職場三哥

這樣做吃虧的是員工，試用期滿的員工離職需要提前一個月書面通知用人單位，書面通知後還要繼續做一個月，若直接交完離職單就有人了，首先勞動者本身就有過錯了，用人單位可以對你進行如下回應：一，用人單位一般會把曠工在員工手冊中定義為嚴重違反規章制度，憑比可以和您直接解除勞動合同，二，用人單位可以以你沒有做工作交接暫時不對你進行薪資發放，直到你交接好了，三，因為你的離開，而導致用人單位經濟損失的，用於單位可以要求你賠償，好了工資拿不到，還要賠償，那麼你要去勞動局告，勞動局萬調查，非常折騰，若用人單位起訴你，你還得應訴，那樣就更累了，官司誰輸誰贏先不說，那麼急忙離開，一定有事，然後疲於應付訴訟何苦，為啥不好聚好散。四，你去下一家上班，下一家很容易劉知道你的上家，管理稍微好點的要背景調查，要離職證明，你想你這樣離開，你的公司能說你什麼好？離職證明他們會給你開因為違反規章制度，公司解除勞動合同，通俗說法叫開除的，你的下家拿到這樣的證明他還要你的概率有多大？

海納百川2020

這就要看該員工是否有財務欠款，或者物資欠款等，以及有無客戶資料等商業信息，如有可依法處理，如果沒有則應當將其剩餘工資轉入其個人賬戶。做為一個企業並不差這麼點錢，誠信除了對客戶誠信以外對員工也是應該有誠信的。

記得96年我應聘進廣州某鋼廠，當時也是剛到廣州找工作，沒錢吃飯了，剛好看到該廠招工，我就去了，餓著肚子幹了一晚上，第二天我起都起不來了，最後在工友的攙扶下去到廠裡，辦理了辭工，廠里居然給我結算了當天的工資，當時的我就深深體會到誠信的結果。

哈哈哦123

員工說，我走了，揮揮手，不帶走一片雲彩；企業說，扣你工資沒商量。

這些做法對嗎？

勞動合同法說，我要我覺得，不要你覺得，一切聽我的。

01

一切以法律為依據

員工提交離職報告後就走人了，很多企業採取扣錢做法，不管現實中怎麼操作的，還是得看《勞動合同法》怎麼規定的：

❶ 員工如何行使任意解除權？

員工提交離職報告後就走人了，《勞動合同法》是怎麼說的？

首先我們看到《勞動合同法》第三十七條，這是《勞動合同法》賦予員工的一項基本權利，是法律賦予員工的任意解除權，為了保護員工的自主選擇職業的權利。

簡單點說，員工不需要任何辭職理由，單方面可以解除勞動合同。

但是員工在行使任意解除權的時候，要按照法定的程序，如提前三十日以書面形式通知企業，辦理工作交接等，若不按照法定程序，且給企業造成損失的，應當承擔賠償責任。

員工提交離職報告後就走人了，這種做法就違背了《勞動合同法》規定，面臨法律風險，正常的做法是提前三十日以書面形式提出辭職，按照公司離職程序，辦理工作交接和離職手續。

❷ 企業能扣錢嗎？

員工提交離職報告後就走人了，很多企業說扣錢，不發工資，拖著不發，這些做法在實際工作中比較常見，存在哪些風險呢？

《勞動合同法》第三十條中規定： 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

為什麼《勞動合同法》中規定員工要提前三十日以書面形式通知企業，主要是為了讓企業有時間去重新招聘員工，以免員工行使任意解除權而影響企業的正常經營活動，甚至給企業造成損失。

那麼當員工不按法定程序行使任意解除權的時候，並且給企業造成損失的時候，企業可以要求員工按照法定程序，並且依法追究其責任。

企業可以依法追究員工責任，但是和發不發工資是兩回事，企業還是需要按照《勞動合同法》規定支付員工工資。

有人會說，企業可以按照企業制度規定扣員工工資，但這裡存在很多法律風險：

• 提交辭職報告和自離是兩回事，自離指員工不打任何招呼離開，這種方式下可以按照企業制度規定，按照曠工處理，顯然提交辭職報告，企業是知曉的。

• 企業的制度制定合法嗎？是否有公示過？員工有沒有書面簽字？如果這些都沒有，企業制度做不了書面證據。

• 企業制度中規定了這種情況下扣工資，要注意《勞動合同法》的法律效力是高於企業制度的。

舉個例子，2016年有個勞動糾紛，高某勇2014年9月進入重慶某企業工作，與2016年2月提出離職，提交離職報告後第二天，沒有辦離職手續就走人了。

該公司認為高某勇沒有辦理工作交接，給公司帶來了損失，扣發了高某勇一月份的工資8000元。

2016年2月12日，高某勇向當地仲裁部門提出仲裁，仲裁結果是勞動仲裁委員會支持高某勇的仲裁請求，裁決公司向高某勇支付工資8000元。

這說明企業可以舉證員工不按規定程序離職給公司帶來的損失，追求其法律責任，但是不可以不發、剋扣、拖延員工工資。

02

企業如何做？

員工提交離職報告後就走人了，企業面臨用人緊張、工作連續等方面問題，甚至影響企業的正常運轉，怎麼做呢？

這裡要指出，雖然法律規定企業可以依法追究違法解除勞動合同的員工，但是在現實中，操作性、可能性低。

比如員工去異地就業了，仲裁庭都沒辦法，難道還來個“跨城追蹤”？但是企業如果不付工資，員工保不齊什麼時候把你告了，所以企業需要在平時做好相關工作：

❶ 當下如何做？

員工提交離職報告後已經走人了，眼下先要解決這個問題。

• 企業HR可以曉之以理動之以情，一方面和員工協商溝通，另外一方面也要充分警示，告知其法律規定。
  

• 微信、短信、郵件、書函形式通知員工來辦理工作交接和離職手續，可以作為後續仲裁時候的書面證據。

• 對於給企業帶來損失的，收集書面證據，依法追究員工法律責任。

• 企業委派和此員工關係比較好的員工，和其好好溝通，爭取“你好我好”和平解決。

• 下策是延發工資，等到員工來辦理工作交接的時候發，這裡有法律風險，謹慎使用。

• 多渠道招聘此崗位新員工，把損失降低到最低。

通過“軟硬”結合，把眼下這個問題先解決。

❷ 事後如何做？

這個問題解決後，最重要的是企業要做事後覆盤，為什麼會有這種事情發生？如何預防此類事件再次發生？

• 加強制度培訓，在籤勞動合同或者新員工培訓的時候，企業HR部門要加強這方面培訓，讓員工知道法律規定、合法離職程序，並且讓員工在書面文件上簽字確認。
  

• 開展定期溝通，“小怨不赦，則大怨必生”，管理者要與員工定期溝通，關心員工，注意員工動向。

• 簡化離職程序，太繁雜的離職程序也會導致員工不耐煩辦理離職。

說白了，管理無大事，在實際工作中，企業要多多注意與員工溝通。

03

不按正常離職程序走，對員工來說“有害無益”

就如員工提交離職報告後就走人了，其實這種做法對員工來說“有害無益”，為什麼呢？

其一，你要進入一個好的平臺，HR都會做背調，這個時候，吃虧的還是你，“水過是留痕”的。

其二，這個“世界”其實很小，萬物互聯時代。比如我所在的本地HR群，裡面有上千名來自本地不同企業的HR們，我們都會互通信息的，有些員工會上“黑名單”。

其三，離職後，原來公司的老闆、同事、領導都可以做為你的人脈，幹嘛放著好好的人脈不經營呢？

其四，不按法定離職程序，碰上較真的企業，面臨法律風險。

綜上所述，建議你按照規定的法定程序離職，如果確實有什麼事情，也可以和企業協商溝通。

結語

在離職這事上，不是員工說了算，也不是企業說了算，一切都要聽《勞動合同法》，按照法律規定。

企業要與員工協商溝通，你好我好大家好！

林若拉

我從“合理”的角度去談這個制度吧。

我們在合同上聲明，離職要提前一個月，目的是為了兩點：

1、做好工作交接。

2、為了招聘下一任，接替離職者的工作，期限為一個月。

畢竟有些崗位是不能空缺的，如果空缺的話，就意味著其他的員工需要頂替他的班次，或出現崗位擱置導致企業效率降低。造成這個後果的主要原因，就是因為某位員工即辭即走。所以這些工作是需要產生額外成本的，這些成本就由即辭即走的員工負責承擔。

所以在我看來，即辭即走的員工，我會扣除他所有未發放的工資作為懲罰。至於他未交接的工作，後期只能慢慢補上了，我相信只要前期公司有相應的系統，這些資料應該很快就能補充齊全。

在我看來，即辭即走就和曠工一樣，是一種很不成熟的表現。你這種做法就等於是和公司表明“我要和你老死不相往來”，可對求職者而言，這樣的做法有什麼好處呢？如果你以後的公司要調查你的背景，正好查到你這個即辭即走的行為，你該如何自圓其說？而且你這種做法，你認為會有領導幫你說話嗎？這對你的履歷會產生極大的負面影響。但是，只要你做事有始有終，把最後一班崗站好，你不但拿到了應有的薪資，公司還會誇你有職業道德，而且以後還能和目前的同事保持良好的關係，可謂一舉多得，你覺得值不值？

-End-

重燃石

這種事情我認為是可以對員工處以一定的工資扣罰的，但這樣做必須有理有據且依法執行才可以，否則貿然扣員工的工資可能招致投訴，對公司不利。因此，最終的處理意見只有兩種，要麼是扣工資，要麼是一分錢不扣。詳細解釋如下。

根據《勞動合同法》的規定，轉正的員工要辭職，應該提前30日以書面形式通知公司，到期方可辦理辭職手續，如果員工沒有遵照法律規定辭職，就需要承擔相應的法律責任，主要是賠償公司相關的一些損失。這些損失包括如下四方面的內容：

• 公司招收錄用員工所支付的費用。具體到你們公司，就需要你們計算清楚當初招錄這位員工花費了多少招聘費用，然後按照這個費用從工資中進行相應的扣除。有一種特殊情況，就是該員工直接通過你們公司門口的招聘信息求職進來的，那麼就不能扣這部分費用，因為公司並沒有因為招收該員工產生費用。

  
  

• 公司為該員工支付的專項培訓費用。記住，這裡的培訓費用必須是公司外派員工出去學習併為其支付了金錢，才可以減扣的。公司內部的培訓不能扣工資。

• 對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。切記，此處的直接經濟損失必須是因為辭職走人導致的實實在在的損失，想要扣這個錢，必須拿出證據才可以，光憑估計和猜測是不行的。

• 勞動合同約定的其他賠償費用。這一塊就看合同裡面怎麼約定的，如果合同有約定，且約定合理，那麼從其約定。如果沒有約定，就不能扣錢。

總之，從法律規定方面來看，員工遞交辭職報告後就直接走人了，公司是可以扣除諸如招收錄用該員工產生的費用、為該員工提供專項培訓的費用、該員工違規走人給生產、經營和工作造成的直接經濟損失以及合同約定的其他賠償費用。但是扣這些費用有前提條件，那就是你們公司必須有相應的確鑿證據才可以，不能隨便扣工資。

從公司制度來看，如果你們公司的制度規定員工提辭職後直接走人就要扣除工資的話，那麼你們公司就可以按照制度規定的扣罰金額對員工進行相應的處理。反之，如果你們公司沒有明確規定員工辭職直接走人要扣錢的事，那麼即便員工就這樣走了，你們也不能扣他的錢。

總之我的建議就是，你們公司可以先行按照制度規定進行處理，如果制度規定員工的這種行為可以扣錢，那就以扣錢處理。如果制度沒有規定可以扣錢，那麼我建議你們就算了，還是給員工結清工資吧。

Sir聊HR

一、勞動者即辭即走是違法行為，應受到勞動法和勞動合同法的制約。但在實際工作中，很多用人單位都是扣工資的方式應對，這種簡單粗暴的方式也是違法的。

勞動法、勞動合同法重點和優先的是保護勞動者權益，而用人單位的權益也是得到保護的。特別是勞動合同法，對勞動者的保護是相當夠意思的，甚至有些用人單位都覺得這種保護有些過分了。

根據勞動合同法和勞動法的規定，勞動者應該提前3天或者提前30天提出書面辭職，並在這30天內完成交接後離崗，這就是合法的離職。如果做不到，就是違法行為。這裡即辭即走，顯然是違法行為。

我們非常清楚，在實際的工作中，針對這種即辭即走的違法行為，有很多用單位的hr都是通過扣工資的方式來解決，這也是違法行為。勞動合同法明確規定，用人單位不得無故，剋扣勞動者工資。如果剋扣的，勞動者可以解除勞動合同，並且要求用人單位給予經濟補償金。

那麼是不是說用人單位碰到這種情況就沒有辦法了呢？

二、對勞動者即辭即走的違法行為，用人單位有三大應對方式。

1、軟方法

說到軟的方法其實還是比較多的，可以打感情牌。比如hr會說，你在單位工作這麼長時間，咱們感情又比較好，你就幫我一個忙，把手續辦辦掉，我對上面也好交代，同時呢，你也可以把工資結清，大家心情也很舒暢，那不是很好嗎？

很多的企業都有背景調查的，如果說，在背景調查時原單位說到，勞動者今天提了辭職報告，明天就走人了，沒有辦交接，那麼對下一份工作是有比較大影響的，或許這個新單位就不僱傭了。這個勞動者是圖了一時之快，而在人生職業生涯中缺多了一個汙點，那是得不償失的，當然是非常不划算的。

2、硬方法

勞動者提了辭職報告，第2天就走人的，用人單位一定要想辦法以書面形式發一個通知給他。這個通知的內容主要是兩點，第1點說明限期辦理離職交接；第2點如果不能在限期內辦好離職交接的，工資將延遲發放，直到辦好離職交接以後工資才可以結清。

如果勞動者接到這個通知以後，還是拒不來辦理的，那麼完全可以延遲發放工資。這裡特別要注意的是，不是扣工資，而是延遲發工資。

如果勞動者接到通知以後不來辦理交接，給用人單位造成損失的，那麼單位可以通過起訴和仲裁的方式，要求勞動者賠償。

3、軟硬結合法

什麼時候該用軟方法，什麼時候該用硬方法，什麼時候該軟硬法結合，要根據勞動者的性格特點而定。軟硬結合法，是針對不吃硬也不吃軟的人，就像打預防針打兩針一樣。

三、為構建和諧勞動關係，用人單位和勞動者雙方都要努力，尤其是用人單位要出更大的力。

勞動者作為弱勢群體，其本身的合法權益受到違法侵害時，往往由於本身有三點原因，不能有效伸張、不能得到法律的保護。

• 勞動維權意識不足，勞動法律知識欠缺

• 耗不起時間

• 耗不起精力

所以很多勞動糾紛，都是勞動者不得已而為之，而其他能夠忍一忍的都沒有提到維權層面，可見勞動者權益如果想得到真正有效的維護，用人單位一定要從自身做起，做一個合法合規的企業，才能營造良好的勞動氛圍、勞動環境。

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大凡田職場e洞察

職場員工離職，遞交了辭職報告，沒有辦理交接而直接走人，如果沒有不可抗力因素影響，那麼應該處罰。可以根據該行為造成的後果，給予相應的處罰。

哪怕再受委屈，和職場再有矛盾，也要履行包括工作交接在內的辭職手續

離職時做好工作交接是職場人的義務，是對自己負責的行為，不辦理交接是錯誤的。

不辦理交接，影響職場工作。會讓職場措手不及，造成工作脫節，停頓，反覆，增加成本。不辦理交接，後任不清楚工作進展情況，一時理不出頭緒，走彎路，耽誤工作。

不辦理交接，有法律風險。儘管交了辭職信，但是不辦理交接，就是事實上的不辭而別，因此造成的一切後果都由其承擔。不交接，後任有可能不掌握工作關鍵控制點或工藝節點，或安全關鍵節點，為事故發生留下隱患。如果因此造成重大損失或安全事故，就是翫忽職守，是要承擔法律責任的。另外，說走就走，不辦理交接，則涉嫌違反勞動合同法等法律法規。

不辦理交接，會給自己的職業品質留下汙點。掃尾工作搞不好，哪怕過去工作幹得好，也有可能前功盡棄，讓“老東家”對自己的印象大打折扣，給出負面評價。這是我們自己在搞“臭”自己。職場離職不搞交接，是職場大忌。說明過去的一切都是偽裝，要離開了，狐狸尾巴也露出來，你以實際行動證明了自己的虛偽或狡猾。

離職時不辦理交接，是沒有法律意識、沒有責任心，職業道德修養不夠，寡情薄義的表現，將承擔因此造成的一切後果

依法、按制度對不辦理交接的人予以處罰。

應該移交但拒不移交或者帶走技術資料、客戶檔案、工作表單等，可以提起勞動仲裁，後續可以提起訴訟，維護合法權益。

應該結清往來賬目，拒不結清，拖欠公款的，可以提起訴訟。

因沒有交接，造成損失或事故的，依法要求責任人賠償，承擔責任。

未經批准，未盡勞動合同法規定的提前告知義務，未給職場安排接任者必要的時間，造成工作脫節的，可以按照制度，對照勞動紀律，予以處罰，記入檔案。

因未辦理交接，突然離崗，可以對照制度給予經濟處罰。違反勞動紀律的，予以行政處罰。所有處罰記入檔案

未辦理交接，直接走人，可以暫緩辦理工資，獎金，福利等利益的結算，可以暫時留置勞動關係的手續資料及其他檔案。

用職場道義對這種不道德行為予以譴責和懲罰。可以將未辦理交接情況，告知該人的新就業職場。道義的處罰絕大多數是自發的無形的，也是持久的。突然離職，不辦理交接，既中斷了正在進行的工作，而且留下一個“爛攤子”，讓一幫人幫你“擦屁股”，這是十分卑劣的行徑。你走了，其他同事還在，你影響了職場工作，就是站到了大家的對立面，你是孤立的，得不到職場道義的支持，會受到職場輿論的譴責，會受到職場倫理的處罰。搞突然襲擊，放下工作一走了之，是沒有職業良心的人，會遭人嫉恨。這樣做，是自己斷自己的職業之路，無異於自掘墳墓。

搞好交接，站好最後一班崗，可以提升自己的職場價值

職業轉換時的一言一行，影響你的職業評價。做好了，就是在給職業名聲加分，做不好就是在給自己抹黑。

善始善終是職場中人必須具備的職業品質。職場中人，說一個職場幹一輩子，這也不現實。離開職場，應該把手中未盡事宜已做到什麼程度下一步緊接著還要做什麼，技術資料，客戶及合作伙伴情況，工作環節關鍵控制點及注意事項、工作流程等和接任者進行移交，重要工作必須書面記載交接情況，自己留存一份。同時，可以“扶上馬，送一程”，對接任者進行適當地輔導，以便工作順利過渡，穩步推進，也減少接任者對離任者今後的打擾。要向領導和同事們告別，表達惜別之情，表達過往受到關心、支持、幫助的感謝之意。也可以接受領導或同時的送行，包括送行聚餐。好聚好散，留好的念想，至少不留罵名。職場每走一處，在時矜矜業業，辭職時把句號畫圓，留下好口碑。老領導和老同事會是你良好職業聲譽的誠實的宣傳員，無形中提升你的職業價值。

【|我紅楓詩箋結合自身三十餘年從業經歷，專注職場話題，吐肺腑之言，發原創之作，敬請大家指教，歡迎關注評論轉發|】

紅楓詩箋

員工遞交辭職報告後直接走人了，這樣的事情在現實中確實有很多，作為企業如果員工沒有進行離職交接，因此給企業造成了損失，可以按照合同法的相關規定予以追溯起訴，但不可以摳工資的形式企業自己違法。

企業制度違法1）

現實中很多企業在員工離職的時候，離職手續很繁瑣，並且在企業的管理制度中明確規定，如果員工離職沒有按照規定辦理完離職交接，則是不予以核發當月工資的，有些企業甚至是將員工的年度提成獎金也扣住不予以核發，就是為了加大員工這種不辭而別的離職成本。員工因為有所顧忌當月的工資和提成獎金，只能按照企業的規定流程予以辦理。

企業制度違法2）

很多企業根本無視勞動合同法的相關規定，比如法律規定的企業方必須給員工繳納社保，工作時間嚴重超時，沒有勞動保護或者不簽訂勞動合同等情形，遇到這樣的情形，按照勞動合同法的規定員工無需等到三十天，只要向企業提出辭職就視為已經履行完了法定的離職程序，不用等企業批准。

員工個人違法）

如果企業方在沒有任何違法前提下，按照勞動合同法規定，員工離職需要提前三十天向企業方書面提出離職申請，到時間後無論企業方是否批准，均視為已經履行完了勞動合同法規定的離職程序。但現實中有部分員工因為個人職業素養較差，無視企業的管理規定和法律規定的離職程序和時間，我行我素，真的以為企業就是菜市場，想來就來想走就走，連最基本的職業常識都沒有。

針對此類情形，建議如下，供大家參考：

1）要避免此類情況的發生，作為企業方首先就需要從自身的制度予以梳理，所有的規章制度必須不能違反勞動合同法，這是大的前提，不能讓個別別有用心之人有機可趁。

2）加強員工的職業素質培訓，讓所有員工具備一種良好的職場素養。

3）樹立典型，如果確實有這樣的事情發生，只要能夠保證企業方自身沒有任何違反勞動合同法的前提下，儘可能的蒐集該員工在職時候的工作疏漏和因為沒有辦理離職交接所帶給企業的損失，以及這種損失的直接證據。然後據此為由，向當地的法院提起追溯。注意這裡提起追溯的原因不是按照勞動合同法，而是按照合同法的相關規定提起的訴訟。

4）同時告誡職場中人，只要企業方在沒有違反勞動合同法的前提下，如果需要離職必須按照企業方規定的離職流程予以辦理，以免給自己留下隱患。

聚焦職場生態構建，關注企業管理實踐；長期堅持原創不易，希望大家喜歡！聊聊職場那點事，加我關注，粉必回。

麻紅衛

通常辭職是分兩部分完成的。

第一步，是遞交辭職書。得到批覆，相當於約定一個離職時間。

第二步，離職交接。通常，辭職書得到批覆後，就進入了離職交接期。單位也會安排人手接替工作。工作交接完成，到了辭工書上約定離職日期那天，辦理書面的交接手續。

書面交接手續完成，才表示正式離職。結算離職工資。

如果遞交了辭職報告就走人了。單位可以算你自動離職。

色墨瞎想

不光是制度當中規定了員工需要遞交辭職報告30天后離職，在《勞動合同法》當中也規定了，正式員工需要提前提前30天以書面形式通知用人單位解除勞動合同，試用期員工需要提前3天通知。

所以員工遞交辭職報告直接走人的行為屬於違法行為，如果勞動合同當中約定有員工提前離職的賠償辦法就按照約定賠償，如果沒有公司可以要求因為員工賠償由於其提前離職的行為給公司帶來的損失。

關鍵字: 員工 跳槽那些事兒 職場