Mr Dong
能者上，平者讓，庸者下，任能為賢，禁止裙帶關係，要想做到500強，就要有壯士斷腕的魄力。
七克臺火
每個企業都會遇到在謀求新的發展時，創業功臣忠誠之士都會因水平不夠或不能與時俱進成了企業跨臺階的阻礙；發展是公司的第一要務，任務人都不能成為絆腳石；那功勳老人們怎麼辦呢？
一是提前退休，除績效工資外其餘待遇不變；二是安排在能力要求不高但對忠誠度要求高的崗位，如庫管，出納，採購等；三是可以組建企業的服務公司（部門）負責物業管理福利活動等。
目的是讓他們體面地發揮有限能力，人盡其用又不阻撓公司發展。
商道謝智李奕廷
幾乎每家企業，都有這樣一些人：他們跟隨企業家一起創業、一起打拼，對企業有著深厚的感情。而另一些人則是某一方面或某幾方面的專家，充滿創新精神或者野心勃勃，對成功以及與成功相關的東西(金錢、職位、權力等)具有極其濃厚的興趣。當企業逐步進入青壯年的快速發展期時，經常會面臨功臣和能臣之爭，這也是困擾很多企業家和企業領導人的一個大難題。
1、功臣和能臣
所謂功臣是指在企業初創期跟隨企業家一起創業、一起打拼的元老，對企業和企業家有著深厚的感情，始終不離不棄。功臣的優點是忠誠度高，在企業中威信較高，對企業格局和企業文化有著很深的理解。但功臣也有個最大的缺點，就是往往能力不強，而且進取心不夠。
一般企業在初創期，其規模和條件決定了她很難招到能力很強的人來加盟，即便有，在企業發展的過程中也難免遇到風風雨雨。一旦企業遇到困境，離開的又基本都是有能力的人，留下的多是平平之輩。
而能臣正好相反，它是企業在成長和發展過程中加入企業的，能力都非常強，屬於空降兵。他們中的大部分都是“精英”，是領導們倚重的骨幹。正因為他們具有一些其他員工無法比擬的優勢，所以能夠在工作中表現不俗，當然，他們的優越感也因此得到進一步的彰顯。這種優越感發展到一定的程度時，直接體現為高傲、自負以及野心勃勃。對空降兵來說，對企業文化的理解和對企業的忠誠度，空投到哪裡其實差別並不大。
2、功臣和能臣為什麼會起衝突
功臣是跟隨企業一起長大的，為公司立下汗馬功勞，理所當然地認為自己是企業的播種人，奮鬥了這麼久，按中國人的思維，也該輪到自己收穫了，屬於企業的既得利益者。在這種思想的引導下，功臣的進取心也逐漸消退了，思想和行為偏向保守，影響了企業的進一步發展。
能臣則不一樣，空降到企業後便急於在企業站穩腳跟，因此大部分人都會立即盡最大力量施展自己的才華，這勢必會影響到那些功臣。因為企業空降能人一般只有三個原因，一是創新的需要，能臣創新的成功會搶了功臣的風頭;二是變革的需要，激進點叫改革，再激進點叫革命，這更是影響了功臣的既得利益，搶了他們的飯碗;三是補缺，就是直接掠奪了功臣的機會。
3、如何解決
大部分發展期的企業都會碰到這個問題，如何解決呢?
矛盾的根源是利益的矛盾，解決它就要解決利益問題。
《喬家大院》裡面有個很經典的片段。總號顧大掌櫃在喬家幹了40年，屬於大功臣，離開的時候喬致庸訂了一個新的規矩，“凡在喬家效力滿30年離開的掌櫃，一律保留半俸的身股用於養老，直到享盡天年。”此規矩一出，頓時安了一幫功臣的心。
顧先生年老昏庸，又犯了大錯誤，他對公司還有什麼用呢?辭了他，公司可以減年俸，可以省掉很多東西。但是，喬致庸還是給他。為什麼?其實，馬荀在制定這條幹滿30年就養老的規矩時，他也是給自己定的，因為他也有老的時候。他想，我在復字號都幹了18年了，定30年，再有12年，我也能享受養老金待遇了。給功臣就是要穩定現在的能臣，功臣不穩，能臣難安。
對待能臣，要給到他們高興和滿意，給現在也給未來。也就是說，現在我給你這麼多，將來還要給那麼多，要讓他有革命理想。要讓你的員工知道，老闆一定不會說話不算數。
晉商百年昌盛不衰，在於其合理的激勵制度和法人治理結構，通過身股與銀股結合，身股留住能臣，銀股安撫功臣，解決了能臣與功臣的衝突。任何企業都是這樣，功臣就是怕能臣搶了自己的位置和飯碗，如果有比較好的保障制度
蛟河網絡一哥
我來說說你這個問題：
一個不爭的事實是，一些“老員工”、“老臣子”越來越成為企業發展的負擔，一方面這些老員工從企業創立之初，一路伴隨企業的成長髮展,為企業立下過“汗馬功勞”；另一方面，隨著企業的轉型和發展，客觀上要求企業由粗放式管理向精細化管理轉變，並且要求所有員工具備很強的學習能力，而老員工隨著年齡的增長、習慣的固化，又很難跟上企業現代化的經營、管理步伐。
因此，我們經常可以看到在企業更上一層樓之際，很多老員工卻黯然離去。有人說這是“卸磨殺驢”；也有人說這是“物競天擇，優勝劣汰”的自然法則。
企業要有新的發展，怎麼處理那些功臣？
關於這個問題，工廠精細化管理實戰專家張應春老師給出了4點建議：
1、持續改造老員工
要想方設法讓企業裡的老員工、老功臣接受新的管理理念，接受新的管理思想，接受新的經營方法。
2、橫向輪崗制
可以在企業裡面採用輪崗制，當一個人在這個崗位上待久了，就會形成很多固有的觀點，固有的思維。就像我們的嗅覺一樣，有適應性，一方面是適應性。
3、創業指導
當在企業裡面幹了幾十年的老員工、老功臣不能夠適應企業發展的時候，可以考慮指導、幫助他進行一些創業的工作。
4、引導老員工做獨立的項目
如，成立新的事業部、產品線讓老員工獨立負責，這相當於“內部創業”，相對於另立山頭，這種“內部創業”的方式在資金、設備、人才等各方面資源利用的優勢顯而易見，而且老員工對於企業環境非常熟悉，可以集中精力於新項目領域的開發與拓展，不僅為企業發展注入活力，也可讓老員工找回企業創業之初的那份激情。
話說龍巖
有這些想法的領導水平肯定不行。一個企業要有新的發展，不取決於下層，取決於你自己。就是帶著一幫人打天下的這個領導。就是企業的董事長，書記，總經理。一群功臣和你一塊打下了一片天地，首先他們對企業忠誠，比那些後上車的忠誠度高多了。你想發展，難道他們不想企業發展嗎？實際上，出現這種情況大部分是你不樂意和這些功臣們分享勝利果實，恨不得你戓你一家獨享。這隻能說明你自私，狹隘，乃至自以為是的剛愎自用。還有一種情況是你確實高瞻遠囑，水平高。在打天下時一群弟兄不考慮戰略問題，只是替你精準執行。在你提出來新的發展戰略後，大部分人還是堅決執行，個別人即使想不通，先把他放一邊，在你的戰略見效時這人會自動迴歸成為你的好兄弟。即使這樣，此功臣也罪不至死，為什麼要殺他。所以，覺得功臣該殺的領導，一是自私，剔除妨礙自己為所欲為的人。二就是你根本沒有戰略思維，大家根本不認可你。
窮鬼的立方
企業老闆要知道員工的需求是什麼1錢;2價值，尊重，3穩定，4有發展空間5企業給員7有愛有家的感覺，當你滿足了員工的需求，他們定會全力以赴為你的企業創造價值，激發他們的潛能。同時給企業樹立榜樣，對於有貢獻的超預期的獎勵，對於犯錯的要受到一定的懲罰，同時規劃自己怎樣能做得更好。
蓉姐談人生
杯酒釋兵權…
給足待遇，換有能力的新人上…說明白就行，畢竟新人上來也是給他們賺錢。
燈塔先生os
企業有新的發展，還是需要人去實現新的業務項目啊，既然是功臣，那就更要用好了，人才是企業最大的財富啊！怎麼能用處理呢？當然了，如果項目和人不匹配的話，也要妥善安排好“功臣”啊，要不，後來人也得寒心不是？失去人心了，做事還能成嗎？
石榴王123
功臣還有用沒用？有沒有居功自傲？阻礙發展了嗎？不瞭解具體情況，不能瞎說啊！這麼優柔寡斷，看來缺少戰略顧問啊！
安然論道
俗話說，人有人不同，事有事不同。有的老人會倚老賣老，有的老人會教育下一代。企業想發展，必須要有新鮮血液注入，才能跟上節奏。但是，新人看到老人的下場，也會當自己的鏡子。所以，處理老人要讓人心服口服，有功則獎有過也得罰。
