梦之1987
在西周的时候，那些官员主要是贵族阶层和一些武士阶层，血缘和战功就是选拔人才的方式。
到了汉代为了选拔地方人才有所改进，主要是通过察举制。就是在位上的官员和地方官都有机会可以选拔人才，就是选当地的一些有才能或者品行良好的人。比如说是举孝廉，就是有孝心，清廉的人。
东汉末年，曹操在未成名的时候，就想通过的察举制方式选上，但是官员怎么能认识你呢？他呢，就找当时的一个大V，就是月旦评。曹操送了很多礼，终于得到一个评价，就是君清平之奸贼，乱世之英雄。曹操就很高兴，靠着这个评论，曹操得以开始从一个小吏做起。
但是这种办法是有很多的漏洞，就是你有什么才有什么德没有量化的指标，全看推荐人怎么说，在实际操作起来，只要被推荐的人没有什么明显的缺点，都能被用，所以就是出现很多庸才，也是形成了一个复杂的裙带关系，官场里我推荐你的后代，你推荐我的后代。容易产生一些政治的世族和望族。这是被皇帝所不能忍的。
到了隋唐有了进一步改进，就是让读书人有机会做官，这就是伟大的科举制度。朝为田舍郎，暮登天子堂。科举就如同现在的高考一样，不管你是官人的后人还是平民的后人，只能通过考试才能证明你的实力和能力，是非常的公平。所以唐太宗有一句话叫做天下英雄尽入吾彀中矣。
黄石道生
这个问题问得好，在古代识别人才只有一个方法。
这个方法就是先得有一个识别人才的正善能人，也就是人们常说的伯乐。千里马常有，而伯乐不常有，就是这个道理。有了伯乐，什么样的千里马都能找出来。
比如刘邦用张良，刘备三拜诸葛，李世民启徐茂功，朱元璋重刘伯温，武则天笃狄仁杰等等。
云游24735908485
识别人才，而非选拔人才，所以说应该是古人独有的识才的具体方法。其中相面术可算独树一帜。
清代晚期重臣曾国藩便是选贤任能的高人，经曾国藩提拔的官员皆是国家栋梁，其中便有他的学生赫赫有名的李鸿章。曾国藩识别人才其中一项本领便是相面识人。—邪正看眼鼻，真假看嘴唇，富贵看精神，功名看气概，主意看指爪，风波看脚筋，若要看条理。全在言语中。便是曾国藩识人的八字箴言。
历史的瞧客儿
三国时期魏国人刘劭，有一本《鉴人资源》，说人有八种才干：“聪能听序，谓之名物之才；思能造端，谓之构架之才；明能见机，谓之达识之才；辞能辩意，谓之赡给之才；捷能摄失，谓之权捷之才；守能待攻，谓之持论之才；攻能夺守，谓之推彻之才；夺能易予，谓之贸说之才。”
翻译成现代语言，这八种才干分别为：聪明而能够认识事物的发展规律；思考而能够在旧基础上更新，创新；智慧而能了解事物变化的原因；善于沟通而能说服别人；反应敏捷而能避免失误；坚于防守而能抵御对手；主动出击而能获得胜利；能够“以子之矛攻子之盾”批驳对手而赢得胜利。
鉴别人才其实与选择木材有异曲同工之妙。伐木工人在砍树前，总是先从外型上打量，看树木是否笔直挺拔，再考察质地，是缜密结实呢，还是疏泡松脆，然后再敲敲打打听一听，鉴别其品种质地，用这一系列方法来判断树木能否当大用。鉴别人才也是如此，第一步是目测，见一见面，有一个初步印象后，再进一步考察其品德和才能．老板招员工，岳父看女婿都是从这一步开始的．还从未听说连某人的模样都不知道，就鉴别其品行了。选才、招生中目测这一关，实际上就是从人的外貌形象上来考察人才．这种方法不一定准确，也没有科学依据，但使用频率却很高。
中国古代学者不仅认识到人才鉴识的意义，也在实践中总结了一套人才鉴识的方法。《庄子·列御寇》曾借孔子之口提出了九种鉴别人才的方法：
“故君子远使之而观忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其测，杂之以处而观其色。”
用今天的话来说，就是：
1、派一个人到远处工作，就可以了解他是否忠实；
2、让一个人在身边做事，就可以观察他是否恭敬；
3、在复杂的情况下，派一个人去处理事情，就可以知道他的能力大小；
4、突然提出一个问题让一个人回答，就可以了解他的智力高低；
5、在紧迫的情况下与一个人相约，就可以考验他是否守信用；
6、放手让一个人去管理钱财，就可以看出他是否贪心；
7、告诉一个人有危急情况，就可以观察他是否有气节；
8、让一个人喝得酩酊大醉，就可以看出他是否遵守规矩；
9、让一个人在男女混杂处居留，就可以观察他是否好色
识人心法，各有巧妙，所谓识才不只是看看谁是人才，谁不是人才这么简单。而要从小的方面推断大的方面，从今天的行为推断以后的行为，得出用人策略。
周亚夫是汉景帝的重臣，在平定七国之乱时，立下了赫赫战功，官至丞相，为汉景帝献言献策，忠心耿耿。一天汉景帝宴请周亚夫，给他准备了一块大肉。但是没有切开，也没有准备筷子。周亚夫很不高兴，就向内侍官员要了双筷子。汉景帝笑着说：“丞相，我赏你这么大块肉吃，你还不满足吗？还向内侍要筷子，很讲究啊！”周亚夫闻言，急忙跪下谢罪。汉景帝说：“既然丞相不习惯不用筷子吃肉，也就算了，宴席到此结束。”于是，周亚夫只能告退，但心理很郁闷。这一切汉景帝都看在眼里，叹息到：“周亚夫连我对他的不礼貌都不能忍受，如何能忍受少主年轻气盛呢”。汉景帝通过吃肉这件小事，试探出周亚夫不适合做太子的辅政大臣。汉景帝认为，周亚夫应把赏他的肉，用手拿着吃下去，才是一个臣子安守本分的品德，周亚夫要筷子是非分的做法。汉景帝依此推断，周亚夫如果辅佐太子，肯定会生出些非分的要求，趁早放弃了他做太子辅政大臣的打算。
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关于选拔人才历朝历代都有不同，接下来说一说四种主要选拔制度！
秦朝的选官制度在吕不韦为相之前以及初期还是以官吏世袭制为主，少数情况是统治者荐举提拔人才，而军队系统则采用的是军功爵禄制，战国时期商鞅变法时实行，奖励军功，按功受爵（二十级爵）；贵族无军功不再受爵。有利于新兴地主阶级力量的增强，也促进了封建制度的确立。
汉朝从汉武帝之后开始施行察举制，察举也就是选举，是一种由下向上推选人才为官的制度。察举的标准有四条，一德行高妙，志节清白;二学通行修，经中博士;三明达法令，足以决疑，能按章覆问，文中御史;四刚毅多略，遭事不惑，明足以决，才任三辅令，皆有孝弟廉公之行。
魏晋时期的九平中正制，在汉末军阀混战的冲击之下，乡里组织遭到破坏，"乡举里选"的传统做法难以为继。在此情况下，三国时的曹魏御史大夫陈群制定和推行了"九品中正制"。在朝官中推选有声望的人担任各州、郡的"中正官"，负责察访本地士人，按其才德声望评定九个等级(上上，上中，上下，中上，中中，中下，下上，下中，下下)，然后根据士人的品级，向吏部举荐。吏部依据中正的报告，按品级授官。
隋唐时期的科举制，由于大小中正官均被各个州郡的"著姓士族"所垄断，他们在评定品级时，偏袒士族人物，九品的划分，已经背离了"不计门第"的原则。此后的三百年间，出现了"上品无寒门，下品无势族"的门阀士族垄断政权的局面，而九品中正制一直是保护士族世袭政治特权的官僚选拔制隋文帝废除维护门阀贵族地位的九品中正制，于开皇七年(587年)设"志行修谨"、"清平干济"两科。隋炀帝时始置进士科，因为是分科取士，所以名为"科举"。王朝开始用公开考试的方法来甄别人才高下，从而量才录用，这是中国古代选官制度上的重大改革，为以后历代所沿用。
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1.世官制
又称世卿世禄制,主要存在于夏、商、周时期.它通过家族血缘关系来确定政府各级官员的任命,将官职限定在贵族范围内,由贵胄子弟世代继承祖上的权位.但从历史发展的角度来看,它是历史的进步,其产生的根源在于生产力的发展.
2.察举制
汉武帝时建立和发展了一整套选官制度用来选拔人才,即察举制,其内容包括地方察举和皇帝征召等,其中自下而上推选人才为官的制度是两汉选官的最主要途径之一.两汉的察举,主要是以“德、才”作为选拔人才的依据,以孝廉为重要考察科目,所以人们也常说“举孝廉”.
东汉时期继续实行察举制,但随着豪强地主势力开始恶性膨胀,门第望族成为选举的主要依据.在选官制度日趋腐朽的情况下,出现了一批世代为官、把持中央或地方政权的豪门大族,累世公卿的世家地主因此形成并发展起来.出现“举秀才,不知书;举孝廉,父别居”的腐朽局面.
3.九品中正制
九品中正制是魏晋南北朝时期的重要选官制度.三国时开始实行,隋朝时被废除.九品中正制又称“九品官人法”,地方行政部门设置“中正”,对当地人物的德才进行评定,区别高下列为九等.“中正”所评定的品级,成为授官的依据.曹魏后期,尤其到了晋朝,九品中正制发生了变化,由于中正官职为世家大族所垄断,选官任人唯看门第家世,出现了“上品无寒门,下品无士族”等级森严的局面.
察举制和九品中正制度虽然在当时看起来比较完善,但是无论从考选的对象和内容,还是从考试的方式和程序来看,都体现出封闭的特征.其形式都是以官举士,权操于上,百姓不得参与,民意无从体现.
4.科举制
科举制是我国封建社会最重要的选拔官吏制度.始创于隋朝;完善于唐朝;发展于北宋;衰落于明清.
(1) 隋朝:科举制的创立
产生的原因:①经济条件:随着社会经济的发展,庶族地主的经济势力也得以增强,要求在政治上得到应有的地位.②政治条件:士族地主势力渐趋衰落.③阶级关系:隋唐时期随着士族和庶族力量对比的变化,原先以门第高低为主要标准的选官制度已经不能适应新的社会状况.隋唐统治者为扩大封建统治的阶级基础,采用科举制给庶族参与政权提供途径.
产生的过程:隋文帝即位以后,废除九品中正制,开始用分科考试的方式选拔官员.隋炀帝始设进士科,科举制正式形成.
(2) 唐朝:科举制的完善
唐朝继承和完善了隋朝的科举制度.表现在:一是唐太宗时增加了考试科目,以进士、明经两科为主;二是武则天时,大量增加科举取士的人数;还首创了武举和殿试;三是唐玄宗时开元年间,任用高官主持考试,提高了科举考试的地位,以后成为定制;把诗赋作为进士科的主要考试内容,有利于唐诗的发展.
(3) 北宋:科举制的发展与改革
北宋初年的科举制比唐朝有了进一步发展,主要表现在:第一,严格了考试程序,考试分为乡试、省试、殿试三级,并成为定制.第二,简化考试科目,进士科成为最主要的科目.第三,在考试方法上实行“糊名法”,防止考官舞弊.第四,扩大录取名额.例如宋太宗在位的二十多年间科举取士近万人.
北宋中期,王安石在进行变法时,对科举考试的内容进行了改革.废除了死记硬背的明经诸科,进士科不再考诗赋,专考经义和时务策.设明法科,专考律令、断案等.后来随着王安石变法的失败,这些对科举制改革的措施也被废除.
(4) 明清:科举制的僵化
明清科举三年一次,分为乡试、会试、殿试三级.明朝的科举制与前代不同主要表现是实行八股取士制度.为了严厉控制士人的思想,明朝科举制从内容到形式都发生了重大变化.科举考试只从儒家的四书五经里出题.考生不能发挥自己的思想见解.答卷的文体有严格的规定,文章机械的分为八个部分,被称做“八股文”.
明朝的科举制,严重束缚了人们的思想,扼杀了知识分子的聪明才智和创造精神,僵化了思想,严重阻碍了我国科技文化的发展,是造成我国社会发展缓慢、近代科技文化落后的重要原因之一~
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世卿世禄制
“卿”：是古代的高级官吏，“禄”是古代官员的俸禄，世卿世禄制即指的是西周初期的周王室和各个诸侯国的卿大夫等官吏可以父死传子，世袭此职，世代享有该职俸禄。
世卿世禄制是一种古代早期的官员更替制度，到秦始皇灭六国，统一中华后，立郡县，废分封制后，这种制度基本被废除。
2、察举制度
是流行于汉代的一种人才选拔制度。秦朝建立后，商周时期的官员世袭制彻底废除，但是秦朝还未建立系统的人才选拔制度便被汉朝取代。汉代时，建立了察举制，察举，即由诸侯王、公卿、郡守等推荐人才给朝廷，作为官员的来源。
察举对象既可以是平民，也可以是官吏。这种制度基本保证了朝廷对行政官员的需求。察举制度在西汉时比较严格，到东汉后期，由于政治腐败，权贵舞弊，察举制度失去效用。
3、九品中正制
是魏晋南北朝时期的一种选拔人才官员的制度，最早由曹魏政权所创。曹操为了加强政府对人才的选拔控制力，采取了下派官员到各处评定选拔人才的方法。后来曹丕为拉拢士族，将这种办法定为制度，即九品中正制。
这种制度的具体操作办法是政府在各州郡派驻名为中正的官员，中正依据家世、道德、才能三个角度评议各州郡中的人物，具体分为九品，分别是：上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下。中正把这评议的结果上报朝廷，朝廷根据结果来对这些人才委以官职。
4、科举制
自隋朝到清朝1300多年间实行的一种选官制度，科举制是我们大家都熟悉的一种选拔人才制度。隋文帝建立隋朝后，鉴于以上的种种选拔制度都有弊端，同时，也为了加强中央集权，把选官的权力收回中央手中，首开科举制，可惜的是科举制还没建立完善机制，隋朝就灭亡了。
5、察举征辟制
所谓察举，就是由州，郡等地方官，在自己管辖区内进行考察，发现统治阶级需要的人才，以“孝廉”“茂才异等”“贤良方正”等名目，推荐给中央政府，经过一定的考核，任以相应的官职；所谓征辟，是由皇帝或地方长官直接进行征聘。
察举和征辟，对于原先实行的世禄世卿制来讲，是一大进步。但是这一制度又带有举士和举官不分，选举和考课不分，选举与教育分离，没有选官的专职官员，先选后考等特点。给各级官吏在察举和征辟中徇私舞弊留下很多缝隙。
基层交通人
企业的管理，说到底是对人的管理，而人才的管理似乎总是存在一对矛盾，一方面是听到怀才不遇的遗憾，另一方面却又总听到人才难寻的感慨。
突然想起一首诗，是张九龄《感遇十二首》的《感遇.其一》：
兰叶春葳蕤，桂华秋皎洁。
欣欣此生意，自尔为佳节。
谁知林栖者，闻风坐相悦。
草木有本心，何求美人折？
这首诗是张九龄遭谗言陷害，受到贬谪后所作。诗中借物起兴，自比兰桂，抒发孤芳自赏，气节清高，不被朝廷任用的情感。一方面表达了恬淡从容超脱的襟怀，另一方面还是隐然可见忧谗惧祸的心情，这是怀才不遇的典型感慨。
人才的供需始终存在问题，因为对何所谓“人才”是没有一个统一的定论的。而人又是最具备复杂性的，识别人才是一个动态的过程，并非一眼之感觉。古代的智者早已经认识到“知人”的重要性和困难性。《庄子.列御寇》就指出：“凡人心险于山川，难于知天；天犹有春秋冬夏旦幕之期，人者厚貌深情。”意思就是认为人的心理比山川还要险恶，比苍天还要高深莫测。苍天的春秋冬夏旦幕还有定时循环，人却善于掩饰，把情感埋藏，难以进行测度。
虽然我们觉得可能说法有些夸张，不至于人心险恶和高深莫测，但的确如何识别人是管理者应该不断修炼和掌握的一项技能。今天老胡就给大家分享一个识别人才的方法“八观”。
“八观”来自于汉魏时期的思想家刘劭，他认为人员的甄别中经常会出现失误，所以总结出一套办法来进行详细的考察。我认为，这“八观”非常适合现今的人才甄别、管理层考察，朋友们可以选择性地进行掌握并利用其中一些方法来帮助自己进行人才识别。
一观其夺救，以明间杂；
二观其感变，以审常度；
三观其志质，以知其名；
四观其所由，以辨依似；
五观其爱敬，以知通塞；
六观其情机，以辨恕惑；
七观其所短，以知所长；
八观其聪明，以知所达；（刘劭，《人物志.八观第九》）
大概意思就是：
一是要在观察人才时必须深入到他的深层次行为中去，不要看那些表面的东西，否则就会被那些错综复杂的现象所迷惑。这一点其实就要我们注意过程记录、注意行为事件的分析，用事实来判断行为，避免近期效应、晕轮效应等的影响。
二是要在观察人才时善于从人遇到事情变化时的各种反应来分析，从而知道他真实的稳定状态下是什么特征；这其实就是现在的行为探测法，通过各种心理模拟测试、案例测试、模拟演练等来看一个人在遇到各种情况时的处理情况，来分析这个人的真正心智成熟度以及判别问题的能力等；
三是要通过一些细节来观察人才的气质特点，从而了解他是否内外一致、言行一致，判断人才的性格特征等。其实所谓的“人才”不仅是技能上突出，更重要的是要成为适合这个组织的人才，性格和气场等看起来较为玄乎的事物，实际上会影响到人才是否匹配，是否能接受组织文化等。
四是要观察人才的一些行为时，要分析背后的原因，找到来龙去脉，才能把握一些看起来似是而非的特点。我们在评估人才、选拔干部时，可能遇到一些比较有个性的人才，他们有些行为可能是与常规认识相矛盾或者不被常规所接纳的，这个时候就要跳出来，去找到行为背后的原因，以免因为不理解而错失人才。
五是要看这个人是否具备仁爱之心和敬畏之心，从而判断他未来是否有通达的职业前景。越来越多的企业开始注重关键人才的品格要求，一个人如果没有对父母、同事、客户的仁爱之心，没有对工作标准和制度的敬畏之心，无论他有多么惊人的个人技能，都不会有好的职业发展前途。
六是要观察人才的情欲表现，例如对收到意外钱财的表现，在同事遇到突发事件时的表现等，来辨明他的志向是贤明的还是卑鄙的。其实，现代的企业管理中，我们要求人才有更正能量的价值观，太计较个人得失、太注重眼前利益的人，也不会有好的职业志向。
七是要系统均衡的来判断人才，在观察人才的短处的时候，也不要忘了看到他的长处。我们有些管理者可以说是“一叶障目”，经常一个错误，就判人“死刑”，整个人都被他认为不好了！而被看到某处自己喜欢的优点，这个人就立刻被捧上天，而忽略了他很多其他方面的问题。我们看待一个人，既要看到短处，也要看到长处，很多时候更多的是要发挥人才的长处，团队里互相弥补短板，客观的看待很重要！
八是在观察人才的时候，要注意分析他的聪明程度，是否有好的策略、方法，从而知道他能够被培养到什么地步。我们很多企业开始设置员工职业发展路径，每个人都可以看到一条或多条发展通道，但很少有企业对核心人才进行全方位地评估，其现实表现和将来的潜力都需要全面客观的分析，并针对性地设置其职业前景。做得好的储备干部管理，在人才还没有走上更高管理路径时，就已经能分析出其可以达到的高度和所擅长的方面，并针对性的进行培养和跟进
HB一岁的公羊
通则观其所礼
贵则观其所举
富则观其所养
听则观其所行
止则观其所好
贱则观其所不为
能工能文
古代以科举选拔人才，进士者才能被社会称为人才。而人才也非做官做的越大，才说明才高八斗。士人们争相投奔势力集团，而势力集团也根据各种手段来鉴别他们的能力，为了保证忠诚，就迷信相术，当然并不否认有一定的道理。
