劉普洛夫斯基

才神爺答曰：效率低，是實力弱，可以培訓。遲到早退，是動機弱，可以激勵。人無完人，本來就很願意做又很能做的人可遇而不可求。工欲善其事必先利其器，用人離不開培訓、培養和激勵。如果你能培訓得了他，做事認真的人可以留；如果你能激勵得了他，效率高的人也可以留。

用人者莫不想遇到最佳僱員，但往往都是止於想，只能想想而已。

為什麼呢？絕非是因為最佳僱員實在可遇而不可求。

是最佳僱主成就了最佳僱員

在職場中，能成為最佳僱員的人比用人者想象的要多得多。但即使是最佳僱員，也不是在遇到用人者那一刻就已經是最佳僱員了，最佳僱員只有在最佳僱主手中才能變成最佳。最佳僱員絕非在為任何用人者所用時都是最佳的，是最佳僱主成就了最佳僱員。

做事認真但效率低的員工，具備了“很願意做某些事情”的特徵，但不具備“很能做好某些事情”的特徵。遲到早退但效率高的員工，具備了“很能做好某些事情”的特徵，但不具備“很願意做某些事情”的特徵。

• 效率低，是實力弱，可以培訓。
  

• 遲到早退，是動機弱，可以激勵。
  

如果你能培訓得了他，做事認真的人可以留；如果你能激勵得了他，效率高的人可以留。

工欲善其事，必先利其器

優秀人才就是用人者手中的利器。

造就人才，是用人者永遠的必為之事，也是最值得做的事。

問題不是你要留哪一個，而是你願意去成就哪一個，你能成就哪一個？

如果你不能培訓、培養他，留下做事認真但效率低的人必定成事不足敗事有餘，徒勞地浪費機會，不值得你期待。

如果你不能激勵他，留下遲到早退但效率高的人會給你帶來無盡的煩惱，因為他根本不願意為你所用。你必須面對“有實力的人未必願意為我所用”這個客觀事實。

你更善於培訓培養人才，還是更善於激勵人才？

用人絕不能湊合，因為你能湊合他，他未必能湊合你。

當你湊合著用他的時候，你必定不會對他很滿意，這就意味著你不會發自內心地尊重他，甚至根本就不尊重他，他一定能感受到你對他的不尊重。試問，他會尊重你嗎？絕對不會！

當員工對你失去了尊重的時候，你能期待他什麼呢？他會成為你的隱患。

不要用不值得你尊重他的人。

優秀人才必定是能在某些方面令你對他肅然起敬的人。

用人就先從培訓、培養開始

效率低的人實力弱，致使做事認真也不是什麼可以稱道的優點了。好在，他們有強烈的主觀意願，如果有機會，他們也是很渴望提升自己的實力的。

• 如果是缺少了知識，該學啥就學啥，看書、聽講座都可以，找名師面授也行。
  

• 如果是缺少了技能，技能不熟練，那就找高手來教，手把手教，給他時間去練。

  
  

• 如果是不知道有效的方法、方案是什麼，就更簡單了，誰知道就去求教於誰。
  

作為職業發展顧問，我個人認為：

只要願意學，只要智商不是太低，稍微假以時日，成為很能做好某些事的高手根本不在話下。

問題是，如果員工的實力一向都很弱，那可能不是學習能力差的問題，而是缺乏激勵，並非很願意去學、去練。

你要知道，你肯培訓、培養員工是一回事，他們是否願意配合你，接受你的培訓、培養是另一回事，往往只是你在一廂情願。

如何激勵員工呢？

方法可以歸結為兩大類，一類是投其所好，一類是奪其所愛。

如果要激勵，我首選去激勵那些本來就很能做好某些事情的人，其次才是激勵那些不是很能做好的人積極參加培訓。

你期望他做得有多好，做到這麼好你願意給他多麼慷慨的報酬？這就是一個有條件的承諾。

把這個有條件的承諾告訴他，看他是否動心？這就是投其所好。

你要知道，賺高薪是絕大多數職場中人努力工作的最強烈動機。

別不捨得高薪，薪酬是員工為你創造的價值的一部分，以把工作做得足夠多足夠好為前提，你不虧。

實事求是地說，效率低的人只憑做事認真是很難找到一份好工作的，如果被解僱，再就業都難，更別說你還願意激勵他、培訓他，可謂是在投其所好了。只不過，一旦投其所好不成，就會毫不留情地奪其所愛。

敬酒不吃，那就吃罰酒吧！

其實，培訓效率低的人，也是在提醒效率高的人，如果我激勵不了你，那就放棄你。

任何一個企業都不介意再多一個優秀人才

沒有什麼工作只能由一個人來做，只要很願意做又很能做好，那就一定多多益善，做得越多越好，再多也不夠。若是在經過了你的培訓、培養和激勵之後，兩個人都很願意做又很能做好，無論是競爭還是合作，都會更加的事半功倍。

最好的辦法是激勵效率高的人來培訓效率低的人，當效率低的人很能做好的時候，就晉升效率高的人。

真相可能是什麼？

其實，我們一直都忽略了一個很重要的問題：效率高的人為什麼遲到早退？

如果他在遲到早退的情況下，還能做好自己的工作，那就說明做這份工作對他來說是大材小用了。

被大材小用的人最渴望的是什麼？

用晉升作為承諾，把培訓效率低的人作為條件，必能給效率高的人最大的激勵。

此致！

我是才神爺，我是人力資源博士、職業發展顧問、企業問題專家，專注於員工激勵、領導力開發、人才資源管理，為職場精英提供求職、升職和薪酬談判指導，為領導者解決求才、用才、留才難題，我能幫助你提升對自我、對工作和對生活的滿意度，我是一個通過成就別人來成就自己的人！

才神爺

我就是那個遲到早退但業績好的人，因為不喜歡束縛，但只要你交給我的任務，你就可以放心，基本能認真完成，但我不喜歡早起早睡，我喜歡晚起晚睡，所以工作一段時間不是吵架自離就是曠工自離，吵架是他們要求我加班，我認為我不用加班業績都第一了，為什麼還要我加班，吵架自離了；另一個是公司有單趕貨我就肯定上班加班，沒貨時大家都不夠做，我懶得爭，就休息，同事討厭我太勤快，說我想升職，我生氣了，本來內心是同情他們在工廠做十幾年，儘量挑重活幹，但他們卻不喜歡我太勤快，那樣領導會有看法，一生氣，自離了；然後去做銷售員，我幹幾天頂別人幾個月的出貨量，因為我會找地方，但居然說我出貨要和我們組的人平分提成，我可不樂意了，之前說好我七他們三的，後來就跑了，他們再要求我回去，不樂意了；後來又跑去找工作，有個老闆娘一眼看上我，因為她正好急缺人，我居然好運到她半年都賣不出去的房子，我利用我的眼光10天賣完了……，業主都感謝我，相信我，到賣鋪位時，本來那個客不是我接待的，但我同事看她騎單車來的說不接我就接了，哪知這位啊姨買了最大的鋪位，提成居然是要分三成給我同事，我不樂意，領導一句話，我立馬走人，領導說這客人買這商鋪他們也幫忙推銷了，切，不提了；還有，因為老公不體量我，因為我生了個女兒沒再能懷上，我公婆對我有意見，我一生氣，就不上班，否則，我不可能是現在這種生活，最差肯定住別墅，現在只能住平層，一個女兒結婚，我居然沒錢買房子給女兒女婿，現在女兒女婿住婆婆家，聽說到時公婆買，我太丟人了，就一個女兒，不說了……………，生氣。

乬乬

復工了，卻有很多員工選擇了辭職，真是閒的時間多了，想的也多了。

認識多年的老友找我聊天，說他決定辭職。

他一直認為自己是一個做事效率高，從不拖團隊後腿的人，每次效率高做事快時，還會幫團隊其他人工作，其他員工下班休息期間，有工作需要完成，即使領導打電話過去，也會說自己家裡有事暫時走不開，而他每次都很積極地去加班。

就這樣一個做事效率高還很有主見的員工，卻得不到老闆的賞識，原因是他不拘小節，對於領導下達的一些規定總是不以為然，經常不準時上班，他覺得加班到很晚上班晚點又如何，只要能交出成果就行了。

領導沒有看到他地效率有多高，只看到他經常不遵守公司規定，每次開會幾乎都是反面教材的典型。

我想讓領導選，一個做事認真但效率低，一個遲到早退但效率高，會選擇前者。

因為其實，在職場中單單效率高是不一定討到好果子吃的，領導是“人精”考慮的會更多。

一、只考慮工作不懂得遵守規定，讓領導覺得被輕視

在工作中我們做好本職工作是必須的，但如果太鋒芒畢露，過於自我不把規定放在心上就會惹來不必要的麻煩。

我們直屬領導上面還有領導，他只是負責我們團隊的建設，如果你工作很出色，卻不去執行他的規定，直屬領導就會覺得你沒有把他放在眼裡，會覺得，你認為他的能力不如你，想壯大自己後，取代他的位子。

也許我們並沒有多想，只是不拘小節，認為工作做的地出色就會得到領導的重視，其實這也是一個人情商的體現。

職場如戰場，並沒有看上去那麼簡單，有時候，情商高、與領導和同事溝通能力強在職場中更重要。

二、企業是以條文規章至上的

在我們的企業中設立規章制度是做什麼用的？

就是為了能管理企業員工，不讓其行為過於隨便，人們常說沒有嚴格制度的組織是沒有未來的。

如果有一個特別優秀的員工只是工作出色，卻不能遵守公司的規章，我想哪個領導也不敢長期用這樣的員工，怕把其他員工也帶跑偏了。

我想一個企業能做大做的長久，並不是單單靠有能力的員工支撐，還要有一定規章，這應該是原則性的問題。

三、團隊中只有一個人成績出眾也不一定能帶動整個團隊的業績

我覺得團隊作業就像是打籃球比賽一樣最重要的就是隊友之間的配合。

只是一隻“獨秀”，總是以自我為中心，不考慮團隊的利益，我想也不是職場中需要的優秀員工，不僅不能帶動團隊，還有可能使團隊其他的成員有不滿情緒，領導還要安撫那些有情緒的員工。

也許職場中需要的人才，應該是不僅自己的能力強、效率高，還可以帶動團隊其他的人一起提高，不僅僅是幫助別人工作，而應讓團隊中其他人能有所進步，爭取整個團隊地效率都提高上來。

所以，在我看來，在職場中，“槍打出頭鳥”這句話還是很有道理的，不一定工作效率高就是優秀了，情商高和團隊意識也是很有必要的。

魚堂主愛思考

我說一下我的經歷，大部分老闆還是會選擇有能力的員工。

我以前好幾個同事都是經常早退遲到，但是人家做事效率高啊。相比幾個不遲到做事效率跟不上的老闆還頭疼，是很認真，但是很難教，就怕出問題，一出問題一次就把老闆害慘了。

我就是那種，做事認真也可以，隨便也可以，差不多就行了的那種。但是我一教就會，容易上手，也通情達理，後來我因為工廠太遠造成很多不方便就辭職了，老闆和老闆娘還特地打電話來問我回不回去做，不好安排的可以商量，那時候我正好懷了二寶，沒辦法。

所以，能力很重要。人心都是可以變的，像遲到早退是靠規矩來整頓的。

破繭成蝶l

這個問題問的好，深有體會。

我會選擇效率低的人。

之前工作也是有碰到的真實情況。

小馬是我手下，工作調動問題，他換到了其他部門，就是那種遲到早退效率高的人，那邊主管不好好引導，不好好監督，帶動了那個部門一整個季度考勤倒數，其他人都是跟風。負責人差點丟了飯碗。

所以

• 遲到早退效率高，雖然有限時間內完成了工作，但是你有想過影響嗎？帶來的整體氛圍，會走下坡路，整體也會被帶動，等到整體效率低的時候，一片散沙，你怎麼收場。

• 工作認真，這就是基本的工作態度，雖然效率低。當然了，公司也是擇優錄用的，按照題意，只能2人選1人，寧可效率低。工作認真的榜樣，可以作為標杆。取其精華去其糟粕。

• 工作效率低，可以指導，可以改進，可以優化，誰都不是含著發動機出生的，動力十足。

• 公司考慮人員保有的情況，一個天天遲到早退的人，會是你爭取的對象嗎，對於公司最基本的態度都沒有了，你說你有能上天的本事，那對不起，那是馬戲團，不是公司，不是職場。

心若暖陽

應該留工作效率低個，為什麼呢？因為工作認真，守時，認真學習就會改變，我就是個例子，我剛工公司時什麼都不會，效率又低，成天l給組長罵，豬一樣的人，我並沒有氣餒我不停學習，不懂就問，現在己經是公司第二把交椅，愛遲到人就是對工作不緊不慢，雖然有效率但對公司制度不放在眼裡，沒有制度那成方圓，如果公司個個像他，那要制度有什麼用？是不是？

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這個一定要慎重決定，要認真的評估好你的員工，因為你是在給公司選擇人才，同時也是在為自己選擇良兵強將。每個人都有優點和缺點，要從多方面評估你的員工，對每一個評估點進行打分，然後再綜合決定。

首先，說下做事認真但效率低的這位員工，他的優點是做事認真，這是個很優秀的品質，因為細節決定成敗，同時也要看他效率低的原因是什麼，是做事的方法不對還是一些技巧沒掌握，是否可以通過培訓後提高效率？如果可以則是一個很優秀的人才！

其次，再看經常遲到早退但效率高的這位員工，他的優點是做事效率很高，但缺點是經常遲到早退，這個缺點是態度問題了，如果不能端正工作態度，對工作不認真負責，那麼他的工作中可能就埋了很多雷，效率越高，埋的雷越多！對這位員工就要看他是否能認識到自身的缺點，是否原意改正，如果他能認識到缺點並加以改正，那麼就是一個優秀人才！

總之，選擇留哪位員工，切不可意氣用事，要對員工進行客觀的評估，對評估點進行客觀的打分，經過打分之後，相信你一定會知道要留下哪一個員工。

自由列車

該留哪一個員工，要看公司規模有多大。

我們分別從以下兩種情況來分析：

1. 如果公司規模很小。為了大家容易理解，我們舉一個比較極端的例子。公司只有兩個員工，那就要留工作效率高對公司貢獻大的。公司追求的是效益，畢竟公司小，他一個人帶來的就是全公司的效益，這個結果正是公司想要得到的。 獨角戲

2. 如果公司規模很大、員工很多。這種情況就要留下這個做事認真的員工。因為一個不遵守紀律的員工會給其他員工帶來很不好的示範作用影響，影響隊伍穩定。別的員工都看著呢，都會學著他遲到早退。即使從行動上不敢遲到早退，在內心裡對他的這種行為也是牴觸的，也會影響他們的工作效率。這就產生了所謂的“一顆老鼠屎，壞了整鍋粥”的效應。他一個人給公司帶來的效益絕對不會比成百上千人的團隊多，如果團隊人心散了，那公司也離倒閉不遠了。我想這種結果任何人都是不想看到的。如果是這種情況，對這個員工果斷辭退，絕不手軟。因為他是一個紀律的破壞者，千里之堤潰於蟻穴，公司不會因小失大。

團隊

假如一個人對國家貢獻很大，就可以不遵守法律嗎？顯然不能。通過這個道理，我們就很好理解這個問題了。等到公司發展到一定規模以後，有了完善的制度，是靠制度來約束人的。不可能為了一個員工來打破規矩、單獨因為某一個人來給制度撕開一道口子。

如果作為員工，這給了我們發出了一個很重要的警示，不能恃才傲物，不遵守規矩，這絕對是我們的一個致命性缺點，因為遲早會在這個缺點上栽跟頭。

多彩陽光

這個問題是很多企業管理者都會遇到的問題，如果企業要裁掉一個人那麼是留哪個呢？是做事細心認真負責而效率低的呢，還是效率高但總是遲到早退不守紀律的員工呢？

這要根據企業情況來定，如果你是服務性行業就應選擇留做事認真細心態度好的員工，如果是工程、設計或營銷等工作可用效率高的職員並簽定業績與制度獎罰職責承諾書或承包合同。

人無完人，每個人的性格、思想、知識、各種能力以及行為習慣不同，還有就是在某個行業積累的經念和熟練的手法技巧等不斷會提高一個人的工作效率。在很多大型企業流行一句話就是做事先做人，以德做人，以責做事。

只要你品德優秀，能力我們可以慢慢培養。在任何地方如果一個人沒有德而只有才註定會功虧於潰。

從生產型企業來說，有的員工從表面上看手腳速度較快，而有的員工速度較慢，而最終效果和質量會有所不同。比如有些員工為了在最短時間內完成任務，數量上去了，但周邊環境及後續工作卻需要更多的員工為其付出，整個場景和產品質量較差。而那些工作認真仔細的員工雖然慢一點，但他們大多願多付出時間和精力去把每一件事以及每個環節都會做好，他們做的工作大都會讓領導放心。

無論在哪個行業，高效率是企業的追求，但優質的產品和服務才是企業生存和發展的基石。

所以不論是哪類員工，把他們放在最合適的崗位就是最好的員工。

新太陽新視角

“做事認真”和“遲到早退”都是態度問題；工作效率的高低是能力問題。

能力是可以培養或者鍛鍊起來的，但一個人的態度一旦形成是很難改變的。

公司的管理管的就是人，就是員工，但其中最重要的一條就是對員工態度的管理。比如每日考勤、打卡、晨會、週會等，這些制度最基本的就是對員工行為態度的約束。沒有這些制度的規範、約束，每個人就各行其是，公司亂成一鍋粥，又如何於市場中生存呢。

放縱一個人的遲到早退，就是敗壞了整個團隊的風氣，大家以樣學樣，又如何做好團隊的管理呢？並且過多的放縱，既讓對方自以為是，也傷害其他人的心，最終的結果只會人心盡失，是留不住人才的。

能力的好壞，始終是可以培養鍛鍊的，只要引導得當，方法得當。很多工作，其實是經驗的積累，是孰能生巧罷了，並非需要過多的才智、創造、天賦。用心培養一個員工，收穫的絕不止是一個員工，而是一群盡心盡力的朋友。

如果我處於題主的境況，我會毫不猶豫地開除不守規則的員工，同時也會針對性地對團隊裡的員工予以個別指導。

我是【一隻貓】，關注我，與您一起進步成長。

關鍵字: 職場 遲到早退 激勵