生活需要形式，勞動合同關係的維護同樣也是。從勞動關係建立開始，就開啟各種形式，包括不限於：接受offer、簽訂勞動合同、勞動合同變更書，特別是勞動合同關係的解除，更需要形式。今天這篇文章主要跟大家先分享勞動合同解除的“常識”，給大家鋪個墊，將解除的框架搭建起來，後續有機會陸續跟大家詳細分享每種解除類型的具體應用。
我們來了解一下解除的類型及注意事項。法條眾多（勞動合同法36-42條），我來直接給大家劃重點——
一、 協商解除：勞動合同法36條
注意事項：用人單位提出和勞動者主動提出協商解除都可以；但是經由勞動者方提出的協商解除勞動合同，用人單位無需支付經濟補償；另外雙方簽署協商解除協議書，約定完畢雙方的權利與義務，比如“再無其他勞動爭議”等約定明確；協商一致補償金金額可低於法定標準；
二、預告解除：
（1）勞動者預告解除：勞動合同法37條
注意事項：對書面形式的個人理解，建議還是原始的書面的辭職書，務必是本人簽字的原件。這樣用人單位的舉證責任會容易一點；但是現在電子數據也很發達，郵件，微信，朋友圈，微博等辭職也有，是否有效力，是有爭議的—大家可以參考案例：〔2012〕金婺民初字第2903號
（2）單位預告解除：勞動合同法40條
注意事項：用人單位沒有明確勞動者的崗位職責，如果據以解除的依據僅僅是單位的年終考核，而這個考核結論最終由單位領導決定，因此不具有提前公示性和客觀性；同時，如果用人單位也無證據證明其對勞動者進行了調崗或培訓後，勞動者仍不能勝任工作，仲裁委裁決用人單位屬於違法解除勞動合同，應當支付賠償金。
三、違法違規解除：
（1）單位違法違規解除：勞動合同法38條
注意事項：如果員工自願放棄繳納社保，單位雖然有法定繳納義務，但是也要考慮用人單位是否存在侵犯勞動者合法權益的主觀惡意，只有在用人單位存在主觀惡意並侵犯了勞動者合法權益的情況下，用人單位才需要向勞動者支付經濟補償。但是發生工傷的話，用單單位以員工自願放棄繳納社保來抗辯，是無法得到支持的。
（2）勞動者違法違規解除：勞動合同法39條
注意事項：包含孕婦，也可以通過違規違紀解除，但是難點在於舉證。員工的違紀行為是否已經達到嚴重違反用人單位的規章制度的程度。規章制度（員工手冊）制定後不能秘而不宣，必須向勞動者公示，否則裁判機關可不將其作為裁判依據。——大家可以參考案例：(2015)青民四(民)初字第453號
四、經濟裁員：勞動合同法41條
注意事項：經濟性裁員需要符合法定事由，符合法定程序，優先留用特殊勞動者
五、禁止解除：勞動合同法42條
注意事項：用人單位不得依照本法第四十條（單位預告解除）、第四十一條（經濟裁員）的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的
好了，今天就為大家分享到這裡，希望對大家有所幫助。若有建議或者不同的看法需要探討，歡迎大家給我發消息，謝謝大家。
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