪不怪的事情，實際上牽動著很多職場人的心。利益攸關、前途攸關，忍氣吞聲不是好事，執著於一時的喜歡與否也不是好事。根據實際職場情況、個人實際能力水平和處境以及趨利避害的基本原則，進行相應的處理是比較明智的。
總體上來說，個人的持續努力和不斷提升才是最根本的解決辦法，真正幫你的人是你自己。
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指尖視野
如果特別不喜歡這個崗位，你可以用勞動法來保護你的權益。但是你還需要一些其他的一些因素，再來決定要不要跟公司撕破臉！我先來說勞動法，然後再分析一下其他一些因素！
勞動法賦予我權利同時也約束我。我簡單的介紹一下有關勞動法一些內容。
一、用人單位依照勞動法第四十條規定解除勞動合同的。
第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
二、對於轉崗屬於勞動合同變更，雙方應該協商一致；
1、對於客觀情況發生變化的崗位調整，未能達成一致的，單位可以解除合同，並支付經濟補償金（一個月工資）。
2、 其他情況下，雙方未能達成一致的，單位應當繼續履行原合同，否則屬於違法解除合同，應當支付雙倍的經濟補償金。
三、經濟補償金，你可以根據你的工作年限拿到不同的工資的補償。 【經濟補償的計算】按在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，最高不超過十二個月。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
接下來我們分析一下其他的一些因素，公司領導為什麼給我轉崗？有幾點我們需要考慮到原因。
這個公司的領導是想鍛鍊我嗎？這個工作崗位能給更大的提升空間嗎？這個崗位可以提升我哪些不足的能力，將來這個工作崗位能在以後使用到嗎？我現在離開公司，我有沒有選擇好下一家公司，我現在離開這個公司我能再找到類似的薪水的公司嗎？等等問題我們都要考慮一下？
我跟公司領導商議一下為什麼給我換工作，工作的薪水怎麼樣，我能等到什麼？跟領導溝通一下，是我個人原因導致換崗的，還是什麼其他原因？我需要搞清，不要貿然的說不幹。
搞清公司的真正的意圖後，我們在分析一下自己的經濟實力，自己的工作能力，做好最壞的換工作打算。想清楚之後，然後在做權衡，最後再做決定。希望對你有所幫助！
夏義軒vlog
如果公司讓我轉崗到不喜歡的崗位，我是會接受的，因為在我眼裡，在哪個崗位都是一樣的幹活。我不會因為自己的喜好決定一個崗位的好壞。
一個崗位的設置肯定有它理由的，我覺得你肯定是在現在的崗位呆久了，有點捨不得。另外一方面想，現在如果提拔的話，一般都要求多崗位工作經驗，我覺得這也有可能是領導重視你的前兆。
退一萬步講，如果你真的非常不喜歡轉崗後的崗位，我覺得有可以做以下幾個方面的工作。
首先，直接找領導談，讓你轉崗的真實原因。我想一般都會有原因的，比如那個崗位需要人了，又或者精簡崗位人數了等等。根據不同的原因做不同的打算。比如，領導說那個崗位目前急需要人，那你就可以跟他說，我可不可以先幹著，等不忙了我再回來現在的崗位。我想如果你這樣讓步，領導一般是會答應的。
其次，說出你的真實想法，語氣一定要堅決，給領導分析你的優勢和經驗，只有在現有的崗位才能更大發揮你的能力，一定要突出現在的崗位離開你玩不轉。轉崗後，一是需要重新學習，二是經驗不足，新的人際關係需要重新建立。這樣給自己帶來的困擾是其次，關鍵會給公司帶來巨大的損失，讓領導覺得你時時刻刻都是以大局為重，將公司的利益放在第一位的。
最後，劍走偏鋒，絕地逢生，直接向領導攤牌，我就是不想轉崗，如果強求，我就立刻辭職不幹。這樣做的前提就是，你在公司具有舉足輕重的地位，公司離開了你玩不轉。打個比方，騰訊的張小龍，馬化騰肯定不敢說讓他轉崗，人家張小龍就是微信的名片，離開你騰訊照樣混的好。
最後總結一下，我覺得轉崗不一定就是壞事，你得認真分析一下，最好不要以自己的喜好決定崗位的好與壞，而是要從自己的職業生涯做長遠的打算。
等下一個雨天
調崗降薪成為很多公司變相逼迫員工離職的常用方法，員工個體要多學習勞動法，要學會用法律維護自己的合法權益！如果你入職的是一家正規的公司，應當簽訂有勞動合同，合同中約定有固定的工作崗位。勞動法規定變更合同崗位屬於勞動合同的重大事項，需要用人單位和個人協商一致，採用書面形式變更合同，如果你不同意千萬不要簽名書面的變更合同，在一個月之內以書面形式告知單位不同意調崗。單位口頭變更的不要理會，更不要到新的崗位報到，形成事實上調崗。
還有一種情況是你確實達不到公司的考核指標，單位也給你時間給予崗位的培訓指導了，你仍然達不到單位的崗位要求，企業擁有用工的自主權，這種情況下你應當服從單位的調崗要求，如果你不服從，單位有權依據勞動法解除勞動合同，但前提是要多給一個月補償金，就是N+l補償，雙方解除合同。
賓子李
這個要看具體情況了，是出於什麼目的對你進行崗位調崗：
第一種情況：公司發現了你某方面的才能適合某崗位，但是你自己並不喜歡這個崗位，比如說，你再管理崗位，但是公司發現你文筆特別好，就把你調到文案崗，這是公司為了自身發展需要，根據個人能力給你定崗，這樣的情況，公司是想讓你做到個人價值對公司貢獻的最大化，是對你個人能力的認可，你留下來，並接受這個調整，會對你將來的職場生涯特別有利的
第二種情況：惡意調整你的崗位，就是想把你辭退，意圖明顯，比如將你從後勤崗調到車間，或者從管理崗調到基層，跟你個人技能和能力根本不掛鉤的調動，這是公司在變相的要辭退你，這時候，有兩條路，第一，選擇留下，接受調崗，第二，走，如果公司做的確實很過分觸犯了勞動法，就留好證據，走法律程序。
沒有無緣無故的調崗，更沒有無理由的調動，三思一下公司的意圖，再決定自己該怎麼辦，千萬不要意氣用事，畢竟，找份工作不容易。\n
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