劉普洛夫斯基
伯樂與千里馬。
只有管理者是伯樂，才能管理有千里馬的隊伍。
管理者平庸無能，千里馬或者變成笨馬，或者另謀出路。
你不能期待管理者都是伯樂，所以你也就用不上千裡馬，或者不需要千里馬。反正也不會用。[捂臉]
花瓶裡的向日葵
我就是那個遲到早退但業績好的人，因為不喜歡束縛，但只要你交給我的任務，你就可以放心，基本能認真完成，但我不喜歡早起早睡，我喜歡晚起晚睡，所以工作一段時間不是吵架自離就是曠工自離，吵架是他們要求我加班，我認為我不用加班業績都第一了，為什麼還要我加班，吵架自離了；另一個是公司有單趕貨我就肯定上班加班，沒貨時大家都不夠做，我懶得爭，就休息，同事討厭我太勤快，說我想升職，我生氣了，本來內心是同情他們在工廠做十幾年，儘量挑重活幹，但他們卻不喜歡我太勤快，那樣領導會有看法，一生氣，自離了；然後去做銷售員，我幹幾天頂別人幾個月的出貨量，因為我會找地方，但居然說我出貨要和我們組的人平分提成，我可不樂意了，之前說好我七他們三的，後來就跑了，他們再要求我回去，不樂意了；後來又跑去找工作，有個老闆娘一眼看上我，因為她正好急缺人，我居然好運到她半年都賣不出去的房子，我利用我的眼光10天賣完了……，業主都感謝我，相信我，到賣鋪位時，本來那個客不是我接待的，但我同事看她騎單車來的說不接我就接了，哪知這位啊姨買了最大的鋪位，提成居然是要分三成給我同事，我不樂意，領導一句話，我立馬走人，領導說這客人買這商鋪他們也幫忙推銷了，切，不提了；還有，因為老公不體量我，因為我生了個女兒沒再能懷上，我公婆對我有意見，我一生氣，就不上班，否則，我不可能是現在這種生活，最差肯定住別墅，現在只能住平層，一個女兒結婚，我居然沒錢買房子給女兒女婿，現在女兒女婿住婆婆家，聽說到時公婆買，我太丟人了，就一個女兒，不說了……………，生氣。
乬乬
復工了，卻有很多員工選擇了辭職，真是閒的時間多了，想的也多了。
認識多年的老友找我聊天，說他決定辭職。
他一直認為自己是一個做事效率高，從不拖團隊後腿的人，每次效率高做事快時，還會幫團隊其他人工作，其他員工下班休息期間，有工作需要完成，即使領導打電話過去，也會說自己家裡有事暫時走不開，而他每次都很積極地去加班。
就這樣一個做事效率高還很有主見的員工，卻得不到老闆的賞識，原因是他不拘小節，對於領導下達的一些規定總是不以為然，經常不準時上班，他覺得加班到很晚上班晚點又如何，只要能交出成果就行了。
領導沒有看到他地效率有多高，只看到他經常不遵守公司規定，每次開會幾乎都是反面教材的典型。
我想讓領導選，一個做事認真但效率低，一個遲到早退但效率高，會選擇前者。
因為其實，在職場中單單效率高是不一定討到好果子吃的，領導是“人精”考慮的會更多。
一、只考慮工作不懂得遵守規定，讓領導覺得被輕視
在工作中我們做好本職工作是必須的，但如果太鋒芒畢露，過於自我不把規定放在心上就會惹來不必要的麻煩。
我們直屬領導上面還有領導，他只是負責我們團隊的建設，如果你工作很出色，卻不去執行他的規定，直屬領導就會覺得你沒有把他放在眼裡，會覺得，你認為他的能力不如你，想壯大自己後，取代他的位子。
也許我們並沒有多想，只是不拘小節，認為工作做的地出色就會得到領導的重視，其實這也是一個人情商的體現。
職場如戰場，並沒有看上去那麼簡單，有時候，情商高、與領導和同事溝通能力強在職場中更重要。
二、企業是以條文規章至上的
在我們的企業中設立規章制度是做什麼用的？
就是為了能管理企業員工，不讓其行為過於隨便，人們常說沒有嚴格制度的組織是沒有未來的。
如果有一個特別優秀的員工只是工作出色，卻不能遵守公司的規章，我想哪個領導也不敢長期用這樣的員工，怕把其他員工也帶跑偏了。
我想一個企業能做大做的長久，並不是單單靠有能力的員工支撐，還要有一定規章，這應該是原則性的問題。
三、團隊中只有一個人成績出眾也不一定能帶動整個團隊的業績
我覺得團隊作業就像是打籃球比賽一樣最重要的就是隊友之間的配合。
只是一隻“獨秀”，總是以自我為中心，不考慮團隊的利益，我想也不是職場中需要的優秀員工，不僅不能帶動團隊，還有可能使團隊其他的成員有不滿情緒，領導還要安撫那些有情緒的員工。
也許職場中需要的人才，應該是不僅自己的能力強、效率高，還可以帶動團隊其他的人一起提高，不僅僅是幫助別人工作，而應讓團隊中其他人能有所進步，爭取整個團隊地效率都提高上來。
所以，在我看來，在職場中，“槍打出頭鳥”這句話還是很有道理的，不一定工作效率高就是優秀了，情商高和團隊意識也是很有必要的。
魚堂主愛思考
我說一下我的經歷，大部分老闆還是會選擇有能力的員工。
我以前好幾個同事都是經常早退遲到，但是人家做事效率高啊。相比幾個不遲到做事效率跟不上的老闆還頭疼，是很認真，但是很難教，就怕出問題，一出問題一次就把老闆害慘了。
我就是那種，做事認真也可以，隨便也可以，差不多就行了的那種。但是我一教就會，容易上手，也通情達理，後來我因為工廠太遠造成很多不方便就辭職了，老闆和老闆娘還特地打電話來問我回不回去做，不好安排的可以商量，那時候我正好懷了二寶，沒辦法。
所以，能力很重要。人心都是可以變的，像遲到早退是靠規矩來整頓的。
破繭成蝶l
這個問題問的好，深有體會。
我會選擇效率低的人。
之前工作也是有碰到的真實情況。
小馬是我手下，工作調動問題，他換到了其他部門，就是那種遲到早退效率高的人，那邊主管不好好引導，不好好監督，帶動了那個部門一整個季度考勤倒數，其他人都是跟風。負責人差點丟了飯碗。
所以
遲到早退效率高，雖然有限時間內完成了工作，但是你有想過影響嗎？帶來的整體氛圍，會走下坡路，整體也會被帶動，等到整體效率低的時候，一片散沙，你怎麼收場。
工作認真，這就是基本的工作態度，雖然效率低。當然了，公司也是擇優錄用的，按照題意，只能2人選1人，寧可效率低。工作認真的榜樣，可以作為標杆。取其精華去其糟粕。
工作效率低，可以指導，可以改進，可以優化，誰都不是含著發動機出生的，動力十足。
公司考慮人員保有的情況，一個天天遲到早退的人，會是你爭取的對象嗎，對於公司最基本的態度都沒有了，你說你有能上天的本事，那對不起，那是馬戲團，不是公司，不是職場。
心若暖陽
應該留工作效率低個，為什麼呢？因為工作認真，守時，認真學習就會改變，我就是個例子，我剛工公司時什麼都不會，效率又低，成天l給組長罵，豬一樣的人，我並沒有氣餒我不停學習，不懂就問，現在己經是公司第二把交椅，愛遲到人就是對工作不緊不慢，雖然有效率但對公司制度不放在眼裡，沒有制度那成方圓，如果公司個個像他，那要制度有什麼用？是不是？
冰冰230022139
“做事認真”和“遲到早退”都是態度問題；工作效率的高低是能力問題。
能力是可以培養或者鍛鍊起來的，但一個人的態度一旦形成是很難改變的。
公司的管理管的就是人，就是員工，但其中最重要的一條就是對員工態度的管理。比如每日考勤、打卡、晨會、週會等，這些制度最基本的就是對員工行為態度的約束。沒有這些制度的規範、約束，每個人就各行其是，公司亂成一鍋粥，又如何於市場中生存呢。
放縱一個人的遲到早退，就是敗壞了整個團隊的風氣，大家以樣學樣，又如何做好團隊的管理呢？並且過多的放縱，既讓對方自以為是，也傷害其他人的心，最終的結果只會人心盡失，是留不住人才的。
能力的好壞，始終是可以培養鍛鍊的，只要引導得當，方法得當。很多工作，其實是經驗的積累，是孰能生巧罷了，並非需要過多的才智、創造、天賦。用心培養一個員工，收穫的絕不止是一個員工，而是一群盡心盡力的朋友。
如果我處於題主的境況，我會毫不猶豫地開除不守規則的員工，同時也會針對性地對團隊裡的員工予以個別指導。
我是【一隻貓】，關注我，與您一起進步成長。
求上進的一隻貓
這個問題在公司中還是普遍存在的問題，聽話的沒能力，有能力的不聽話，要是能合二為一就好。到底要留哪一個呢？ 具體問題要具體對待，可以從態度和能力兩個考察點做一個分析：
1 做事認真但效率低的員工。
這是有態度，能力不達標的。那麼要分析下這個員工效率低的問題是什麼，是工作能力上的問題，還是這個職位不能發揮其優勢。如果是能力上的問題，那麼你通過培訓指導是否可以在你預期的時間能提升到這個崗位需要達到的要求。如果不行，那麼就要堅決放棄。如果是崗位不能發揮其優勢，那麼可以考慮調崗再觀察。
2 遲到早退但效率高的員工。
這是有能力，但態度不達標的。那麼要分析下為什麼遲到早退，頻率是否很高，背後有沒有什麼客觀原因。如果是客觀原因，比如家裡有老人或者小孩沒人照顧等，可以採取一些措施幫助員工，比如彈性工作事件等方法，即解決了問題，也收了員工的心。如果是主觀故意而為之，那就是態度問題。那麼分析這個員工的個性和特點，你考慮是否能轉變其態度，如果不能轉變的，那也要解決的放棄。因為能力越大的人，破壞力也就越大。這對企業是個潛在威脅，要用你就要確保你能管得住，管不住能力再大，也不會為你所用。
晨愷路邊社
這種情況確實會經常遇到，並不是說做事效率低的人啊一直都很勤懇，也並不是說效率高的人就總是違反規定遲到早退。
我們之所以拿出來這個問題來討論，其實最根本的原因是我們如何取捨的問題，那你從企業的角度來講，誰能給我創造更多的價值，我留誰。
如果這個效率高但又遲到早早退的這個員工，它能夠給公司帶來足夠的效益，或者說公司離了它效益會大打折扣，那我們只能從動之以理曉之以情的這個角度以及公司規章制度方面去培訓他。
最後如果說還是培訓不了，還是一樣的遲到早退，但是公司又離不開他啊，離了他之後效益會打折，那這個時候我們最好的方式是什麼呢？找個人去學習他。學習它的技能，讓他變得可替代。
但人面臨危機的時候，他一定會尋求一種安全感。所以有些人恃才傲物就是因為他覺得你離了我玩不轉，但當你真的可以離開他的時候，那種脾性就會大大削減。
可能有人會問了，那為什麼不去留那個效率低，但有很努力的這個員工呢？這個留當然是可以留的，也可以對他進行一個培訓，給他制定一定的指標，如果完不成的話，那最好的還是2選1就不必留他。
效率低，第一方面是因為它基礎薄弱導致工作效率低，另外一點是因為他做事的方式不行如果是因為基礎薄弱，通過培訓技能是可以很快的得到提高的，但是如果是因為這個人的性格以及做事的分風格和方式導致他的效率低其實作為企業來講是很難改變的而且因為它的成本也是比較高的。
1~2個月的時間，對效率高跟效率低的這兩個人進行一個培訓，儘可能的把效率高的人培養的輔遵守規矩，啊，不違反公司規定，那對效率低的人儘可能的讓他變得高效一些。最後進行一個2選1。
楊子翔
這個問題有點意思，假如我是老闆，在面對這樣兩個員工的時候，我想我會優先選擇做事認真但效率低的這位員工，而另外一位雖然做事效率高但是遲到早退的員工，即便我很欣賞他做事的效率，但我絕對不會因為效率高就認可他並且重用他。
為什麼我會優先選擇做事認真但效率低的員工呢？
因為對於企業老闆或者單位領導來說，工作效率固然很重要，但是工作態度最重要，假如你沒有工作態度，那麼你能力再強或者效率再高，又有什麼用呢？而且我相信這也是大多數企業和單位的用人思路，那就是“德才兼備，以德為先”，對於上班族來說，什麼是“德”？就是你的工作態度。
舉個例子吧，我們單位也有這種情況，就是領導提拔的人好像能力都不咋地，也談不上什麼工作效率，為此，單位裡面那些自認為自己工作效率高的人往往很不服氣，憑什麼自己工作效率很高但是領導不重要呢？
其實這個問題很好回答，因為很多人思考問題總是站在自身的角度來考慮的，比如你自認為自己工作效率很高，但是站在領導或者老闆的角度來看的話，工作包含很多方面，效率僅僅只是一方面而已。假如要提拔你或者重用你，那麼除了工作效率以外，你的工作態度以及工作狀態等等，都是重要的指標。
尤其是要提拔你做管理人員的時候，要知道到那個時候，你不再是具體操作幹事情的人了，說白了這個時候你的工作效率已經沒多達用途了，更多的時候需要的是你以身作則，在工作態度等方面做好表率和示範，那麼你成天吊兒郎當的，工作一點都不認真不積極，哪個領導放心讓你去給別人做示範呢？
因此，我相信在面對這樣一個選擇題的時候，大多數領導會選擇工作認真但效率的這位員工，因為作為員工只要有認真工作的態度，那麼效率是可以通過培訓鍛鍊來提升的，而假如你空有工作效率，讓你徹底轉變自身的工作態度，實則是一件困難的事情，因為即便你今天轉變了，但是明天可能就反彈了，所以這才是問題的根本所在。
