職場一路行
其實任何工作都沒有十全十美的計劃，只有在乾的途中，適時恰當地調整，才能夠將工作做得儘可能完美。領導在中途調整了工作，也是受很多方面的因素影響，而最核心的目的就是把工作做得更好。
首先，領導臨時調整工作，原因是多方面的。
有句話叫：計劃趕不上變化。領導對工作進行調整，有可能是計劃不夠完善；有可能是基於他人的建議，有了更好的想法；也有可能是對任務分配有了更適合的人選；還有可能是為了工作效率的需要而做出的靈活選擇。
基於以上的這些原因，領導一方面有權利對計劃進行調整，另一方面也有必要根據單位利益最大化的需要來調整計劃。至於改變計劃給員工執行帶來的不便，領導可能是沒考慮到，也可能是認為兩害相較取其輕。
如果我們想通了以上這些關節，就不會過分計較於為什麼會調整計劃，而應該聚焦精神於怎樣執行調整後的計劃。
其次，沒有哪個領導有必要去算計員工，工作幹出成績才是王道。
無論從事什麼職業，身在什麼崗位，到了領導的位置，都已經沒有必要和員工去計較什麼。特別是刻意地算計員工，通過工作來給員工製造不必要的麻煩。
因為這樣做，一方面讓領導的自身威信有所降低，另一方面會使領導在單位的整體影響力有所下降。聰明的領導都不會為了某一個人而損失自己的大好局面。
所以，不要刻意地將領導看得過於小氣，真正的影響自己前途的，還是自己的心態和實際的工作成績。要著重從這兩個方面來提升自己，不要因為一時的調整計劃而有所動搖。
再次，如果對領導沒有足夠的信任，也不可能做出出色的成績。
員工在執行工作的過程中，只有完全信任領導，才能將工作計劃最大程度地執行到位。當領導調整計劃時，也只有相信這是更好的方法，才能夠更加順利地執行任務。
因此，作為員工，切不可在正執行的過程中隨意懷疑領導，從而給自己的工作制造心理上的枷鎖，影響自己能力的發揮，也耽誤整體工作的進展，最終得不償失。
以上個人觀點，供參考。
無悔在青春
領導安排完工作中途又進行個別調整，這個很正常。因為領導也是普通人，他安排工作時可能一時沒有想的很周到，佈置完後可能再細想後覺得需要補充或調整一些更妥當 ，因此就又進行了調整 是很正常的，這也說明領導是一個比較負責任的人。我認為不存在領導故意或有其他想法的問題 ，可能是你自己太敏感而想多了。
至於領導工作安排後中途作了調整，但沒有通過開會通知問題，我想這也只是工作方法問題。有些領導會直接以電話方式通知調整的相關人員，有些會以短信方式或者通過0A、郵件等各種形式進行通知，但不論何種形式通知，都應當得到被通知者確認，通知才真正到位。因此，工作調整並不一定要通過開會來通知。
你與領導之間既是上下級關係更是同事關係，能在一起工作就是一種緣份。建議對領導多一份理解，少一份猜疑。
悠閒自得話職場
現實職場中，很多人都能完成領導交代工作，但最後就是得不到領導的青睞；
相反，往往總是能力平平的人，卻獲得了領導們的賞識。
這原因是什麼？
其根本原因就是悟性不同，而不是“溜鬚拍馬”。
有些人不屑於悟性
我是一個80後，從14年開始的時候，團隊裡面開始有90後的員工出現。
其中，有個96年的小姑娘。我第一印象是，這個姑娘怎麼“瘋瘋癲癲”、火急火燎的呢？一副天不怕地不怕樣子，恨不得過來摟你肩膀稱兄道弟了。
說實話，我真不適應。不知道就怎麼都感覺很擰巴。所以，兩個人的衝突是比較大的。
因為她有自己的想法，也經常掛在嘴邊的一句話就是：怎麼你就看我哪哪不行呢？後來，我就讓她做事，我就看著。當然，我會有所準備的讓別人輔助好。
後來她說，離開我這個領導後，自己感覺再也沒有成長了。
其實，在我看來，在職場裡一件事是做好本職工作，而另外一件事就是讓領導滿意。你可以只做一件事，但你將總是“一條腿”走路。
總有些蛛絲馬跡
我們都不是腹有詩書氣自華的“聖人”，能做到“胸有驚雷，而面如平湖”的人也是少數。
所以，我們總能會發現一些跡象代表的意義。
有一個叫“鐵老虎”的鎖頭，很多東西都打不開它。有一天，一個壯碩的鐵棍過來說：“我已經打碎過很多東西，沒人能攔得住我”，便用力砸了下去。可不管如何用力，都沒法打開他。後來，過來一個瘦小的“鑰匙”過來，輕輕一擰就開了。鐵棍問她為什麼。她說：“因為我懂他的心啊”那麼，讀懂領導實際上是一件特別正常的事。
1、我們首先在他的表情庫檢索一下。
一個人的語言和表情、動作一定透著他的真實想法。
《FBI讀心術》上有這樣的一段描述：
有些人的表情是顯而易見的，比如：眉飛色舞，笑逐顏開，代表著談話愉悅；有些人怒目圓睜，左顧右盼，說明談話沒有到共同點……
而有些人不是很明顯。如果他們在討論一件事情感覺特別開心類似描述一件愉快的事的時候，突然不自覺的會有眼神的偏離，那說明他在撒謊。
這就是“微表情”。
我們天天與領導在一起，那情緒的變化應該很容易察覺的到。
2、從其價值觀念繼續檢索
一個正常的人就一定有他的核心價值觀。不然我們談朋友，也不會有“三觀一致”的這個說法了。
他或是剛直不阿，或是維護權威，或是心胸狹隘等等，這都是有些基本的判斷。
而我們要做的就是讀懂他。
再進一步判斷
（1）用匯報的方式
當我們無法獲取其明確意圖，也不能通過別的渠道獲取信息的時候，我們應該嘗試走近他。
我們可以去說：x總，上次您指示的這個工作，當前進展是這樣的，預計還是這樣發展，您看有什麼問題沒有？
那麼，看他的態度，聽他的弦外之音，可能就知道，他安排這個事安排別人到底是幹嘛。
有些領導可能會說：哦，對了，因為事情緊急，這個地方我安排小李協助，等下你們兩個在溝通一下，進一步完善。
也許有的會說：嗯，我知道了。有事再找你。
那麼就說明，這裡面有事兒。
走近他，才能瞭解他。所以，不要猜他。
（2）學會換位
我們如果學會換個角度來看事情，可能結果會不同。
驗證我們心中那個想法來想一想。
如果我是他，想換掉一個人，那他可能會邊緣化我們，調崗，降薪或者給我們一個完不成的目標，讓我們知難而退，自己離職對吧？
如果是我對一個人有意見，那麼我會想方設法的來找茬，來批評他，甚至要經常抓他來談話溝通，拍桌子；
如果是我想要扶持別人，功勞佔盡，那麼我肯定會給別人輸送更多的資源，這樣才能在速度上佔一些先機。
等等，諸如此類，換位思考，不僅可以掃清我們的障礙，也有我們職場能力的提升的關鍵素質。
【總結】
人無百日好，花無百日紅。
職場領導權利的發展，是一個動態過程。總會隨著時間的發展而出現變化。或擢升，或淘汰。
而我們的生存法則之一就如管理大師所說：
在我們和領導出現的矛盾無法調和時，就選擇服從他。
我是@可知在線，10年上市公司崗位經驗，專注職場倫理分析解讀。可知在線
工作需要，計劃需要，領導也是按計劃辦事
