鄰家永青

不合法，但還是以理解為主吧！

按照正常思維，在家辦公也是辦公，而且還會用軟件打卡，表示我在正常上班，因此必須發放全額的工資，這是站在法律的層面上來說的，那很明顯發放60%的工資肯定是不合法的。

現在我們先把法律放一放，談一下“情”字。

1、公司的業務肯定會受到影響，從而導致利潤的減少。

在疫情的特殊時期，除了維持日常生活的行業，每一個行業都受到了很大的衝擊。

現在員工在家辦公，我能想到的就是自媒體行業不受影響之外，其他的行業都不能達到原來的業績，這就直接導致公司的業務量大量下滑，那隨之而來的就是公司利潤的下滑。

就算利潤下滑，公司實體沒有正式開門營業，但是房租還要出著（當然有一些房租會得到減免，但畢竟是有限的，可能房東還需要房租去還貸款，這就是資金流動的方向），這些費用都是老闆出的。同時還要支付員工的工資，有多少企業老闆對此也是深表無奈，基本上都屬於入不敷出的現象，也是沒有辦法才選擇支付60%，如果在這個時候不能支持公司和老闆，公司隨時都有可能出現資金鍊的斷裂，那員工可能連60%的工資都沒有了，怎麼維持現階段的生活。

一旦失業，在這個特殊階段，是很難能夠找得到喝工作去上班的，因此請理解公司和老闆的決定，再撐一段時間，等戰勝疫情，生活和工作就能恢復正常。

2、自我檢討一下，你在家辦公有沒有偷懶。

其實針對在家辦公，充滿了無奈，各種溝通交流都是通過網絡，也不知道對方是不是在聽自己講話，或者是不是在工作等等。

特別是有孩子的家庭，而孩子又有五六歲以下的孩子的，實在是沒有辦法營造一個良好的辦公環境，聽到最多的話就是：媽媽、陪我玩，媽媽、你在幹嘛、媽媽、我要怎樣怎樣……而這個時候作為家長，大部分的選擇都是停下手裡的工作去照看一下孩子吧！

因此在家辦公的人都不能否認有一部分的工作時間挪用到了家庭時間上，做到了真正的工作家庭兩不顧，那是不是也可以稍微的降低一下上班的工資。

小結：在現在這樣特殊的情況下，首先要保證自己的基本生活，然後就是要支持公司支持老闆，和公司共渡難關。

大牙嘟嘟職場論道

針對表姐這樣的情況，是目前很多在家辦公，公司不能發放全額工資的一個縮影。

莊子說職場

不合法肯定是不合法的，但是公司也有公司的難處，單純的站在法理來說的話就是不合法。

講一個有趣的案例

王隔壁在家裡面努力辦公，因為公司領導下發的新條令，對於投標圖紙設計的員工儘可能的在家辦公，然後辦公完成之後，通過加密軟件的方式將對應的圖紙發送到公司對應的機組上。

王隔壁辛辛苦苦工作了一週，因為當時的工資是按周計算的，按理來說他每週應該領732塊5毛6。

但是這一次公司給他發的工資是732塊4毛3。

王隔壁看著手機當中的賬號匯款激動萬分，手一抖，把手機給摔了個稀碎。

緊隨其後，他告訴公司領導，之前的時候你每週發給我工資都是732塊5毛6，為什麼這次發給我的工資是732塊4毛3？為什麼少了1毛2？

公司領導聽著懵圈了，撓頭問道，不是少了1毛3嗎？怎麼會少1毛2呢？

緊隨其後，公司領導說，因為你在家裡面辦公，我看不到你的工作狀態，你很有可能偷懶，所以這一部分錢就是扣掉你偷懶的錢。

具體分析一下這件事

1.在哪辦公都是辦公

首先我們要明白一點，就是在家庭辦公和在企業辦公有著共同的工作性質，那就是去工作。

甭管你是在家裡辦公也好，還是在企業辦公也好，只要每天完成對應的任務額度，你就可以領取每天對應的薪資獎勵。

這一部分的獎勵是不會打折扣的，不可能說因為你的家庭工作，所以扣了你40%或者更多。

2.辦公期間的違規違紀另算

如果員工在家庭裡面辦公，但是控制不住，自己有事沒事就玩手機，工作效率也跟不上去的話，公司領導扣除你的薪水，扣除你的工資是理所應當的。

因為你的任務沒有完成，你在工作當中消極怠工了，所以公司就可以扣除你薪水。

同樣的道理反過來看的話，如果自己積極主動的完成任務，並且每天能夠把這一輪的任務完成的話，公司領導也沒有任何權利去扣除你的薪水。

3.領導無權以這樣的方式扣除員工薪水。

很多領導會說，在家庭辦公里的工作效率必然會降低，所以公司領導必須從這方面考慮，扣除你對應的薪水。

但是我們要注意一點，那就是公司領導沒有任何權利以這樣的方式，以這樣的理由去扣除員工薪水。

如果領導通過這樣的方式扣除員工薪水的話，我們大可通過勞動仲裁或者諸多手段來索要對應錢財。

當然從另一個角度來說的話，這個時間段公司領導依然能夠發工資，本身就已經不錯了。當然這句話絕對不是說為公司領導求情，只不過就目前來看有一部分企業，可能他們連工資都發不出來了。

職場全能王

讓你加班不願意，加班費少了不願意，在家辦公給你60薪水不願意，國家危難時刻，共渡難關，有啥不樂意的。我就樂意，給60就行[呲牙]

瑀凡的爹

這次新型冠狀病毒肺炎的疫情影響很普遍，是不可抗力因素。從勞動關係專業視角講，不能簡單下結論。如果你說的60%的工資，是從前薪酬總和的60%，有可能不合法，也有可能合法。如果你說的60%的工資是從前的基本工資，不包括績效工資和獎金，那麼大概率不合法，但也不絕對。

具體而言，要看你們單位的說辭和HR的操作技能和專業水平。要看你們單位這樣給你發放工資的理由，以及這段時間你的工作量和工作業績，也就是績效，不一而論。

1、基本工資

基本工資主要和工作時間掛鉤。如果你在家辦公和在單位辦公一樣，只要是工作日，工作時間你都在工作，也就是該幹活的時候在幹活，那麼基本工資就應該按100%支付。至於績效工資和獎金，則另當別論了。

2、績效工資

績效工資主要和你的工作量和工作結果掛鉤。如果你在家辦公和在單位辦公的工作量和工作業績沒有變化，那麼法理上，包括情理上，績效評估結果應該和平時一樣，績效工資也應該和平時一樣。否則，績效工資打折扣是很正常的，也是合法的。

另外，在實踐中，績效評估結果是動態的，是主觀因素和客觀因素的結合體。所以你自己認為在家辦公的工作量與工作績效和平時一樣沒用，需要單位和領導的認可才行。

因為績效工資是可以根據績效評估結果浮動的，要看單位給你的績效評估結果，如果認為你在家辦公的工作量不足，業績也不夠，績效工資不如平時很正常，也合法。具體要看你們單位績效管理制度的相關規定和評估結果。

3、獎金

獎金和單位的效益，團隊的效益以及個人的績效掛鉤，屬於非法定報酬。獎金可有可無，可多可少。畢竟這次的疫情屬於不可抗力情形，單位如果以疫情給單位效益造成了巨大的影響為由，單位沒有足夠的財力或無力支付獎金，那麼獎金就可給可不給，可多可少。

4、疫情期間在家辦公，薪酬發放的法律底限

疫情期間在家辦公，如果是民營企業，再摳的老闆，如果依法操作，通常也會考慮保持勞動合同上約定的固定薪酬，或基本工資，但無論如何不應低於當地的最低工資標準。這是法律的底線。

如果疫情期間沒有提供勞動，單位按不可抗力下，待崗情形對待，最低可以按當地最低工資標準的70%給員工支付勞動報酬，同時只要沒有解除勞動關係，就應該為員工繳納社保五險。

5、疫情期間在家辦公，薪酬發放的理想模式

如果單位按國家相關部門的要求操作，最理想的結果是，無論是否在家辦公，也就是無論是否提供勞動，都和平時上班的報酬一樣。

如果單位復工之前，提供了勞動，按加班對待。復工後可以倒休，不能提供倒休的，按平時工資標準的200%發放加班工資。

但理想很豐滿，現實很骨感。在實踐中，能真正享受到這樣結果的勞動者是少數。除了機關、事業單位、央企之外，恐怕只有少數上市公司，大型企業尤其是國企，效益好的企業和有胸襟的民營老闆才能真正做到。

水流雲在草青青

“肯定不合法”，在這一點上是毫無疑問的！

根據1994年原勞動保障部公佈的《工資支付暫行規定》第12條規定：『如果是非因勞動者原因造成停工、停產，在一個工資支付週期內，用人單位應當按照勞動合同約定支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，如果勞動者提供了正常勞動，用人單位則支付給勞動者的報酬，不得低於當地的最低工資標準。若沒有提供正常勞動，按照國家有關規定辦理。』

“如果是非因勞動者原因造成停工、停產，在一個工資支付週期內，用人單位應當按照勞動合同約定支付勞動者工資”，這段文字就是說因為疫情原因，員工沒有上班公司也應該支付其一個月的正常工資。

那麼員工現在在家裡已經正常上班，則用人單位毫無疑問便該全額支付員工的工資。而現在只給員工支付60%的工資，公司的這種做法肯定是不合法的行為。

“如果是第二個月，沒有上班工作，按照國家有關規定辦理”，也就是根據用人單位所在地最低生活保障費標準，支付勞動者最低生活保障費。

而現在員工在疫情形勢下，堅持在家繼續上班工作，還處於第一個工作週期之內。員工沒有上班公司都必須全額支付工資，何況員工現在還提供了勞動，那公司更應該支付員工全額工資。

所以如果從法理上來說，老闆只為員工支付60%的工資，肯定是違法的，在這點上是沒有任何疑問的。

但是由於這次疫情的特殊情況，導致了現在的這種狀況，企業也遭受了經濟上的損失，面臨著嚴峻的生存壓力。此時，無論是企業還是員工都應該保持一份寬容之心，讓彼此同舟共濟渡過這次難關。

所以從情理上來說，在企業艱難的生存之際，企業給員工支付60%的上班工資，其實員工也應該體諒一下公司的難處。

如果我們執意要全額工資，把公司逼入死角或者是走投無路而破產倒閉，那員工可能損失的不再是少了40%的工資，而是好幾個月的工資了。

因此，在對待這個問題上，如果單從法律角度來說，公司違法是板凳上錠釘子的事情。但有些時候，有些事情也需要有人文情懷的思想，這才會讓我們的社會生活更加的和諧而溫暖！

好了，我就簡單的分析到這裡，希望我的回答能夠給你幫助。

以上分析，僅供參考。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！

【視職場】青雲計劃獲獎者，優質職場創作者，一個有著20年職場生涯的老司機，專注分享職場知識，解決職場困惑，建構職場關係。

～～～分享職場知識，快樂職場人生，感謝你點、評、分、轉、收！

視職場

樓主你好，這段時間在家裡辦公，按照60%的標準發放工資，合法嗎？為什麼？這個問題是這樣的，我們一定要明確好這段時間是從什麼時間開始，這一點是至關重要的，你不能說我在放假之前也就是的，從除夕之夜開始放假一直到今天都按照60%來計算，那麼這樣的方式很明顯是不合法的。

因為從除夕一直到2月3號，這是由國務院明確規定的法定節假日，當然原有的法定節假日實際上是7天，在期間的基礎上實際上又延長了三天時間，也就是說這10天時間是屬於正常的法定節假日，當然法定節假日是要按照正常的工資來全額髮放，是不能夠按照60%來給予計算的。

只有對於那些2月4號以後，還沒有復工的企業單位可以選擇適當的折損，一定的全額工資來給員工發放工資待遇，因為畢竟這段時間之內沒有形成正常的復工，對於工作單位來講，它的經營利潤也受到一定的影響，所以適當的降低一些員工的工資待遇是正常的，但是時間節點一定是要在2月4號以後，不能夠是2月4號以前也這樣計算，那麼這樣的計算方式就不行了。

懂社保

這是不合法的喲，應該按照100%正常發放工資。當然前提是你完成了合同中約定的工作任務。

大家好，我是社保專家思之想之，疫情期間在家辦公，按60%工資發放，合法嗎？為什麼呢？

如果你是在家辦公，提供了正常的勞動，提供了合同約定中的工作量，那麼就應該按照合同約定來正常發放工資。

居家辦公期間，完成了工作量，工資是照發的。北京人社局明確，疫情防控期間，對企業要求職工通過網絡、電話等靈活方式在家上班的，按照正常工作期間的工資收入支付工資。

也就是說，居家辦公，只不過是換了一個工作地，如果你能在家裡完成合同中約定的工作任務，那麼自然是按照正常工作期間的工資來給你發放，這是沒有任何問題的。

當然，如果說你的工作是不能居家完全完成的，居家工作工作量少了很多，由於現在一般企業給職工發放的工資，包括基本工資和績效工資，如果你沒有完成績效的話，那麼自然會影響你工資的發放。

有可能在你居家辦公期間，只給你發放你的基本工資，因為你沒有完成績效，績效工資無法完全發放，那麼有可能你到手的工資就只有平時工資的60%。這種情況是可能出現的。

不過如果企業是一刀切的規定只發放平時工資的60%，那這樣的規定顯然是不合理，不合法的，是對企業的正當權益有損害的。

當然話又說回來，疫情期間，如果你的企業受影響比較嚴重，營業收入大幅減少，無力承擔工資的支付，那麼考慮到皮之不存毛將焉附，面對這種不可抗力，員工也應該體諒企業，同舟共濟，不然企業如果都倒閉了，連60%的工資都沒有了，這是一個現實的問題。

比如西貝餐飲董事長賈國龍就公開表示，貸款發工資撐不過三個月，此後就得到了很多員工的支持，有的員工主動要求延遲發放工資，員工和企業是一條船上的人，也希望都能夠相互體諒，共渡難關。

小結：

在家辦公，你提供日常工作的工作量的工作量，工資就應該照常發放，而不是一刀切的只發60%。

當然，員工也要考慮到現實情況，畢竟這只是暫時性的，相信等疫情結束之後，一切都會好起來的。

思之想之

不合法，但是合道理。

不合法的原因是隻要在家完成了上級的工作，便需要發全額工資，既然是公司分配了工作完成了就應該發報酬。沒有所謂的60%只說，法律層面是不對的。

站在道理的角度講，疫情被迫在家開工，雖然大概完成了工作，畢竟你是在家裡，你的時間支配，空閒時間都沒人監控，無法證明你的上班期間有沒有做家務，或者有些事需要在廠裡身體力行，而你沒有辦，所以站在道理的角度也是可以發60%工資的，但這要站在人情的角度看問題，如果老闆覺得應該，那就不要同意，按法律。

天機老人徒弟

如果企業按國家相關部門的要求操作的話，無論是否在家辦公，也就是無論是否提供勞動，都要和平時上班的報酬一樣。如果單位在復工之前，員工已經提供了勞動，則按加班對待。復工後可以倒休，如果不能倒休的，按平時工作標準的200%發放加班工資。

但是理想很豐滿，現實就差人意了。在實踐中，能真正享受到這樣結果的勞動者是少數群體。除了機關事業單位外，還有國企和央企，還有部分上市公司，要麼就是效益較好的民營企業。而多數民營企業或競爭性國企，在此非常時期，本身運行就遇到很大困難。不少企業由於訂單下滑，利潤也大幅下降。在這種情況下，確實有很多民營企業有降薪裁員的衝動。

對這段非常時期，有網友提問，在家辦公的話，企業只願意按60%工資發放，這樣是否合法呢？對此，我們認為，這是不合法的，只要勞動者提供了正常勞動，工資就應當足額髮放。更何況，法律並沒有説在家辦公，還是在用人單位辦公。按照1995年1月1日生效的《工資支付暫行規定》，非勞動者原因造成單位停工停產，在一個工資週期內的用人單位應當按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。因為所以，一般來說，職工工資不能隨便改變的。

但是，面對目前非常時期，企業在經營上遇到較大困難，難以為繼之時。那麼，如果在家辦公按60%工資發放，有些人還是願意接受，但有些人卻接受不了。因為如果你之前月薪8000元，回家辦公打6折，拿到4800元/月，那還算是不錯了，多數人也只能被迫接受。而如果企業是按你以前基本工資的60%來計算，不包括績效工資和獎金，那麼這大概率是廣大職工不能接受的。因為，基本工資通常是較低的，如果在基本工資上打6折，那收入也太低了一點。

對於企業來説，在不可抗力的情況下，經營方面出現了一些問題，暫時提出適當的減薪要求，大家是可以接受的。但對於職工而言，企業效益不好，你可以扣績效工資、少發獎金，但職工養家餬口的基本工資還是要100%按時發放的。因為，基本工資主要是與員工的工作時間掛鉤，如果員工在家辦公和單位辦公一樣，保質保量的完成工作量，很明顯就不能扣發基本工資。如果實在資金週轉不開來，也不應該低於當地最低工資標準發放，這是法律的底線。而對於待崗在家的員工，應按當地最低工資標準的70%給員工支付勞動報酬，只要沒有解除勞動關係，員工的社保基金一定要加。

非常時期在家辦公，企業只肯發放60%的工資，如果按照正常的情況，企業這麼做肯定是不合法，員工有權向上面舉報。實際上，在家辦公只要完成規定的工作量，支付100%的工資是天經地義，實在不行可以支付100%的職工基本工資，如果還有困難，可以按當地最低工資標準發放，並且按時交納五險一金。而對於職工來説，雖然法律規定對勞動者是有非常保障的，但畢竟用人單位在勞動關係方面是強勢群體，在目前特殊情況下，有一份穩定的工作非常不容易。如果遇到利益受損的情況，可以與企業及時溝通和協商，以求雙方儘早達成共識。

關鍵字: 合法 辦公 職場