惊喜初现
这不是领导要问的问题，问这种问题的一般就是没得到提拔然后在这里找安慰，然后说，看看这么多网友支持我，领导都错了的这种小心眼的人。实话说，不会看到自己缺点和别人优点却老想着别人哪里错了，你确实不应该提拔！
开马车上班
这个问题，跟我是趣味相投啊，恰好我身边就有这样的真实案例。
我们公司，有一位工作能力真的不怎么样的员工，上班经常看不到人，一会不是说上厕所，一会就说抽烟，反正就是来回晃，就是很少干活。
但是嘴巴很会说，领导也知道这个情况，但领导每次吃饭喝酒，都一定把他带上，因为他会说话，能热场。
有一位同事则是，工作态度非常好，不管你怎么说他，他都不会顶嘴，肯定都会说好的，知道了等等，然后就默默的干活了。
反正交给他的工作任务，他一定竭尽全力去做，上班时间也非常认真，从来很少上班时间经常上厕所之类的。
也说到早退或者迟到，那更是没有。
一：如果我是老板，我肯定会提拔能力好的。
这是站着公司老板的角度，而不是普通领导的角度。
因为老板他关心的是，你能不能为公司创造价值，关心的是实实在在的利益，因为这个关系到公司的存亡。
所以如果我是老板，站着老板的角度去考虑，我肯定是会提拔那个能力好的。
而性格内向，在工作中，未必是一件坏事，因为内向的人，做事更细心，更喜欢研究，所以这就是我选择能力好的原因。
二：站着普通领导的角度
毕竟公司的普通领导，说白了，其实也是打工的，公司的存亡不是他最关心的，他最关心的是，他的工资，工作开不开心。
尤其是那些普通的中层领导，公司的未来发展，规划，他们并不关心，而且关心也没有多大用处，毕竟他们也没有多大的权利。
如果我是这种中层领导，那我会提拔那个，听话又会怕马屁的。
也不用认为这样很虚伪，或者什么的，毕竟这是人性，每个人都想听好话，有谁想听听被别人说坏话呢。
尤其是那些特别会拍马屁的，领导明明知道他们会拍马屁，但却又很喜欢听。
三：老板为什么不提拔听话的？
虽然在工作中很多人都说能力不重要，重要的是你做事的态度，而用我那同事的案例来看，事实证明，听话的那个在老板眼里并不怎么样。
虽然你态度好，但能力不行，工作的效率不行，态度再好，你不能为公司带来利益，那公司招你有什么用。
如果公司都招听话的，但是公司业绩不行，迟早也要被淘汰，公司可以对你们心软，但社会并不会对公司心软。
所以为了公司的长远发展规划来说，在这两者之间，肯定是要先淘汰，听话的。
个人观点，希望对你有用，如有不同观点欢迎补充。
福传读书
一名员工很听话但能力有限，一名性格内向但能力不错，该提拔谁？
首先，我先分析一下这两名员工。
一名员工很听话但能力有限，那么可以判断该员工是个忠诚的员工；
一名员工性格内向但能力很强，那么可以判断这名员工是个实干型员工。
建议:
一、合适的岗位竞聘
可以组织一次岗位竞聘，竞聘方式可以是笔试+面试两种形势相结合。并给予一定时间准备，看看两个员工自己是如何评价自己，如何对自己竞聘的岗位工作岗位职责。
员工能够胜任新的岗位，首先取决于他自己对岗位的认识，其次，通过他们规划胜任岗位期间的职业规划，以及发展方向。面试过程中，准备好几个问题，看看他们对临场发挥时的状态和表现，或许一次不错的竞聘，你会对你这两名员工不同的认识，自然就会做选择了！
注意事项:竞聘的过程要保持客观，少一点主观因素，公开公平的竞争
二、全面的岗位资格审查
由HR牵头组织一次岗位资格审查，从两位的德，智，行等方面进行综合素质审查，并可以依据公司干部审查办法，进行员工评测，个别谈话全面了解员工，剖析品行。
最后，相信经过公平竞争胜利者自然是个人综合能力表现优秀者，但同时需要落选者，让他也心服口服，这样才能常态化健康发展干部竞聘任免。
我是职场励志事儿
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职场励志事儿
如果有更合适第三人可以提拔，此两人可以作为储备人选，暂时都不提拔，如果没有，二选一必须提拔建议提拔前者，具体原因如下:
1、在民营企业的部门负责人，不仅需要具备解决问题的能力，而且更需要承上启下及与其他职能部门沟通协调能力，所以外向性格的人肯定更有优势，但前提还必须有基本工作能力。
2、如果二人非选择一个不可，建议选择执行力和沟通协调能力强的，其他工作能力可以有他手下人来弥补，任何人在企业存在价值是解决问题，部门和或者团队负责人更是如此。
3、提拔之前最好有一个试岗缓冲期，虽然职场理想干部管理状态是能上能下，但实际工作中大部分是只能上，不能下，如果提拔不合适，再被降下来，大部分面子上挂不住，往往最终结果会选择离职，所以有个缓冲考察期更合适。
4、提拔谁，大部分可能是领导和老板说了算，但是还是建议提拔前搞一个360度民主测评，很多时候群众眼睛才是雪亮的，有些精致利己主义者很善于在领导面前伪装自己，但是实际工作作风和能力，群众看的最清楚。
职业规划师祁学志
这得看你的目的是什么了吧？
据说管理学之父泰勒，最早提拔的管理者就是能力有限但听话的。
为什么呢？你把他放在现场，基本没啥生产力，但放在管理层，就能起到监督的作用。
但反之，你的目的是拉高某项业务的标杆水平，那么你需要的是真正能落地干活的人才，那么该选拔哪一个，也就不用多说了吧？
管理没有公式，有人说是一种艺术，是一种平衡状态，
不能一刀切，但又不能失于公正，其中奥妙只有体验了才能体会到。
如果觉得回答不错就关注一下吧！
小林绀晃
如果是题主上面说的2类员工，站在领导的角度出发，领导们大概率会提拔很听话的员工。
这也是为什么很多公司领导会拉拢自己亲信进公司一个道理，因为他们听话，好管理。
能力是可以慢慢培养的，但一个员工是否愿意服从领导，从一开始他进入公司开始就可以看的出来。有的员工，不管进公司多久，依然还是“刺头”。
所以员工的听话照做品质也算是他的一项优势。
拿我们公司来说，跟着领导身边的人基本上都是很愿意听他的，原来的那批刺头走的走，没走的就没得到重用。
因此，按照上面分析，个人建议你提拔听话的那位员工。
管理是一项很头疼的工作，只要他愿意听你话，你对他管理会更加顺畅，这样你作为管理者也少了一些烦恼。
后期你可以给他分享你在这个行业的经验，给他安排更多学习计划，让他在短时间内通过大量学习赶上来。
好，以上是我对这个问题的看法，希望对你有启发。
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仅仅就题主所给条件，结合实际，来说说我的看法。
仅仅听话但没有能力的员工不可用
职场听话的员工是大多数。听话是对员工最基本的要求。听话本身不构成素质上的长处。能力差的员工更听话。听话本身不重要，重要的是能把工作做好。没有能力，仅仅听话，就是平庸，于事无补，对于做好工作没有实际意义。
听话本身并不天然具有正向价值。有时听话就是无主见，随大流，不动脑筋，不负责任，明知道是错的也不愿提或者不敢提反对意见的表现。
员工过于听话，领导听不到不同意见，不利于集思广益，优化领导决策，相反反而会增加领导的决策风险，对工作是不利的。
在招聘时一般没能力但是听话的员工就会被淘汰。在使用中，有些员工因为学习能力不足等原因，会落伍，会在新的工作要求面前显得无能为力。此时，作为职场就要强化培训，帮助员工赶上趟。员工也要有危机感，不能吃老本，要与时俱进。否则，要么自行离开，要么被辞退。
性格内向单独不能作为否定员工的依据
性格内向不是天然的绝对的缺点。性格内向也是相对的。性格内向对于一些工作岗位，如化验或者财务或者编程等，反而是优势。
不结合其他因素，如能力而单独凭性格内向就否定员工，是不科学的，也是不公平的。
对于听话但能力较弱，性格内向但能力不错，建议使用后者
听话、性格内向和能力三者中，能力才是决定因素。
单独凭听话不足以肯定一个人，单独凭性格内向不足以否定一个人，必须结合能力（还有人品这一重要指标，可以另外讨论）来综合评价。
有能力且听话，无论性格内向外向，都可以大胆使用。
有能力的人似乎不怎么听话。有能力，往往更有个性，有思想，有主张，不屈从于权威而更服从真理，坚持真理，反而显得不怎么听话。领导要有尊重知识，尊重人才的态度，要有纳言的雅量，容人的胸怀，多听取这些能人的意见，专业人士的建议，让决策更民主和科学，齐心协力做好工作。
正确对待所谓的不听话。对于那些没有真知灼见，而是为反对而反对的刺儿头，捣蛋鬼，要坚决予以管控。但是对于因为独立思考，而获得的独特见解，要予以重视，对善于思考，积极建言献策的行为，哪怕所提建议不够完善，也要予以鼓励和包容。从某种意义上来说，全部听话，就是冷漠、无视、放任、不在乎、不关心和万马齐喑，有人不听话和反对，就是有人在批评、监督、提醒、关心和帮助。
总结：单独凭听话不足以肯定一个人，单独凭性格内向不足以否定一个人，必须结合能力来综合评价。有能力且听话，无论性格内向外向，都可以大胆使用。对于听话但能力较弱，性格内向但能力不错的员工，建议使用后者。
红枫诗笺
我们先来定义下这两个员工，结合企业的使命和员工的属性就能清楚知道该提拔谁了。
两种不同的员工类型
第一类员工，听话但能力有限，这不就是周鸿祎说的企业里的小白兔么，他们从不违抗领导的意愿，领导说什么就是什么，但事情总是做不好，最后还说我已经尽力了，你拿TA也没什么办法。
第二类员工，性格内向但能力不错，这是典型的潜力股，他们也许不会表达自己，但他们能做好自己的本职工作，只要领导交待的事都能按质按量的完成，他们性格内向但做事尽心。
岗位价值
对于小白兔类型的员工，周鸿祎说不仅不能留，还要定期清除，因为他们的存在会让真正有能力的人离开，最后赖在公司的都是那些没能力的人，时间久了他们成为了公司的中高层，他把这种下现象称之为“死海效应”。
再说回你提到的还是技术部的员工，对搞技术的人来说，能力是一切的基础，有能力的人才是应该被提拔的。
听话的员工有时纯粹是为了满足有些领导莫须有的虚荣心罢了。
小结
如果员工都是即听话又有能力当然最好，但大部分情况下员工都处于中间部分，如果非要比较，肯定是能力的权重更高。
毕竟企业是需要员工来创造价值的，而创造价值的前提之一就是能力。
桃小斌
两个都挺好的。
茉莉觉得提拔做管理人员的话要经过测试。
或者说要通过一段时间的检验就可以判断哪个人更能符合要求。
第一，两人的特点
听话的员工服从性高，性格内向的同事业务能力强。但是我们管理人员要一个稳定的三角形。
所以现在是列出来了两人的优缺点，但是我们要看自己的岗位要求，我们要的是怎么样的人。
第二，列明工作要求
现在我们需要提拔的岗位，到底是什么样的，有什么具体的要求，应该是按照岗位 要求去审核两个同事，看看哪个同事更加匹配。其实就好像是做面试题目一样，我们还是有正确答案的，只有适合的人才能做对这份题目。
第三，可以分配任务给两人做
既然有提拔的岗位，这样，就可以按照这个提拔的岗位要做的任务，两个不同的任务，但是都是这个岗位要做的事情，分配给这两个同事，测试他们的任务完成情况，这样用来用人选拔，茉莉觉这样会比较公平。
再说，如果两个人互相也能配合好，也可以通过这个测试后，一个做正职，一个做副职，两人合作开展工作，不是更妙吗？
Molly小秘书
暂且理解你的意思为两类人：
第一类人：听话但能力有限；优势在于执行力强、劣势在于专业能力有限；
第二累人：能力不错但内向；优势在于专业能力强、劣势在于沟通能力欠佳；
公司提拔一名人员的目的在哪里呢？
假设公司为了提拔一名管理运营人才
我建议选择第一类人；
（强调沟通和执行力）
假设公司为了提拔一名专业技术岗位
我建议选择第二类人；（强调专业技能为主、沟通为辅）
希望对您有所帮助，个人拙见、如有不妥、敬请谅解！
