我是一个程序员，刚才突然意识到，远程办公和团队一起办公的时候，我自己的心态差异很大。

以前在公司工作的时候，虽然团队里有很多抱怨的声音，但是，我的感觉还行，心态比较平和，时常还会给其他同事开导开导。但是，这一周在家办公的时候，感觉代码到处都是问题，随时系统都会崩溃。自己总在抱怨，不能集中精力在问题上。

这是最近在某个著名心理论坛上，一名程序员发出的心理求助帖子。我仔细看了回帖，其中大部分回帖都是从个人心理角度进行开导，但是有一个回帖引起了我的注意，这个帖子主要从团队管理角度进行了阐述，大概意思是：

<strong>远程办公和团队办公，心态是有差异的。远程办公人与人之间缺少交流互动，虽然在网上也可以交流，但缺乏人与人之间面对面的感情互动，故而逐渐形成压力。在传统团队合作的过程中，大家共同承担责任和压力。而单独在家办公时，面对的问题和压力都如猴子一般跳出来，虽然远程可以解决一部分，渐感心力交瘁，甚至会感觉一些过去轻而易举解决的小问题，如今为什么反复来折磨自己。

在这个特殊的疫情时期，<strong>我们面临着挑战：事发突然，工作方式、团队管理模式发生了根本的变化。

在虚拟网络世界中抱着微观管理管控方式是走不远的。管理者必须确认，挑战足以促使团队成员离开舒适区，向未知领域进发。远程团队、扁平结构及自然管理在未来将成为标准，这能带来更好、更快的结果。

我们每一个团队管理者和成员既要坚信：“<strong>没有一个冬天不可逾越，没有一个春天不会来临”，也要马上行动起来，建立有效的远程办公团队管理。那么，今天我们将围绕着【从零开始，快速建立有效的远程办公团队管理】这个话题进行一些探讨，我们将主要从以下3个方面展开：

1、远程团队的管理理念：团队领导要成为“远程推动者”。

2、远程团队的管理基础：双向建立互相的远程信任感。

3、远程团队的管理方式：以目标为导向，以清单为手段。

同时，在突发的疫情面前，我们需要快速上手、迅速熟悉远程团队管理，要用一些合适的、成熟的、人性化的远程技术工具。

远程团队的管理理念：领导要成为“远程推动者”

员工在家办公，是体现一个管理者能力与格局的时候。有这样的一些管理者，他们凡事都想抓，结果力不从心。这个是可以理解的，毕竟管理者要为企业的支出负责任，同时，这些管理者只熟悉现场管理，而对远程办公管理的工作方式并不熟悉。

在《趋势与挑战：远程团队创建与管理》一书中提出了<strong>远程团队中的领导要成为“推动者”，而非管理者。比起现场团队，远程团队更致力于区别三个“W”问题：为什么、什么和怎样。

“为什么”是领导者的核心任务，“什么”应由领导者和团队共同讨论得出，而“怎样”最终则必须由每一个团队成员自己决定。

对于团队管理来说，不管是传统团队还是远程团队，“为什么”是大目标，是整体的意义与目的，是由管理者来决定。在远程团队中，开宗明义的意义更重要，这是管理者必须要做好的事情。同时，如果管理者对“什么”还不甚了解：为了达到目的要做什么？那么，管理者应和他的团队一块找到类似问题的解答。最终的“怎样”需要信任和放手，要相信每位成员都是所在细分工作领域的专家，是对“怎样”，即具体实施最为了解的人。

其实，在传统管理中，比如提出“科学管理”的著名管理学家泰勒也这么认为：

“为了提高效率和控制大局，上级只保留处理例外和非常规事件的决定权和控制权，例行和常规的权利由部下分享。”

在这次疫情导致的大规模远程办公中，我们管理者应对自己的管理理念进行一次在原有基础上的升级。有了理念的更新，那么我们就会有一个总的思路：

1. 开宗明义的团队总目标还是管理者要承担的个人责任。
2. 为了目的要做什么，这个需要讨论，那么我们需要一个方便快捷的远程沟通技术系统。
3. 怎么做，需要对工作进行分解，但和传统办公不一样的地方是，分解过程可视化、电子化、网络化，这样才能远程进行协调，这样才真正能放手让员工做。

远程团队中的领导者应该是“推动者”，而非传统管理者。当我们推动后，特别是“道路畅通时”，管理者就不需要过多插手。<strong>但我们首先要解决一个远程信任问题，因为在彼此充满信任的环境中，团队成员才能激发自己最大的潜能

远程团队的管理基础：重新巩固“双向信任感”

这几天，社交媒体上有一篇文章《在家办公我总结了100种糊弄老板的方法》很火。文章中这么写到:

更有甚者，直接拉群，总结了100种糊弄老板的方法：比如，一边电脑远程开会，一边IPAD电视剧看的飞起。一边回复老板“马上弄好”，一边又拿出一包零食。还是这个好吃。躲不过的开会培训，远程办公之后，一张照片摆在屏幕前，直接搞定。躺在床上，一本正经地告诉电话那头的老板：是的，我在努力工作。假装随时在线，其实一直在网上冲浪。

总而言之，一句话：“全天在线，随时回复，假装很忙。”

当然，文章里面有一些调侃的因素，但不可否认的是，这次大规模的远程办公，确实给团队管理中的互相信任，带来了一定的挑战。

<strong>远程办公映射出的一些信任问题对管理者是一种管理和专业能力的考验。一般管理者，会因为看不到员工，而不清楚员工是否真的干活了，会觉得不踏实。当然，绝大多数公司还是有管理基础的，我们以利用新的远程工具，比如飞书等上手简单、带有丰富远程沟通功能、成本低的远程软件，进行以下巩固“双向信任感”的工作：

1、召开“远程办公破冰视频座谈会”，从一开始就重视团队远程信任感建设

在《趋势与挑战：远程团队创建与管理》一书中，提到了远程办公开始阶段容易发生的管理“陷阱”：

小心陷阱！

在远程团队的开始阶段有一些的典型错误。如过度的不信任、控制欲及微观管理。其背景原因往往是个人层面被低估。然而这在远程团队中比在现场团队还要重要。在远程团队中，互相了解尤其重要，但这不会自然发生，必须特意安排。

我太太在一家法国厨具公司工作。她们北方大区的领导以前就有丰富的远程办公经验，首先组织了一次远程办公破冰视频座谈会。座谈会的内容是：

• 每位团队成员目前的个人状况交流。
• 团队领导宣布在这个特殊时期的总目标。
• 根据总目标，发布工作路线图，进行讨论。
• 制定远程办公时期的团队及个人沟通规则。
• 在特殊时期，团队领导对大家的承诺，以及每位成员对团队的个人承诺。

在近2周的远程办公中，这个首先召开的“远程办公破冰视频座谈会”起到了很重要的破冰作用。

2、设定团队“虚拟饮水机”，弥补远程办公中缺乏的非正式沟通

远程办公中很少有机会进行非正式沟通，绝大多数的视频会议、电话沟通，都只是专注地讨论正题。然而，非正式沟通非常有助于建立信任感。杰克·韦尔奇曾经在通用公司内部引入“非正式沟通”的管理理念，在他看来，沟通是随心所欲的，从而增强管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流。

在现实的办公室场景中，茶水间是大家非正式沟通的重要场合，打个水，聊几句，非正式沟通一下。Jason Fried等人所著的《重来2：更为简单高效的远程工作方式》推荐了一种远程办公的“虚拟饮水机”：

我们都需要不时地休息放松一下，如果拿出一点休息时间留给团队，会大有好处。此时，“虚拟饮水机”就派上用场啦。

在37signals，我们编写了一个专用团队聊天程序。它的用意就是开辟一块独立的、永久的聊天室，人人都可以在里面聊聊天，张贴趣图，轻松一下。它主要的功能是为大家提供一个社交空间。

我们平时在现实的工作场景中，也经常使用一些社交软件来进行工作沟通，但是在远程办公时期，要区别工作与社交、生活，最好不要混用软件工具。

<strong>在家办公，工作归工作，要有仪式感。但如果一点都没有团队社交时间，会缺乏很多信任润滑剂。建议工作时间用专用的远程工作软件，比如飞书等，而在中饭时间，或者非正式工作时间，用原来的社交软件进行放松的团队非正式沟通。

3、“全部摊到桌面上”，减少远程办公中信息误差导致的信任危机

我们知道，现实职场上，因为信息流动不畅及误差导致的人际关系矛盾、信任危机是非常常见的，而在远程办公中，这种情况更易发生。

<strong>在远程办公模式中，信息同步很重要，团队领导对此要有高度重视

在远程工作之后，工作的流程和结构设置难免没有现实中那么顺畅。这里的关键是：大家要把所有的东西公开，让任何一个人在任何时间都可找到。

当我们开始远程办公模式后，可以对团队信息进行以下工作：

集合所有资料，是要做的第一个动作，工作该用到哪些资料要心里有数，每个人手里可能有不同的资料分布，集合一下，并由专人管理。利用飞书等专用远程办公软件，设置一个独立的团队信息空间，专门用来存放所有与工作相关的文档、讨论、待办事项清单、工作日程，让远程办公中的工作信息保持一路畅通，并标准化。

在我太太她们公司的实际远程办公中，团队领导指定一名具有远程办公经验的人，他同时负责团队信息管理兼“团队工作协调员”。即增加了工作的效率，同时也大大减少了远程工作中的“误解”、“无合作感”等等导致的信任危机。

<strong>其实，现在的远程办公技术已经很成熟，技术并不是问题，我们需要解决的是“人性”问题

最后，我们讨论一下，如何充分发挥团队中的个人作用，做到放手后，员工也有工作成效，达成双赢。

远程团队的管理方式：以目标为导向，以清单为手段

1、以目标为导向，但远程办公要求目标透明化、可以追踪反馈

工作的目的是完成任务、实现目标，而不是统一在一起办公。<strong>只要根本不变，形式再怎么变化都是次要的。当然，我们在平时的工作中，也一直都重视目标管理，但远程办公中，对于目标管理的特殊要求是：“透明化”和“追踪反馈”。在这里，我们可以了解一种的目标管理法-OKR目标工作法。

OKR目标管理

OKR即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫发明。1999年OKR在谷歌发扬光大，在Facebook、Linked in等企业广泛使用。2015年后，字节跳动、华为等企业都逐渐使用和推广OKR。

<strong>如果一个员工的工作目标清晰明确，而且也得到了公司领导的认可与理解，那么他工作时间和地点的重要性就小了很多。什么指标由谁来承担，谁要为了实现指标做什么事情，在整个计划中都是公开可见的，消除大家远程之间的神秘感，拉进距离。OKR目标管理法正是强调企业目标战略计划的公开透明性。OKR还强调追踪反馈，这也是远程办公模式下不可缺少的一个要点。没有追踪反馈，我们管理者将无法掌控工作的进度进展，然而通过OKR的追踪反馈员工每天的工作产出便能得到落实。

<strong>现在疫情紧急，我们很难也没有必要自己从头建立一套OKR体系，但我们完全可以利用现成的成熟专业软件。比如：2月7日，字节跳动旗下办公套件飞书宣布，即日起至5月1日，面向所有飞书用户免费开放OKR功能，帮助企业在远程办公过程中更好地进行目标管理和协同。

2、以清单为手段，但远程办公要求清单电子化、共享化

在《清单革命》一书中，提到：人类的错误可以分为两大类型。第一类是“无知之错”，我们犯错是因为没有掌握相关知识。<strong>第二类是“无能之错”，我们犯错并非因为没有掌握相关知识，而是因为没有正确使用这些知识。

在这次疫情中，我们的远程团队，绝大多数情况并不是全新的团队。也就是说，实际上，我们个人是具备完成工作的相应知识以及技能。只不过，突如其来的工作新模式，会导致我们不能正确运用知识、技能方面。也就是说，我们现在可能会犯“无能之错”，而不是“无知之错”。

《清单革命》的作者葛文德提出，有效防止“无能之错”的工作方式是利用工作清单，并且他用了很多医疗、航空、建筑等行业的案例做了说明，他提出：

清单会提醒我们不要忘记一些必要的步骤，并让操作这明白该干什么。这不仅是一种检查方法，而是还是一种保障高水平绩效的记录。

一份好的工作清单具备这些特点：<strong>权力下放、简单至上、人为根本、持续改善。我们在这次远程办公中，可以利用这种清单思维，同时也利用飞书等具备工作清单功能的软件，进行远程办公清单式工作。

在具体的工作过程中，根据远程办公的特点，我们可以这样做：

• 领导亲自牵头但权力下放，每个人都要参与工作清单的制定。明确每项工作清单由谁负责完成。
• 明确每项清单任务完成后和谁对接，对接人收到资料后要及时回复。共享每个人的清单任务完成时间和发布时间 。
• 明确权限(什么任务完成后是需要和领导过的，什么任务完成后是可以直接给到协同同事的)、及时沟通。发布的清单中有需要注意的事项，或者容易遗忘的，要注意标注。

结语

玉经琢磨多成器，剑拔沉埋便倚天。

加油中国！加油职场人！

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