收获人生后半场

现在很多人说，国企死气沉沉，这样的观点实在太片面太偏激了！真实的情况是，领导都很有激情的，今年目标100，明年目标至少150起，后年那妥妥的必须翻番了！！！这样的发展观，能说不上进吗？！那为什么会搞不好呢？答案其实很奇葩，也很可笑。因为，目标太高，完成不了，只能注水，而且，最无聊的是，完成任务后，基层的报酬基本无增长，不完成还要扣！！！那显然没人愿意平白无故的多做50以上的事，却没有多的报酬。至于任务完不成要扣钱，那就扣钱吧，反正也少。

一说任务就是大家共同的目标，一说待遇就是要艰苦奋斗自我奉献！还能怎么样？？？只能说，擦尼玛！！！

这些真跟管理没什么关系！！！！所谓管理，都是垃圾！！！！

心远斯直

员工执行力差，管理严格就离职。只想说是你的单位本来就对年轻人没吸引力，分享一个类似的案例：

去年刚过完年，我的同事小丽就从离开公司，她在当年还被评选上了优秀员工，她不只一次在私下抱怨公司给他的工资太低，虽然评上了优秀员工，但是奖励却只有一袋苹果，工作了两年，老板也没给她涨薪。公司最近有个现象:组里的人到了年末，经常迟到，主管还不能批评，因为一批评他们就会离职。我估计是很多员工对公司很失望，把公司当鸡肋，食之无味，弃之可惜！

通常来说，一个出现员工执行力差和服从性差，是公司开始走向倒闭的征兆，一般有一下几个情况：

1.老员工纷纷离职

一个公司的老员工绝对是公司的人才资源，他们熟悉公司的业务，也了解公司的优势劣势。如果有一天，公司的骨干老员工都纷纷离职，那么这家公司也离倒闭不远了。

2.公司新面孔增多，但是都干不长久

如果一个公司总是频繁招人，却总是留不住人，这说明这公司的管理有很大的问题。留住人才是每个公司想要发展，必须要做的事情，不然你在优秀，也是光杆司令一个。

3.员工经常迟到，上班时候不在工位上

员工经常迟到，这是一种不敬业的表现，出现这种情况，一般来说有两种情况，员工对公司很失望，上班就像上坟。还有一种情况是员工在忙着面试，比如故意白天偷偷跑出去面试。出现这种情况，管理者应该要深思，一般来说有两种情况：钱给少，心受委屈了。领导最好是找问题员工谈谈心，或者通过匿名调查的方法，找出对应原因。

公司如何留住人才，减少员工离职率呢？

我有两点建议：

1.招人时候不要随意，宁缺毋滥。乔布斯说：“一个好人才顶100个庸才”。你招一个庸才进来，ta也干不长久，干不开心，对公司帮助也不大。

2.及时调整员工薪资，给予优秀人才符合其价值的薪资待遇，千万不要搞同工同酬，用金钱激励人才是最有效的办法。

总结：现在的员工执行力和服从性越来越差，不单单是管理和员工问题，还有可能是工资太低，企业文化太差。

江少

钱出了问题，这么简单的道理不明白?现在人聪明，有文化，有网络，有电视都很现实，不是老辈子那样，你只要能忽悠少给钱也给你干活。2001年我去一个公司出差，看到一个刚毕业的本科学生被领导骂的狗血淋头，那个领导走后我问那学生:“你这个领导当着这么多人的面骂你你还在这里干?要是我我早走了，”那个学生说:“这里每月给我x钱，我去别的地方每月不可能赚这么多。”要想工人实心实意的跟你干活，相对而言你就要对工人好或者高工资，一定要做在同地区、同行业的前边，每月工资给工人高那么一点，效果会差很大，算总账还是你赚了

畅翔未来168

月薪100万，公司的方向就是我活着的意义！

月薪50万，公司就是我家！

月薪20万，我不需要下班！

月薪3万，老板说什么都是对的！

月薪1万，老板说的有点问题，事不关己

月薪5000，老板脑子有坑

月薪1000，老板我是你爹

摘录

东方似玉

欲加之罪，何患无辞？

这不就跟原来70后贬低80后，现在的80后动辄说90后越来越垃圾一样吗？

这不是扯淡的事儿吗？

社会在进步，难道不都是因为一代新人胜旧人吗？

01

题主这个问题，一上来就把因果是非给定死了，员工的执行力突然变差，也不服从管理了，难道就是因为你管理严格了吗？

我们公司早些年曾发生过一次员工集体辞职的事件。

那段时间我们招聘了一波新人，一共招入了三名设计和两名文案，巧了，全部都是90后，三个山东本地人、一个苏州小妹，还有一个东北大男孩。

说句实在话，我们公司就是一个小公司，少的时候五六个人最多的时候也就十五六个人，但是我们老板一直笃信要拿大公司的标准给管理小公司。

老板天天讲制度、讲管理、讲责任、讲考勤奖惩等这些东西，我作为团队管理层，我自己都很烦，明明就是一顿饭吃饱不饿的事情，偏偏要按照满汉全席的做法搞，早晚会出事儿。很快，事儿就来了……

那几天正好来了好几个新项目，时间比较紧张，但是这几个新人吧，水平实在也有限，让他们硬做高水准的稿很有难度，这一点我们是有共识的。

这时候老板天天给予高压态势，动辄就是批评一顿，起来是鞭策，实际上很讨人厌，他们最需要的是被人指导和协助，而不是被训斥。

02

有天晚上下班后，老板又在微信群里转发了一段鸡汤文，具体说辞我忘了，大体意思就是那种“不要天天问公司给你带来什么，要问问自己为公司创造了什么价值；如果你做的作品不被客户接纳，你就等于什么都没做，你有什么理由要求公司给你这又给你那呢？”

隔了没一会儿，群里就热闹里，往常的时候老板发话，大家要不都不理，要不就回复个“好的、收到”，但这次那几个新人火了：“难道我们什么都没做吗？公司安排我们的任务我们都完成了，方案也是领导们亲自审核通过的……”

反正就是说了一大堆。然后第二天，就有三个人提交了辞职申请。

第二周，剩下的两个人也陆续辞职了。

好吧，本来当时就挤压了好几个项目，这下子人走了一半，我们自然是很被动，老板还问我们“难道我说错什么了吗”。

03

所以说，你说员工执行力服从性变差还有离职，假如一个人这样，那可能是个意外，是个体行为，但是如果好几个人都这样，那么十有八九就是公司制度设计、管理方式出现了问题。

可能是职责划分、奖惩机制，或者沟通机制、分配机制等方面出现了问题，这时候，作为管理者，应该首先审视自己的原因，不要动不动就怪员工不好。

作为员工来讲，没有哪个人喜欢随随便便就辞职，毕竟辞职再找工作也是件麻烦事，也是一件有风险的事情。

大家出来工作都是为了好好赚钱，有谁会跟赚钱过不去呢？如果过不去，那一定是发生了伤钱的事情，要不就是比伤钱还要严重的事情。

今夜有风

先说个段子：

段子真实地反应了各个年代员工看待工作的态度，年代越久远的员工心态更保守，年轻员工的思想约束更少，个性更自由。

• 游戏机的出现，改变了新生代看待自我的方式

85年之前的员工，小时候玩的是橡皮筋、扔沙包、捉青蛙。而85年之后出生的人玩的是游戏机，90年之后的人接触的是互联网。

85前与85后有什么区别？85前的人小时候玩的游戏需要合作，过程中会出现领导者与服从者；85后的人玩的是虚拟产品，他们从小到大就是主角，游戏的角色只为他们服务。

所以，这就是为什么85年之前的管理者看不惯90后、00后的员工，因为成长环境不同，与自我、与世界相处的方式也大相径庭。

• 社会的不确定性不再有所谓的稳定，新生代员工也不追求稳定

过去的时代，考完大学，选择一间公司，就可以熬到退休。如果是某领域的匠人，还可以将衣钵传给下一代继续经营。

现在的新生代呢？大学的专业与工作都不一定对口。

新生代的价值观里会将自己的利害摆在首位。他们更看重“自我成长”、“工作心情”，而非工资与虚名，更不会关心公司死活。只要工作中发现与自己价值观冲突的地方，他们就会撤离。

• 行业兴亡更迭太快，新生代员工不相信领导的大饼

近几年有个说法：城市比专业重要，因为有的行业在你入学的时候是骄阳行业，等你大学毕业就成为了夕阳行业。

这个观点来自对社会行业的洞察，行业兴亡速度太快，每个价值网存活时间的不确定性太大。所以，当领导跟新生代画大饼的时候，他们只会嗤之以鼻。他们甚至觉得哪天当网红火了，反过来收购你公司也不是没可能。

一、把工作任务切碎，让新生代员工有打怪升级的感觉

新生代从小玩电子游戏，他们更喜欢征服的感觉。管理者不妨将工作分成大任务、中任务、小任务，让新生代员工好像打怪升级一样工作。从小任务攻克到大任务，最终获得奖金，就是一个完整的游戏过程。

注意：过程中任务再小，也要给予工作反馈。

对于员工来说，任务切得越碎越好，就好像跑步时双腿不要迈得太开，选择“小步快跑”。“小步快跑”的概念出自《精益创业》，意思是快速做出“最小可行产品”，然后迭代，重复优化。

工作任务也同样道理，用“小碎步”前行不容易跌倒，出现错误可以及时调整方向。对于新生代员工持续得到工作反馈，正如游戏打怪一样。工作有意思了，员工的埋怨自然减少了。

二、增加新生代员工控制感，营造“主角”意识

探索员工的成长期待，将相关工作业务交给员工，让他为了成就自己而努力，而不是为领导、为公司努力。

放弃批评，利用“皮格马利翁效应”给予员工鼓励。

简单来说就是“说你行，你就行”。员工会为了不负所望而向对方期待的方向努力。短暂的失败不代表一直失败，给予员工信心，他会带着好的情绪吸取经验走向成功。

三、以员工自身目标出发，与员工签订短期契约

1、这个方法可以设置在招聘阶段。入职时告知对方只签订2年短约。然后咨询对方这2年内希望自己哪些能力得到提升，提升到什么高度。并告诉对方，如果2年后能力突出，公司会加薪再签下一次的短约。

2、给予员工尽量多的帮助。例如，按照对方期待的成长方向，多给对方这方面的机会。在这两年期间，如果对方出现倦怠，就用最初的目标提醒他。

这2年内，员工感受到的是一直为自己努力，为自己的目标奋斗。只不过是利用公司的工作机会来锻炼，就算最终离开公司，也会感激公司。

总结：90年代到现在发生了“断裂式巨变”，自上而下的时代已经过去了。正如李敖先生说的：当列车加速启动的时候，车主要是依附于轨道；但是，当列车达到高速的时候，轨道的设计就必须要考虑列车的方向。要管理好新生代员工，得让他们当主角，让他们为自己的目标努力。过程中管理者要将工作游戏化。这样就能达到公司与个人双赢的结果。

萨加

我在个体企业这么多年，经历了各种领导，也旁观了各种员工，以及观察其它同类型公司，觉得管理真是一门艺术。

私企，很多时候，不是任人唯贤，而是任人唯亲，所以在领导岗位，德不配位的人很多，那管理，稀碎！

对人而言，没有规矩不成方圆。但是很多领导急功近利，没有恒心长期坚持服从和贯穿规矩，朝令夕改，临时抱佛脚，长此以往，即使有一天，想坚持一个好的制度，员工的执行力已经被破坏了，重新建立持久执行力，需要时间和信心，困难重重了

不识人，一刀切。有些领导，找人毛病那是一绝，死定员工缺点，而且至高标准只是要求别人，自己从不以身作则，让让人看着就是一笑话。愚者察异，智者求同。连员工的优点都找不到，如何调配和发挥员工的积极性？

我认为，员工能进入一个公司，人力在筛选过程中，肯定有符合公司特质和岗位要求的条件，除了保持一定百分比的淘汰率，绝大多数的人都是正常的，那么保持正常人流进出的前提下，一个好的领导者，对团队的组建可谓尤为重要。比如明确这个团队的价值观，什么是底线，不能触碰，比如明确这个团队的规章制度，什么是底线，不能触碰。在这个价值观和制度有一定弹性的圈子里面，一个领导者察人观己，以身作则，感同身受，懂人情世故，有温度，有规则，有纪律。员工不是木头，孰是孰非，孰好孰坏，能去能留，绝对是有分辨能力的。

当然，也得看公司的大环境，有的老板认钱为亲，伤员工心，做为一个下属领导，在不好的环境下，领导能力和影响力也大打折扣。“仁者以财发身，不仁者以身发财”，“德者，本也；财者，末也。外本内末，争民施夺。是故财聚则民散，财散则民聚。”看一个公司在利润面前，钱财流向，就能看出这个公司的未来。所以，员工辞职问题，类似管中窥豹，映射出很多问题。

有个心理学家说，从一个公司门口进去，到前台，走到办公区，走一圈，就能知道这个公司很多东西。确实，员工的举止投足，精神面貌的背后，蕴含的都是公司的方方面面。

陪菡宝读古典

很大概率上，我觉得是管理者的问题。

你看，现在时代变了，现在上班的这群人，已经不是70，80后这群人了，那个时代的人生活条件比较差，比较能吃苦，而现在的90，95后，家庭生活都奔小康了，谁也不想不苦，也不必非要吃苦，服从严格的管理！

我说说你听听，看看有没有道理。

一、上班的人是怎么样，就应该用什么方法管理，老方法该变了~

① 他们更喜欢自由，所以请放下制度的绳子

现在的90，95，00后是一群什么样的人，他们比79，80后这群人，更有自我的意识，他们蔑视权威，非常在意自己的感受！

所以你非要严格执行，越要用制度的绳子来困住他们，他们就越反抗!

来硬的，只会让他们更不屑于为资本家工作! 反正随便找个工作都不会饿死，何必一定要在你这家公司呢？

② 他们是加班敏感型，工作和生活想要平衡

他们一般不会接受加班。加班是有钱还是能学习进步？是游戏不好玩，还是女朋友不好玩！？

③ 他们对形式主义很痛恨，比如喝酒文化

现在很多年轻人不太参加单位的应酬，一般都会找一些借口推托，他们希望能有自己放松的场合。

你看，90后真是已经不是以前的那群人了，还是用老的方式管理，是注定要失败的！

二、管理者要转变成“赋能思维”，帮助员工成功，你的管理才有效！

① 不要剥削，要“赋能”

现在的很多管理层为什么很累，就是因为下属能力不行，为什么不行？

因为，你不教他成长，你就累。

沃尔玛创始人山姆·沃尔顿曾经说过：

“与你的“与你的员工分享你所知道的一切，他们知道得越多，就越会去关注；一旦他们去关注了，就没有什么力量能阻止他们了。”

一样的意思，你把权力下放，把经验分享，他们自己就跑起来了，都不用你去喊。

但是很多管理层还是老思想，只会用权力来指示行动！

② 不要讲情怀，给钱最实在!

我也知道，老板的钱不是刮来的~但是老板是从经营中获取最多利润的人~

很多老板和管理层都喜欢给员工画大饼，讲情怀，但是一到年底，传说中的年终奖就不见了~

你失信于员工，员工干嘛给你拼命干活？？

这点道理，很多管理层老是不转变，就一定会很惨~

以上就是我的看法~你觉得怎么样？？？欢迎留言评论~

作者：小皮老师，每天分享职场经验、10套PPT模板免费下载！

PPT精选

很多企业的老板抱怨员工的执行力和服从性差，管理严格就辞职。我只想说作为管理者，不仅要做出正确的决策，同样需要想办法来调动员工的积极性来工作。管理的严格是指什么，如果公司没有明确的奖罚制度，对员工不能一视同仁，没有明确的管理制度，整个公司的状态都消极，我想不用严格管理，员工一样会辞职。所以那些认为员工有问题的，一定是管理者出现了问题。

曾经有专业机构对18个国家的9万多名员工进行了一项“全球员工意见调查”。如图所示，仅有21%左右的员工非常敬业。这个调查恰恰说明了大多数公司的管理方式有缺陷，员工不积极不敬业，最终需要问责管理者。

从调查显示，有86%员工表示自己热爱工作，那么导致员工敬业度低下的原因是什么呢？

很多大型公司意识到在现在这个市场的大环境下，企业之间的竞争其实就是人员的竞争。只有员工得到了发展，企业才能够飞速发展。

对于员工来说，不仅看重工作创造的经济利益，更加看重企业能否给自己提供一个好的个人发展空间，能够更好的发展自己。

因此作为管理者想要留住员工，就需要从员工和企业的发展上思考，如何利用企业的发展前景来激励员工，让她们了解到企业为他们提供了方向和机会。

二、公司是否值得员工付出

很多管理者期待员工创造更多的价值，但是又不想付出相应的回报，只想要员工不断的为公司付出。

例如，有些公司的领导就会空喊口号，时常要求员工加班，但是在公司不忙的时候，也不允许按时下班。迟到就要扣钱，但是对加班费确仅仅计较。针对这样的管理者，员工自然就不愿意付出，要不混吃等死的态度工作，要不就是找下一家准备跳槽。

因此，管理者需要认清自己公司的制度是否有考虑到员工的付出，公司看重利益很现实，但是也要保证员工肯为你付出才能创造更大的利益。

三、管理者是否值得员工追随

有些管理者自身做不到位，但是要求员工必须加班加点创造业绩。

曾经有个员工吐槽自己的老板，每天中午到公司，开会空谈理想和发展以此来激励员工，到下午不允许员工准时下班，必须要和员工在公司集体加班。但是第二天早上要求员工按时上班，他自己不来，总是在下午到公司，然后重复前一天。

这样的管理者自身对工作做不到位，又没有能够让员工信服的能力，不断的压榨员工，自然没有人愿意跟随。

想要提供员工的积极性和执行力，就要找到问题所在，往往是管理者的态度挫伤了员工的积极性，不合理的管理制度让员工不愿意付出。

作为管理者可以从以下几个方面来调动员工敬业度和积极性，让员工愿意为企业付出，达到共赢的局面：

1、制定弹性合理的公司制度

海底捞的张勇说：“很多企业制定了一些愚蠢的流程和规定，扼杀了员工的积极性和创造性。这种现象海底捞有，每个公司都会有。如果你和同类企业或竞争对手相比，愚蠢的流程和规定少一点，就能脱颖而出。”

对于公司的KPI不必过于细化，要求员工必须做到那种量化的标准，否则就会被扣分。在海底捞曾尝试过过细的KPI，不考虑顾客的感受，一味追求量化的标准。即使客户不需要加豆浆了，员工说不行，就是这么规定的必须倒上。这样反而引起了员工和客户的矛盾。

因此，有弹性合理的公司的制度，更有利于员工的发挥，在这种弹性合理的制度，就会调动员工的积极性，有的聪明的员工既能完成KPI，又能够获得顾客的高度评价。

2、让员工对自己工作有更多的主动权

很多公司会对员工实行积分管理制度，运用软件记录工作行为，用奖励积分或者扣除积分来激励员工。

在海底捞也运用计件工资让员工主动性更强，就是员工每传一个菜就能拿到一个小圆塑料片，计一件的收入。谁做得多，谁就得的多。很明显这样的方式充分调动了员工的积极性，拿到的小圆塑料越多说明自己工作的越多，自然收入就多，省去了管理上的争议，让员工感受到公平。

企业要做的就是根据自己的情况，效仿其他公司的制度来调动自己员工的积极性，让员工感受到公平。

3、给予员工明确的奖励

喜家德的创始人高德福常说：“你能取得多大成功，取决于多少人相信并跟着你走。”他创建了“358合伙人机制”，对于工作中有突出表现的员工给予3%的干股奖励，5%和8%的入股资格。

很多公司的部门主管在工作很多年后都遇到职业的瓶颈，很明显就是薪资的上升幅度，采取这种合伙人的概念，对于老员工是一种很大的激励，这些老员工为企业创造了很大的利润。成为合伙人自然就会留在公司，为公司创造更大的价值。

针对员工的积极性不高，作为管理者不是去质疑员工的问题，而是要从自身的管理角度出发思考。为什么其他的公司员工就能够积极工作创造更多的价值，员工的问题每个企业都有，只有管理者制定出合理的管理制度，看清楚问题的本质，才能够从根本上解决问题。

张小桐2019

和做管理者的同行或朋友交流，我基本形成了一个习惯，但凡是吐槽大部分员工的行为存在问题的，一定是管理者或者公司管理机制上出现问题。

用这一思路和做管理的人讨论问题，节约了不少时间，不用跟他们纠结员工的哪些行为出现问题，直接从管理者或者公司身上找问题就行了。

大部分管理者吐槽的问题，都应当从管理的角度来解决，而不是要求员工。因为但凡是个别员工的问题，管理者最终只会吐槽团队里有个奇葩，一般解决起来也没什么纠结的。

如果你要吐槽员工执行力和服从性越来越差，管理一严格就辞职，那肯定是管理者，或是公司的管理机制出了问题。说直白点，我见过很多管理严格的公司，员工离职率不高，反倒归属感还挺高的。

所以，先从管理上找问题，我们可以从三个角度来分析这个情况。

一、管理可以严格但要有度，员工更在意的是薪酬回报

“严格”本就是很主观的判断，员工觉得已经很严格了，管理者往往觉得只是正常的管理力度。同理，当管理者觉得有点严格的时候，可能员工已经觉得受不了。

对于严格与否，我们最好是从团队的管理氛围来判断，如：

1. 大多数员工对管理都有怨言
2. 大多数员工不敢表达自己的意见和看法
3. 大多数员工工作状态消极

大多数员工反馈出来的，就是管理上应该注意的度，毕竟管理对应的是团队，严不严格的标准应当是团队能够承受的度。而团队能承受的度，无非就是跟薪酬收入有关。

比如到阿里、腾讯、字节跳动等公司，薪酬福利到位，就是天天加班，仍是很多人想要加入进来，而主动辞职的人也是少而又少。

正如马云所说，员工离职的原因，两点最真实：钱没给到位，心委屈了。

所以，面对公司的离职率高，管理者要不就是多听取员工的意见，调整管理的度，要不就是在员工的薪酬上加多些。

二、与员工执行力相关的，是公司的激励机制和问责机制

我们谈到员工的执行力差，如果是个别员工，那就是员工的能力问题了。但如果是说公司大多数员工都这样，那就是管理上的问题。这里指的管理，对应的就是公司的激励机制和问责机制。

1. 员工执行力差，有可能是员工执行的动力不足，工作积极性低。而激励机制的制定，就是为了激励员工更积极投入工作中，对工作的落实更有动力，从而提高员工的执行力。所以，先看看公司的激励机制是否存在问题，如没有激励机制；或激励的力度太低，难以激发员工动力等。
2. 员工执行力差，另一种情况就是问责机制不到位，即员工就算完成不了工作，也不会受到问责，自然就容易产生惰性。
   所以，就需要看看公司的问责机制是否存在问题，如空有问责制度，没人执行；或问责力度太低，员工不在意。

因此，我们还得先检查公司这两大机制有没有问题，再完善管理者可能存在的管理问题。

三、与员工服从性相关的，是领导的权威和监管

管理机制完善后，最重要还是看领导如何管理，毕竟制度是死的，人是活的。而我们谈员工的服从性，很大程度上和管理者的管理权威有关。

• 管理者先反思自身在公司里的权威形象，先在员工面前树立起威信，善于利用权力管理员工，并通过绩效考核、公司福利、晋升提拔等来激励员工，对员工好的表现多给予表扬和肯定，从而让员工自愿服从。
• 另一方面，也要加大监管的力度，对员工的过失和不服从要敢于问责，问责要有依据，有理有据，让员工无以反驳，并做到一视同仁。

只要管理者能做到这几点，员工的服从性都不会太差。所以，这一步说的是管理者要提高自己的管理能力和意识，而不是一味地要求员工做改变。

關鍵字: 跳槽那些事儿 妥妥 员工