岑小欠Max

这个观点。发现单位有问题，明知受骗离职不是很正常的吗？你能保证每次找的都是正规单位，现在骗子公司很多。

vivi14814

这个问题挺意思的：用信用数据库来约束年轻人频繁离职。

这个方法可不可行？我们首先要确认两个概念：

1、信用--通俗地说，信用就是履行诺言。诺言可以涵盖口头承诺和合同契约。

2、离职--在法律定义是解除劳动合同关系。

那么问题来了，离职是不是一定是失信行为？

显然，员工和用人单位合法解除劳动合同关系，双方之前的约定自动消失，就没有失信之说。所以，合法离职不是失信行为。

现实中，员工和用人单位也许还有口头承诺，比如员工表示在单位要好好干，要干多久。但在法律上口头承诺很难认定为失信证据，自然不算失信行为。

既然合法离职不能认定为失信行为，将之记入所谓信用数据库，则没有必要了，对吧？

还有一种情况，员工不合法离职，是不是失信行为？

答案是肯定的，员工不合法离职，不仅失信，而且涉嫌违法。我国《劳动合同法》对员工违约行为已经作了明确且详细的规定，用人单位可以利用法律来挽回损失，并可以通过合法手段，向社会公布违法失信员工的行为。

综上，用信用数据库来约束员工离职，我认为不可行。原因如下：

1、认定离职是失信行为，操作上难度较大；

2、就业信息是公民个人隐私，员工正常离职不宜公布于众；

3、信用数据库的建设、维护，以及公信力建立，是一个十分巨大的工程；

4、所以就目前而言，员工因为惧怕失信而打消离职想法的可能性很小很小。

总结：员工频繁离职确实给用人单位带来管理上的困扰，年轻一代思维活跃，想法多变，相比较过往从业者，变换工作更频繁，给人力资源管理者带来新的挑战。但用信用数据来约束，我认为效果微乎其微。

如何管理95后、00后员工？如果有效降低年轻员工频繁离职？欢迎讨论。

冷暖职场

这样的公司肯定会倒闭！

1，确实现在很多年轻人频繁离职

我面试过不少年轻人，也带过年轻的团队。众多的离职原因中，相对于“工资低”，“学不到东西”更加重要；相对于“学不到东西”，“被领导轻视”更重要。

不要问为什么，想想自己年轻的时候就知道为什么“被领导轻视”排在首位。

谁年轻的时候愿意受气？不管是年轻还是中年人，真实的想法是：

“此处不留爷，自由留爷处，处处不留爷，才把爷难住”。

作为雇主，企业不要把自己想得那么的重要。

想想为什么同行的员工流失就这么低，而不是以“信用数据库”来强迫员工留下。

2，的确是存在信用数据库，但不应作为威胁员工的工具

事实上，的确有些行业存在信用数据库，它不是个人征信那种，而是行业内默认的一种形式，只是没有公开而已。

每一个东西，都有正反两面，为什么要偏偏要选择“反面负面”呢?而不选择正面？

同样是信用数据库，你完成可以在攻某个重大项目的时候，允诺员工完成项目之后，在业内信用库给他们立下个人影响力，告诉员工：”哪怕有一天不再为我们公司服务了，依靠这个信用库，你也可以找到非常光明且远大的前途。”

明明作为聚拢人心，提高战斗力的工具，为什么非要把它作为威胁员工留下的“邪恶”工具？

3，企业最核心的竞争力是人才

这几天看书，书中记载：有人问一个ceo：处于逆境需要什么才能力挽狂澜？这个CEO说，只要给我十个人，我有信心重新把公司救回来！这个CEO没说要充足的资金，也没说要过硬的技术，只说要人。

可见人才才是企业竞争的决定性因素。

用信用数据威胁员工留下的企业，最后也会失去人才，倒闭破产也就不远了。

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公叔荣

年轻人频繁离职和现下社会企业结构有关，很多企业或者公司多为私人企业，崇尚什么狼性企业文化，学毛不学骨。企业希望年轻员工像狼一样去拼，但是狼是吃肉的，喂草是养不起狼的，“狼”更也是智慧的生物，不是画个饼搭个圈就能圈住的绵羊。不排除有灰太狼这种年轻人，也不排除有阿拉丁的企业。用信用数据数据库不能单单只约束员工，企业公司呢？这不是双标原则？择业自由用人自由何在？我认为这个方法实际生活中不可取。

上思之那琴

1.很高兴但又带着感慨的心回答这个问题，本人就是企业小老板，个人认为是奸商愚蠢自大思路，因为这是我看到这个问题心里马上想法，不知道哪位没有格局、没有头脑的私营企业老板能有这样的可耻想法，竟然能够想出利用国家的征信体系来约束员工的离职，也不考虑这提出的问题是否行的通？？首先我们要了解几个问题，第一点:征信体系是国家级的不是私营企业能够操作的，第二点:在人力资源圈子里边早有说法，一个企业员工离职率越高，那么这种企业是自私的是不值得去贡献的，这种企业也是出不了好产品的，因为上梁不正就别指望下梁直，少部分企业这种心态的老板是不会去分析自身企业所存在的弊病也不会去分析员工离职的原因，只会自我中心或变相的想用国家的征信体系去约束员工的离职行为是很可耻的，这样心态的老板企业永远做不大。

2.国家的征信体系是建立在公平公正的基础上的，目的就是为了约束严重失信人而建立的制度，也是对整个国家和人民有利的法律，而不是为了维护个别自私自大企业老板而建立的，所以在这里劝告有这种想法的企业老板，想法很好但绝不可能呵呵，因为征信制度法和劳动法是平行的关系并不存在约束之说。

3.征信制度是为了竖立和谐社会，约束严重失信人的一种法律，而劳动法是为了约束用人单位与劳动者之间关系的一种法律，两个法律制度间是平行的关系，没有什么谁高于谁，两种法律制度用途不同，对象也不同，作为个别私营企业员工离职率高，那么我们就要去分析离职率高的原因，然后采取对应措施，这才是根本的解决方案，那么在员工离职过程之中，主要有如下几点的原因:

第一点，工资待遇低，在很多私营企业老板总是掩耳盗铃一样对员工说自己的企业工资是多好多么的高，从不去和周边企业对比，比如一线员工的基本工资平均5000左右，而个别私营企业主给出的工资是4000，先开出低水平的工资后洗脑画饼这种方式去留住员工，那么有些员工第一年可能抱有希望，那么第二年呢？随着人际口碑的臭名，所有人都会知道这个企业老板是个自私+忽悠，在这种情况下员工如果说不离职那么就是对自己对家庭的不负责任。

第二点， 企业无法为优秀的员工提升保障的，制度，那么有想法的有职业规划的员工，都希望能在一个公司能够得到职位方面的提升，有些私营企业老板可能认为公司员工少，人员结构比较简单所以无法提升，但是实际上提升制度不是由人员数量决定的，企业人员虽少但是在同一个职位方面也是有等级之分的，随着员工的努力以及贡献值得提升提拔，那职位方面就有所增长，也许管的人是一个两个，但是薪资会随着职位的提升而增加。

第三点，管理者人品修养以及人格的丧失在很多制造型企业里最基层管理是会让员工离职率高的一个重要因素，所以在企业用人的时候，要严格选拔做到用德不用才的原则，部门和领导在员工之间要树立了好的形象，也就不会导致企业员工离职频繁现象，私营企业老板要客观的分析企业的人员结构以及各个方面所出现的问题，做出正确方案定出纠正预防，去改变员工离职的高的情况才是根本的解决商道，总结: 私营企业老板如不去分析企业所存在的问题让员工离职率高的原因，而幻想用国家的信用制度去约束自己的员工离职，还有些私营企业通过扣钱去约束员工离职，都是在给自己找绝路循环，这样的企业永远不会干大干好，很易倒闭关门。💪️

独狼赢天下

继月光族、信用卡透支以后，“频繁跳槽”成为90后、95后的一大标签。

有调查报告显示，面对第一份工作做了多久的提问，70后是4年，80后是3年半，90后是19个月，95后只有7个月，可见离职频繁已经成为年轻人的生活和工作习惯。

如何看待年轻人越来越频繁的离职呢？到底应该用什么方式约束年轻人的离职频繁呢？

首先，年轻人频繁离职有积极的一面，毕竟劳动市场可以自由流动推动了劳动市场的合理布局和均衡

以前的人一辈子在一个单位工作的时代已经结束了，人才本来就应该在劳动力市场进行自由流动，这种流动有积极的意义，不仅有利于提高劳动力利用效率，更重要的是有利于劳动者利益的保护。

在劳动力难以流动的情况下，用人单位对劳动者具有支配地位，劳动者只能服从于用人单位的合理的和不合理的工作安排，造成劳动力使用的效率低，甚至有可能造成大量人才的浪费。

如今随着人才市场的大量存在，劳动力的流动越来越顺畅，特别是年轻人频繁的离职也推动用人单位必须调整自己与劳动者的关系，从而有利于提高劳动者权益的保护，从而在整体上提高劳动者的效率和市场的均衡。

其次，年轻人的频繁离职确实也存在很大的盲目性和随意性，无论是对劳动者的自我成长还是对就业秩序都是一种损害

虽然说年轻人跳槽有一定的积极意义，但是年轻人频繁离职的随意性和盲目性却无论是对个人还是对用人单位都有不利的影响。

从劳动者个人来说，频繁的离职不利于职场的发展，毕竟职场的进步和发展需要经验的积累和技能的沉淀，而频繁的离职则对职场的沉淀非常不利，一些频繁离职人员往往难以在职场得到真正的提拔和重用，当然也会失去很多的发展机会。

从用人单位来讲，当然希望通过人才的沉淀和培养提升公司的发展能力，毕竟培养一个人才不但有很大的时间成本，更有很多的经济成本，如果公司的人才频繁离职则会对公司的发展有较大的影响。

其三，如何约束和防止年轻员工的频繁离职呢？是不是要通过信用数据库来约束呢？

从政策上既要鼓励和支持劳动力的流动，但同时又要防止劳动力的过度劳动，特别是对一些年轻人频繁离职要有一定的积极引导和约束。

是不是一定要通过信用数据来对劳动者离职进行约束呢？

实际上，现在已经有一些同业禁业人员黑名单，进入这个黑名单的人一般都是在职场上有污点和问题的人，一旦进入这个名单则在同业无法就业和入职，所以行业协会应该积极发挥作用，对人才流动进行有效的规范，以防止恶意流动和过度流动给行业事业的危害。

同样，各单位在选择人员入职时也会有各种各样的考虑，正常情况下用人单位在求职人员简历审查时，对频繁跳槽的求职人员录用的可能都会降低，毕竟任何用人单位都不愿意录用一个喜欢频繁离职的人。

同样重要的是，用人单位要加强对员工的职场能力提升教育和引导，并通过职业发展规划和良好的提升空间强化人才的忠诚度，而员工个人也要提升自己的修养和能力，并强化职业的忠诚度。

财经文化评论

年轻人频繁离职说明就业单位存在问题，没人会无缘无故离职的，双方问题但强制性约束一方是不合理的，建议离职入个人征信的同时，将企业发工资及时性以及员工社保等都入企业征信及企业信用信息公示系统，企业信息透明的话员工入职前就可以了解到企业真实情况，入职后离职情况自然会减少

系统管理员admin

不是离职高，新社会应该有新规矩，不能用少数人的秩序，去约束大多数人，我们已经不是封建社会了，没有皇帝了。倡导自由法律都规定都可以辞职解聘，所谓的信用还是要求个人？请问如果员工不合格，达不到你现在的要求了，是否你要解聘他？？？？回答是肯定，你的企业会毫不留情的辞掉他。你有选择的权利，同样员工也是，为什么德国日本可以做出百年企业，人家的的员工可以从一而终【很多人吧】，做企业，做管理不从自身考虑问题，缺轰动政府来制约大众，这是是什么逻辑？？？

望岳先生

不可以。但我个人觉得年轻人，尤其是刚毕业的大学生，第一份工作选择要慎重，一旦选定了，至少要做3年，而后根据工作的前景和自己的特点再决定要不要跳槽。

不主张一份工作做几个月或者半年一年的频繁跳槽，那样会让人觉得这山望着那山高，什么都想做却什么都做不好。但也不建议一份工作做到底，不然，实现不了自己的价值。跳槽是一门技术活，私信我，跟我学。

还有提到用征信来约束一个想要找工作的人，甚至是一个想要有发展的人本来就是一件值得很大争议的事情，不够科学。

传播知识的小强

1，现在存在一个客观的事实[震惊]，年轻人尤其95后他们跳槽的频率确实比较好，第一份工作的平均工作时间都不超过7个月[酷拽]。
频道跳槽的背后并不是年轻人对待工作的消极态度，而是随着时代的发展，互联网信息的普及，人们获取的信息更加全面。频繁跳槽是为了找到更适合自己的工作氛围和内容，追求自己的幸福这并无不妥[摸头]～

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關鍵字: 职场 受骗 离职