勞動法例
如果用人單位有關於處理這類事的規章制度，當然可以依規解除勞動合同。
長金老者
職工因病請幾天假，單位一般不會故意刁難。但個別勞動者可能有一段時間就是不想上班，通過偽造醫院材料請病假，這種情況下，如果被單位發現，單位是否可以解除勞動合同？
2010年6月12日，程某入職某商貿公司，雙方簽訂了起止期限為2010年6月12日至2013年6月30日的勞動合同。程某於2012年3月懷孕，並在2012年4月15日至2012年9月16日期間休了病假。2012年10月12日，商貿公司以程某存在提交虛假診斷證明和門診就診記錄為由與程某解除了勞動合同。程某到勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，仲裁委裁決該商貿公司支付程某違法解除勞動合同賠償金368258元。
商貿公司不服上述裁決，起訴至法院。商貿公司向法庭提交了北京某婦幼保健院診斷證明書、門診就診記錄複印件及其休假申請表，主張該組證據系程某向公司提交的請假材料，但經公司核實，診斷證明書和門診就診記錄為偽造的。其公司員工手冊載明：員工提供虛假的個人信息（包括但不限於教育學歷、離職證明、健康證明、體檢證明、病休證明……）屬於嚴重違紀行為，公司可立即解除與其之間的勞動合同。原告公司主張程某存在偽造病歷請假的行為，其公司解除與程某勞動合同的行為合法，請求法院判令其公司無須向程某支付違法解除勞動關係賠償金。
經法院調查核實，程某提交的門診就診記錄並非程某所述的醫院醫生所出具。
法院認為，根據《勞動合同法》第三十九條的規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）依法被追究刑事責任的。
本案中，程某存在提交虛假門診就診記錄請假的行為，嚴重違反了用人單位的規章制度，原告公司依據員工手冊規定與程某解除勞動合同，符合法律規定，原告公司無須向程某支付違法解除勞動合同賠償金。
在勞動者並非真正生病或懷孕時，與單位之間的勞動合同就不再受《勞動合同法》第四十二條用人單位不得解除勞動合同規定的約束。
國家出臺一系列法律法規加強女職工勞動保護，保障女職工的合法權益，對於減少和解決女職工在勞動中因生理特點造成的特殊困難，保障女職工身心健康，促進社會和諧穩定具有十分重要的意義。但女職工不要抱有僥倖心理，造假欺騙單位，如果真有需要，一定要走正規的請假手續，以免給用人單位合法解除勞動關係提供理由。
注：《勞動合同法》第四十二條
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。
勞動法例
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易津成
看用人單位依法制訂的規章制度規定。
