虾米Minnie
对于你提的这个问题，可能对于管理工厂都会遇到的。
第一、你也要搞清楚对于工人的出发点，就是多挣点钱。现在工人的思维都不会像以前那样保守了，不会再担心失业这个问题。每个时代对于工作态度都是不一样的对待，唯一不变的就是等价交换，当努力和收入不成正比，那多少都会一些小情绪。但社会也有一些心里极度分裂不满足的个别，比如这类你就要马上把他清除出去。
第二、那就是管理制度不可太古板化。现时代人的心里素质都偏弱，晓之以情，动之以理。多点融入其中，对于你管理工厂也不少的帮助。我想几个工厂应该不是太难吧！
我是大陈
开小型服装加工厂，老板必须是技术全能型的，否则很被动，会被工人给绑架了。
车位工人都是很现实的，单价高单款数量多，工资准时发，工人的积极性就高。
反过来，单价跟市场行情一样，款式又多，单款数量又不大，那么工人积极性就不强了。很多小厂的老板只有在年底服装旺季，接到的货单价比较高的其中两三个月能赚钱，而大多数时间是不赚钱的。
为什么说如果不是技术全能型的服装小加工厂老板很难赚钱呢？
第一，服装厂的工人流动性很大，有很多人喜欢做临工，因为临工不受约束，工资是每天一结，单价高了就上班，单价不高就不开工。
第二，房租高，如果养的是长期工人，那么需要提供住宿和伙食，淡季的时候需要工资保底。这个对于小工厂老板来说，压力会相当大。
第三，小工厂很难招到技术过硬的工人。
所以，往往会有数量比较大的质量不合格产品，那么是需要返修的。返修就意味着成本的增加。
那小工厂就没有存活空间了吗？
有，前提条件就是把自己训练成技术全能型人才，否则很难赚钱。
俏爸爸黄小帅
如果是大的服装工厂，工人有不同意见，不愿意听从车间管理的调配，车间管理者因为人多还可以做到随时调动机动人员，基本不会影响到整个车间的运作。但对于那种很小的工厂来说，基本都是一个萝卜一个坑的岗位，少了一个就没有办法运转起来的状态，确实考验管理者的水平。
也跟这类小工厂打过交道，对小工厂的模式也还算是比较了解，对于这种家庭作坊式的工厂，建议做好以下几点才能提高管理效益。
首先必须有一个技术全能的人员，而且这个关键性的人跟老板必须保持一条心，或者老板本身就是全能的人才。
这里所说的全能就是缝制各道工序必须都是熟练的程度，可以随时补上缺位的那种。还要有哪里需要哪里去的精神。对于小工厂来说，这样的人才肯定是越多越好，但最少要保证有一到两个。当然老板自身能做到这点最好，或者老板的家里人或亲信能做到也行。如果这样的人一个都没有，这个工厂基本很难做下去。
其次老板自身一定要有很强的以身作则的吃苦和担当精神。
一般家庭作坊式的小工厂，老板完全不参与车间生产的基本很少。但如果老板自身就没有“吃苦在前，享受在后”的精神，想完全靠手下几个兵去创造价值，可能真的就很难。本身小型服装工厂也不可能有很大的利润，再说虽然钱很重要，但也不要以为还是“有钱能使鬼推磨”的时代。如果老板自己在干活过程中，都是挑三拣四的，轻松的事情自己做，难做的事情工人做，工人肯定会产生不同的意见，导致干活的效率低下，所以小工厂里面老板的带头作用非常大。
老板在人性化管理的同时，也要注意原则性的问题。对员工的不公平是小工厂最大的杀手锏。
小工厂工人不多，相信一般老板应该都了解每一个员工，为留住员工做到人性化管理是没有问题的。但人性化管理不代表无原则的迁就，该有的奖惩措施还是必须要有的。我见到很多家庭作坊，哪怕员工不请假不打招呼随意旷工一天，老板也装作无所谓，这样只会助长不良风气，让老老实实上班的员工都不想老实干活。
还有工人本身就不多，对技术好的工人和技术一般的工人都要平等对待，毕竟服装流水线，技术一般的工人也是能派得上用场，即使因为技术原因收入上面有高低，但老板在对每个员工的态度，工厂给到员工的福利等方面，尽量要做到一碗水端平。对任何员工的意见都要有耐心的倾听，对员工的不公平是导致员工离开工厂的很大原因。
我遇到很多家庭作坊的老板，他们都存在一个误区，认为“管理”两个字都是针对大工厂而言的，总感觉小工厂不需要管理，其实小工厂有小工厂的管理模式，工厂无论大小，效益都来自于好的管理。我是裁缝方师傅，希望我的分享能给您带来帮助！也欢迎同更多的同行朋友多多交流！
裁缝方师傅
有一个服装加工厂，只有五六个工人，其中只有两三个技术较好，但意见多，怎样管理才能提高经济效益。我的答案是：接受意见，好的接受，给予奖励，不好的就当没听见。
第一点：技术好的人为什么意见多
一般技术比较好或者稍微有点技术的人对公司的各个方面都喜欢提意见，不管是技术上还是管理上，或者是生活上的方方面面，他总会有一些意见提出来，这个是一个通病。
究其原因，技术好的人，首先他觉得从技术方面看这些地方可以再改进一点，效率会更高，这是他提出意见的一种心理，其次他觉得自己技术好，因此自己有这个能力和权利提一些意见，而且领导也会听自己的。最后有些人天生喜欢说话提意见，这是他的个性 。
我之前认识的一些在大型国企里面工作的老工程师，他们的技术还可以，但是超级喜欢提意见。举一个例子来说，公司先前吃饭的时候有两种方式，一种是大家拿着自己买的餐票在公司食堂里面打餐，第二种方式是带盒饭在公司的微波炉里转。
后来公司改革了午休制度，把午休的一个半小时改到了一个小时，因为微波炉数量有限，耽误有些人的吃饭时间，因为这半个小时的时间，所以大家经常发生各种争执，有时候还会把争执的怒气带到工作中去进行一些报复。
为了解决问题，公司采取了另外一种措施，午休时间仍然是一个小时，公司食堂给大家做盒饭，然后公司出盒饭60%的费用，剩下的人出40%的费用，盒饭并不是很贵，大概也就是八九块钱一份。
盒饭新鲜方便价格不贵，比外面要好很多，公司觉得这样子大家既节省了时间又可以减少争吵。但是那些老工程师开始吵吵闹闹说这样不好，还不如带饭盒来，然后天天算账说这一盒饭让他们每个月少了多少钱。这种小小的事情他们就可以一直讨论不休半年之久。
这件事情领导采取不听不说当做没这回事，过了大半年的时间，这些人在食堂吃盒饭吃习惯了，觉得也挺好，不用自己每天回去准备第二天的饭盒了，于是这件事情的讨论就终止了。这种就属于不值得采纳的意见，但是他又爱说，那就不管他，让他说好了。
<strong>
第二点：应该怎么样管理
有些时候技术工人的话是很应该听一听的，比如说他认为哪一个工序不是很对，这样子浪费了时间，管理者完全可以把他们的意见记录下来，综合这些意见后，或者是请教同行，或者请教老师，或者是做一下实验，请一些资深的师傅看一看是否可以参考。
经过一系列比对之后，觉得这个意见的价值不错，有80%的可参考性，完全可以用一小批货物试一试是否可行。比如说在纺织行业里面，一个技术工人提出一个工序的改进可以使得衣服领子洗了以后不容易翘起来，那么完全可以尝试一下，如果好用，这个就是衣服的卖点了。
同时，管理者一定要注意，采纳了意见，一定要给予他一定的奖励，让他能够被激励，下一次提出更好的意见来。这样子每个人都有提意见的动力，而且他们在提之前都会想一想这个意见会不会被采纳，是不是好意见，他们自己会反复试验。
后期管理者不需要花多少时间去验证这个意见好不好，因为技术工人会想办法提出有价值有奖励的意见。这种方法会大大降低管理的难度，同时也是很好的激励制度能够快速改良产品。提出意见的技术工人也会觉得很有归属感。
有一些技术工人比较喜欢提一些不靠谱的意见，比如更换公司机器，更换公司管理系统之类的，这种意见听了不需要采纳，可以一笑置之，或者和那人胡说八道一通。比如他说你这个机器该换新的了，你就跟他诉苦说，唉呀，厂里面的效益不太好换新的也换不来，要不你捐点钱吧。
总结：如果有好的意见一定要采纳并且给出奖励，不好的意见就嘻嘻哈哈过去算了。
职场力哥
服装加工是传统的老旧产业，年轻人不愿干，工人少是全国工厂的事实。但还是有很多熟手工人，因家庭各种原因〈家里有老人，小孩上学〉离不开家，需要工作。他〈她〉们都是很优秀的服装工人。只要工资合理，工作时间灵活，工作地点近，他们都是服从管理的好圆工。
厂随工人走，诚信待人，待客。小工厂也还是可以养家的。当然自己一家人必须是内行才行。
i波仔
根本解决之道是关掉工厂，卖掉设备，依法解雇工人，只保留服装品牌。
然后找大厂代工，贴你的牌子，在网上销售。
商业模式赵说无妨
我只能说，真正做过这样的小厂或做服装批发，就是直接拉布到加工厂去做货的人才能给到你真正的意见，其他的都是浮云，五到六人的小厂是其他说什么流水的人想不出来的小，基本一个罗卜一个坑，刚开年，货多时忙到连自己姓什么都忘了，每天就只想叫工人快快快，客户每天跑过来守着厂，就怕你多接一个客户，到五月到八月，就变成了你去找客户，有货做才好管理，没货做，工人都跑了，还怎么管？
英子带你吃美食
好的意见可以接受
